Pagājušajā gadā man tika uzdots noalgot 11 labākos 2011. gada klases absolventus savam uzņēmumam Inflection. Mēs to sauca par “11411.” Mums bija 350 pretendentu un galu galā izteica 18 piedāvājumus un nolīga 17 izcilus absolventus no Stenfordas, Hārvardas, Jēlas un citām labākajām skolām. Pa ceļam es intervēju vairāk nekā 100 pretendentus.
Šeit ir noslēpums, ko vairums kandidātu nekad neapsver: Intervijas ne vienmēr ir tik vienkāršas no otras puses. Man faktiski bija diezgan nepatīkami veikt intervijas. Bet ar vadību, apmācību un ļoti daudzām praksēm es sāku mūsu nākamo ciklu - 12412 - daudz vairāk sagatavotu. Lūk, ko vairāk nekā 100 intervijas man ir iemācījušas pareizo īrēšanu.
Iegūstiet īstos cilvēkus durvīs
Jūs vēlaties, lai jūsu jaunie komandas locekļi virzītu jūsu produktu, nodaļu un uzņēmumu uz priekšu. Kā jūs to iegūstat? Mūsu padomnieks Ebens Pagans to saka ļoti vienkārši: “Ņemiet tikai spēlētājus”. Katrā procesa posmā - sākot no atsākšanas ekrāniem līdz piedāvājumiem - saglabājiet savu latiņu augstu. Uzstādiet stingrus standartus, uzdodiet jautājumus, kas ļauj jums pārbaudīt kandidāta zināšanas un prasmes, un pats svarīgākais - nelietojiet cilvēkus, kuri jūtaties tik vienkārši tāpēc, ka jūtaties slikti, vēlaties būt jauki vai jums ir grūti verbalizēt, kāpēc jūsu zarnas jums saka “nē”.
Turklāt iestatiet personāla atlases procesu, lai palīdzētu jūsu kandidātiem pašiem izvēlēties. Kas padara jūsu uzņēmumu par unikālu un pievilcīgu? Neatkarīgi no tā, pārliecinieties, ka ar to sazināsies. Pie Inflection mums ir unikāla un jautra kultūra, kas labi parādīta mūsu vietnē ar diagrammu un infografiku palīdzību. Tāpēc mēs bieži cilvēkus novirzām uz šo vietni, un, apmeklējot karjeras gadatirgus, atvedam tās drukātās versijas. Kad redzam, ka kandidāti par to satraukti, tā ir laba zīme, ka mums būs piemērota kultūra.
Sagatavojieties intervijai
Pirmkārt, zināt savu biznesu, ne tikai savu darbu. Tas jo īpaši attiecas uz gadījumiem, kad jūs neesat bijis jūsu uzņēmumā ļoti ilgi vai arī esat bijis tur īsāku laiku nekā vairums jūsu vienaudžu. Jūsu uzņēmuma biznesa modeļi un iknedēļas pārskati var jums palīdzēt iegūt informāciju, tāpat kā sarunas ar pieredzējušākiem darbiniekiem.
Ja jūs vēl neesat sācis intervēt, es arī ieteiktu Startup Lessons Learned (ja jūsu uzņēmums darbojas tehnoloģiju vai starta telpā) un Bradford Smart's Topgrading , galīgo grāmatu par labāko talantu pieņemšanu darbā un saglabāšanu.
Tālāk zināt, ko jūs meklējat ideālam kandidātam. Kādas prasmes ir vissvarīgākās, kādas viņam / viņai jau ir, un kādas ir tā iespējas, lai viņu mācītu vai ļautu viņai mācīties darbā? Piemēram, vai kandidātam jau ir jāzina noteikta kodēšanas valoda vai jāpārzina noteikts tirgus vai tehnoloģiju platforma? Turklāt, ja jūs algojat tehniskos amatos un jums nav tehniskā pamata (manis gadījumā), tiešsaistes klases, piemēram, Stenforda vai MIT Computer Science 101 vai Codecademy īsākā versija, var palīdzēt jums pārzināt pamatus tam, ko jūs Es diskutēšu.
