Ja jūsu darbinieki neveic līdzvērtīgu darbu, varat to vainot daudzās lietās: motivācijas trūkumā, sliktā apmācībā, neieinteresētībā vai darba pārslodzē, tikai nosaucot dažus.
Bet kā vadītājs jūs vienkārši nevarat vainot tikai citur un turpināt savu dienu, jo visi šie attaisnojumi norāda tieši uz jūsu vadības stilu. Piemēram, varbūt jūs esat mazliet mikrouzņēmējs un neļaujat darbiniekiem patiesībā piederēt viņu darbam. Varbūt jūs kontrolējat un pieņemat lēmumus, neapsverot savu komandu.
Vai varbūt, tāpat kā es, jūs esat pārāk izveicīgs un nesniedzat pietiekami daudz apmācības, kā rezultātā jūsu komanda pieļauj pārāk daudz kļūdu vai slikti informētus lēmumus.
Šādi paskatoties, ir viegli pamanīt, ka kaut kam ir jāmainās - un tam vajadzētu sākt ar tevi. Lieta ir tāda, ka nav neviena, kas visiem derētu, lai mainītu jūsu vadības stilu. Man tas prasīja precīzi norādīt, kas man jādara vairāk (koučings un apmācība), un strādāt to savā ikdienas darba dzīvē.
Pārvaldīšanas stila maiņa nav vienkārša, taču ticiet man, ka tas ir tā vērts. Tā kā jūs strādājat pie tā, lai kļūtu par labāku menedžeri un veiktu dažas izmaiņas komandas trenera veidošanā, šeit ir četras lietas, kurām jāgatavojas (un kā, ja jūs tomēr spējat panākt, visi ilgtermiņā gūs labumu).
Jūsu komanda var apšaubīt jūsu jaunos veidus
Kad es apņēmos kļūt par praktiskāku menedžeri un sāku vairāk pievērsties treneriem, mana komanda bija nedaudz skeptiska par manām jaunajām metodēm. Kad es plānoju individuālas sanāksmes divās nedēļās ar katru no tām, viņi sūdzējās. Kad es palūdzu veikt dažas ēnas, lai precīzi noteiktu viņu darbplūsmu neefektivitāti, viņi ņurdēja. Viņi bija pieraduši pie tā, kā es izturējos ar komandu pēdējos vairākus mēnešus, un viņi nesaprata, ka ir vajadzīgs kaut kas atšķirīgs.
Tagad tas, kā jūs reaģējat uz viņu nopratināšanu, ir pilnībā atkarīgs no jums. Jums nav jāsludina liels paziņojums, ka mēģināt mainīt pārvaldīšanas veidu, taču neliels skaidrojums var būt tāls, lai darbiniekus piesaistītu.
Es atbildēju uz savas komandas jautājumiem godīgi, bet vienkārši (piem., “Es vēlos satikties ik pēc divām nedēļām tikai tāpēc, lai pārbaudītu jūsu darba slodzi un pārliecinātos, ka zinu, ko jūs darāt, tāpēc mēs varam atrasties vienā lapā un es varu pārliecinieties, ka visa komanda ir guvusi panākumus ”). Neatkarīgi no tā, kādas izmaiņas jūs veicat, tam ir loģisks iemesls - tāpēc neļaujiet darbinieku jautājumiem likt jums šaubīties par sevi vai jauno stilu.
Jūs nedrīkstat redzēt rezultātus tūlīt
Paturot to prātā, ir svarīgi atcerēties, ka izmaiņas nenotiks nekavējoties.
Kad es sāku trenēties ar savu komandu, tas bija mazliet neērti - mums abiem. Es nebiju pilnīgi pārliecināts, kā sākt konstruktīvas kritikas sesijas, un mani darbinieki bija mazliet izturīgi pret to dzirdēt. Godīgi sakot, viņi bija pieraduši pie tā, ka es ļāvu viņu vājībām lidot zem radara.
Bet, neskatoties uz to, cik neveikli un nievājoši var šķist, ka virzāmies uz priekšu, turpiniet. Centieties vairāk iesaistīties, mazāk iesaistīties, vairāk dot iespēju, mazāk pakļauties - neatkarīgi no tā, kādas izmaiņas jūs veicat. Pārmaiņas ir grūtas, un komandai, kas sakņojas tās veidos, tas var aizņemt arī vairāk laika, nekā jūs varētu gaidīt.
Galu galā - piemēram, kad mana komanda beidzot pārstāja nopūsties, kad es viņus iesauktu konferenču telpā, lai runātu privāti -, jūs sāksit redzēt rezultātus. Un tas būs vērts gaidīt.
Būs vilinoši atgriezties jūsu vecajos veidos
Kad 15 minūšu laikā jums ir atskaite sava priekšnieka dēļ, jūsu iesūtne ir pārpildīta, un, atklāti sakot, jūs vienkārši nejūtaties sarunājies ar nevienu, ieskaitot darbiniekus, tāpēc būs kārdinājums atgriezties pie vecās rutīnas.
Man, ja es būtu pārāk aizņemts vai saspringts, es atstātu malā visus jautājumus ar saviem darbiniekiem un sacīju sev, ka vēlāk apmeklēšu šīs apmācības sesijas. Bet lieta bija tā, ka es nekad to nedarīju; Es vienkārši to atļāvu un mēģināju turpināt darbu. Un drīz es sapratu, ka, ja es turpinātu to darīt, es ātri nonāktu atpakaļ laukumā.
Tāpēc ir svarīgi pastāvīgi apzināties savu personīgo progresu. Ja paskatās uz savu ikdienas darba dzīvi un saprotat, ka jūs atkal nonākat pie vecajiem ieradumiem, ir pienācis laiks kaut ko mainīt vai atkārtoti motivēt sevi atgriezties uz ceļa.
Jums ir jābūt vēlmei pielāgoties
Protams, jūs varat pilnībā sekot līdzi, taču, ja jūsu jaunās metodes neko daudz neuzlabo jūsu komandas labā, iespējams, nāksies vēlreiz pārdomāt savu pieeju.
Tāpēc, sākot mainīt vadības stilu, izdomājiet dažus panākumu novērtēšanas veidus. Daži var būt samērā subjektīvi: vai jūsu darbinieki šķiet laimīgāki? Vai viņi vairāk strādā un rada kvalitatīvu darbu? Protams, arī skaitļi un dati ir neticami vērtīgi. Cik klientu sūdzību jūs tagad saņemat, salīdzinot ar pirms maiņas? Vai ir mainījušās jūsu darbinieku mainības likmes?
Kad esat pārliecinājies par to, kā tieši jūsu vadība ietekmē komandu, jums būs labāks priekšstats par to, kā virzīties uz priekšu (ti, ja jūsu jaunās metodes darbojas vai ja tām ir nepieciešams neliels pielāgojums).
Galu galā notiks pārmaiņas. Tas jums un jūsu darbiniekiem var būt nedaudz sāpīgi šajā procesā. Bet, ja jūs spējat izmantot un uzticēties savam jaunajam vadības stilam, jūs redzēsit uzlabojumus visapkārt.