Ļoti svarīga ir arī gatavošanās individuālajām intervijām. Pirms intervijas uzmanīgi izpētiet kandidāta dzīves aprakstu un portfeli un apsveriet, kas jums šķiet izcils. Pajautājiet sev, kuri no viņa iepriekšējiem projektiem jūsu uzņēmumam šķiet visinteresantākie vai nododamie, un kādi apgalvojumi šķiet nepamatoti vai pārspīlēti. Man arī patīk meklēt vismaz vienu uzņēmumu, kurā viņš vai viņa ir strādājusi, un saprast, ko tas dara. Padariet sev piezīmes par to, ko vēlaties jautāt intervijā, lai jūs atstātu pilnīgāku priekšstatu par kandidātu un to, kā viņš vai viņa iekļautos lomā, kuru jūs nolīgāt.
Visbeidzot, ja jūs intervējat partneri (ļoti ieteicams - skatīt zemāk), plānojiet interviju iepriekš. Jūs vēlaties, lai intervija noritētu raiti, tāpēc jums un jūsu partnerim savlaicīgi jāvienojas par to, kā jūs organizēsit interviju un kurš vadīs diskusiju vai kādas no tās sadaļām katrs no jums vadīs.
Sāciet interviju izslēgt pa labi
Es vienmēr sāku interviju, pasakot intervējamajam, ko es daru, un pēc tam jautājot, vai viņam / viņai ir jautājumi par lomu vai uzņēmumu. Tas gan atvieglo kandidātu, gan dod priekšstatu par viņa vai viņas bažām jau sākotnēji. Atcerieties - sākot ar brīdi, kad jūs satiekaties ar intervēto, jūs pārstāvat savu uzņēmumu un varat kandidātu satraukt par viņa / viņas iespējamo lomu.
Ja es varu domāt par projektu, kurā esmu strādājis vai par kuru zinu uzņēmumā, kas attiecas uz kandidāta interesi vai pieredzi, es par to runāju, jautāju viņa / viņas viedokli par to un pierakstu, lai mēģinātu orientēt jebkuru lietas jautājumi, kurus es vēlāk uzdošu par šo tēmu. Piemēram, ja kandidāts kā interesi minēja “Bay Area Sports”, lietas jautājums, kuru es vēlāk viņam varētu uzdot, būtu novērtēt, cik unikālo apmeklētāju pagājušajā sezonā ir apmeklējuši profesionālu sporta pasākumu līcī.
Pēc tam es parasti lūdzu kandidātus sīkāk pastāstīt par savu neseno vai to, kas ir visnozīmīgākais šajā darbā. Viņiem runājot, es ņemu piezīmes gan par viņu stāstījumiem, gan domu procesiem. Es cenšos novērtēt viņu uzņēmības, kritisko domāšanu un komunikācijas prasmes. Daži no maniem iecienītākajiem jautājumiem:
Labs kandidāts ne tikai dalīsies ar to pašu informāciju, kas ir viņa / viņas atsākumā, bet arī atdzīvinās šo pieredzi - ļaujot redzēt viņa radošumu, iniciatīvu, projektu vadības spējas, organizāciju un citas būtiskas prasmes, kā arī viņa vai viņas kaislības. No otras puses, ja kandidātam nav attaisnojuma vai pamatojuma viņa izdarītajai karjeras izvēlei, viņš nevar precīzi noteikt savu ieguldījumu projektos vai arī šķiet, ka tas vienkārši ir slīdējis cauri iepriekšējām stažēšanās un darba vietām, tas var būt skaidrības trūkuma, kritiskās domāšanas prasmju kopuma un mērķa rādītājs.
Urbt dziļi
Kandidāti ir atkārtojuši atbildes uz daudziem jautājumiem. Tātad, ja vēlaties redzēt, kāds viņš vai viņa ir patiesībā, jums ir jāpārsniedz. Ātrākais veids, kā to izdarīt, ir koncentrēties uz projektu vai intereses sasniegšanu un dziļi ienirt.
Piemēram, ja kandidāts “Strādāja pie produktu komandas, kas ceturkšņa ieņēmumus palielināja par 14%” - jums jāzina daudz vairāk. Papildus kandidāta komandas un produkta pamatiem es uzskatu, ka labi jautājumi ir šādi:
Uzdodiet arī jautājumus, kas ļauj uzzināt vairāk par kandidāta iesaistīšanos un spējām pēdējā amatā. Vai meklējat analītiskās prasmes? Varat jautāt par ieņēmumu plūsmām, peļņas normu un to, kā strādāja produktu cikls. Ja kandidāts var viegli apspriest šos un citus finanšu un biznesa aprēķinus, tā ir laba zīme, ka viņš vai viņa nodarbojās ar skaitļiem un, iespējams, ir analītiski spējīgs. Ja kandidāts var jums sniegt detalizētu, pārliecinošu stāstu par to, kā produkts iekļaujas tā tirgū, atšķir viņu no konkurentiem un būtu pielāgots mainīgajām tirgus tendencēm - tie visi ir labi rādītāji, ar kuriem viņš / viņa izceltos ar zīmolu vai produktu vadības amats.
Visbeidzot, apsveriet iespēju dot intervētajam uzdevumu vai testu. Piemēram, šogad mēs veicam kodēšanas izaicinājumu inženieriem, kas kandidātiem būs jāizpilda četrās stundās. Pārbaudes piešķiršana var būt lieliska jebkurai lomai - tā mēra prasmes un ietaupa jūsu laiku, kā arī ļauj jums sazināties ar potenciālajiem darbiniekiem par izaicinājumu veidiem, ar kuriem viņi saskarsies.
Sāciet vervēt agri
Visbeidzot, neaizmirstiet, ka intervija ir arī iespēja jums radīt labu iespaidu. Pajautājiet sev: vai jūs strādātu kaut kur, kur cilvēki būtu atrauti, neiesaistītos vai būtu stingri profesionāli? Nē, jūs to nedarītu, bet daži uzņēmumi intervijas laikā šo attēlu joprojām projicē.
Tātad, ja kāds cīnās ar lietas jautājumu, piedāvājiet palīdzību. Ja viņa labi reaģē un uzlabojas, viņa ir ātra, dedzīga audzēkne, un jūs esat viņai ļāvusi. Un kāpēc gan neizklaidēties un mazliet pamocīties? Izturieties pret intervējamiem kā pret cilvēkiem, un jūs kā sarunas virzītājspēks dodat viņiem atļauju nolaist šķēršļus un pierādīt, ka viņi būtu piemēroti kultūrai.
Turklāt ir divas īpašas stratēģijas, kuras varat izmantot procesa laikā. Pirmkārt, es mēģinu savienot kandidātus ar līdzstrādnieku, kurš, manuprāt, viņiem izdotos. Otrkārt, lielisks parakstīšanas bonuss nevar aizstāt (ja jūsu uzņēmuma budžets atļauj); šogad mēs saviem 12412 biedriem iegādājamies biļeti turp un atpakaļ visā pasaulē. Mēs to varam pārliecināt un vienlaikus uzzināt par saviem kandidātiem, jautājot, kur viņi ceļotu.
Trīs noslēguma domas
Ja varat, intervējiet partneri. Viens no jums var veikt piezīmes, bet otrs koncentrējas uz jautājumiem. Pēc tam jums būs detalizēts ieraksts un partneris, ar kuru kalibrēt savus iespaidus, un pēc vajadzības varēsit paziņot kandidātu stiprās un vājās puses ar nākamo intervētāju.
Otrkārt, var būt nepatīkami uzdot grūtus, iesakņošanās jautājumus vai dziļi zondēt lietas jautājuma laikā, bet tas jums jādara (vai jāatrod partneris, kurš to vēlēsies). Mēs esam socializējušies, lai būtu laipni, patīkami un netraucēti sarunu biedri. Apzinies to un kontrolē savu instinktu. Nelietojiet pārāk daudz laika sarunājot par sevi vai uzņēmumu - jums jāapgūst intervijas dalībnieks. Vajadzības gadījumā ļaujiet klusumam notikt, kamēr domājat, un, ja neesat apmierināts, spiediet uz atbildēm. Ja intervētais labi izjūt spiedienu, viņš vai viņa ir spēcīgs kandidāts. Ja nē, jūs izvairāties no nepareizas nomas.
Visbeidzot, laba intervēšana nozīmē, ka jūsu uzņēmums pieņems darbā labākos talantus, ietaupīs laiku pārdomām un mudinās kandidātus pieņemt piedāvājumus. Jums, intervētāja, ieguvumi var būt smalkāki, it īpaši, ja jaunā īre neziņos tieši jums. Bet ieguvums joprojām ir tāds: Piemēram, Inflection daži darbinieki ir pazīstami kā ārkārtīgi intervētāji, un cilvēki dod padomu pie tiem, kas ir labi intervētāji. Tas dod jums iespēju nodibināt kontaktus visā jūsu uzņēmumā, kā arī tas ir vēl viens veids, kā nopelnīt savu līdzcilvēku un priekšnieka vispārējo uzticamību.
