Tāpat kā elastīgās stundas (vai es tiešām varu strādāt no pulksten 11 līdz 7, ja tas ir mans priekšroka?) Vai personīgās dienas (vai ir pareizi tās izmantot, lai padarītu manu ceļojumu garāku?), Aizvien populārākajā neierobežoto atvaļinājumu politikā ir daudz pelēko krāsu.
Tā kā jūsu priekšnieks, iespējams, neseko tam, cik dienu paņēmāt pagājušajā mēnesī vai gadā, tas nenozīmē, ka jūs varat paņemt tik daudz laika, cik vēlaties. Galu galā jums ir jādara darbs. Jums tiek maksāts par minētā darba veikšanu - nedodieties atvaļinājumā.
Acīmredzamu iemeslu dēļ tas var būt ļoti mulsinoši. Tāpēc, cenšoties to padarīt mazāk, es runāju ar dažādiem cilvēkiem no dažādiem uzņēmumiem par to, kā šis neierobežotais laiks viņiem darbojas reālajā dzīvē un kā viņi to izjūt. (Padoms: Tas nav nekāds pārspīlējums visā pasaulē).
Kā tas darbojas?
Viena no atšķirībām starp ierobežotu un neierobežotu atvaļinājumu politiku ir oficiāli neesošu izsekošanas un reģistrēšanas trūkums. Bet neatkarīgi no tā, cik mierīgs ir jūsu uzņēmums šajā ziņā, pastāv noteiktas cerības un vadlīnijas (rakstiskas vai nē). Jūs nevarat vienkārši rezervēt 15 dienu ceļojumu uz Eiropu, iepriekš nekonsultējoties ar savu vadītāju. Tāpat jūs pirmdien nevarat paziņot savam priekšniekam, ka plānojat izmantot atlikušo nedēļas daļu (izņemot ārkārtas situācijas).
Kā saka Muse darbinieku rokasgrāmata attiecībā uz mūsu politiku: “Tas nozīmē, ka mēs nepārsniedzam atvaļinājumu dienu skaitu, ko jūs katru gadu lietojat. Tas tomēr nenozīmē, ka jūs nekad nevarat nākt uz darbu vai ņemt atvaļinājumu, kad vien vēlaties. ”
Tātad neviens to vispār neizseko?
Ne īsti! Tā kā tas ir neierobežots, nenozīmē, ka jūsu uzņēmums nevēlas zināt, kurš ir birojā un kurš nav. Betsija Haisija, Framebridge personāla vadītāja, apgalvo, ka HR neseko cilvēka dienām, bet pēc tam, kad jūsu vadītājs apstiprina brīvo laiku, jūs galvenajā kalendārā pierakstāt savu gaidāmo prombūtni.
Tikmēr darbnīcā Function1 asociētais darbinieks Lisa Mišels atzīmē, ka organizācijai ir tiešsaistes pieprasījumu sistēma - nevis lai izsekotu, cik dienas cilvēks ir ārpus mājas, bet gan, ņemot vērā organizācijas labāko praksi.
Kādas ir priekšrocības?
Likumīgas un neierobežotas struktūras skaistums nozīmē, ka jums nekad nav jāmaina dienas, kas jums tehniski nav atlicis. Nav uzskaites. Jums nav jāgaida, lai uzkrātu atvaļinājumu laiku, pirms varat veikt nepieciešamo pārtraukumu, lai galu galā paveiktu savu darbu labāk.
Tāpēc darbinieki, it īpaši tie, kuri uz saviem darba devējiem raugās pozitīvi, biežāk nekā nē, elastīgo politiku uzskata par labu. Mišels saka, ka tas Funkcijas1 darbiniekiem piešķir “mieru”. Cilvēki veic savu darbu un respektē politiku, bet neuzsver uzsvaru, ja viņiem ir jāpalaiž kāda papildu diena šeit vai tur - laikā, kad viņi citādi sekotu līdzi nervozē, ka viņiem beidzas dienas.
Džūlija Bogena, Vox Media sociālo mediju vadītāja, piekrīt: “Ir lieliski justies kā uzņēmums uzticas mums pieņemt atbildīgus lēmumus attiecībā uz mūsu darbu un brīvo laiku, nevis to ļaunprātīgi izmantot.”
Vienojoties ar Bogenu, Dori Gray, Medidata Solutions kopienas menedžeris saka, ka tas ir “milzīgs atvieglojums, ja nevajag skaitīt vai sekot manām dienām”, atzīstot, ka tas ir arī “atvieglojums, ka nav jāierobežo darīt to, ko es gribu vai kas man ir nepieciešams. darīt patvaļīga likuma dēļ. ”
Greisa atkārto šo domāšanas virzienu, paskaidrojot, ka viņas izpratne par Mediadata Solutions neierobežotās jūgvārpstas politikas ieviešanu bija “radīt pieaugušajiem labvēlīgāku vidi. Pirms šīs politikas darbiniekiem bija jāatskaitās par savu brīvo laiku, bet, strādājot vairāk nekā 40 stundas nedēļā, viņi par atlīdzību par virsstundu darbu ne vienmēr tika atlīdzināti. Tagad darbinieki ir atbildīgi par savu mērķu sasniegšanu, nevis stundu uzskaiti. ”
Un negatīvie?
Ja jūs nevēlaties atrast kaut ko negatīvu, ko teikt par neierobežotu jūgvārpstas politiku, jums nevajadzēs rakt pārāk dziļi. Daži uzņēmumi šo politiku ir nepareizi izmantojuši vai nepareizi interpretējuši, un neapmierināti cilvēki to izjūt. Dažiem cilvēkiem tas ir pārāk labi, lai būtu patiesība.
Viens cilvēks, ar kuru es runāju (sauksim viņu par Džeriju), kurš vēlas palikt anonīms tādu iemeslu dēļ, kuri drīz kļūs skaidrs, saka, ka viņa organizācijas neierobežotais PTO bija iemesls, kāpēc viņš gandrīz neuzņēma darbu. "Es domāju, ka tas ir nepatiess mārketings un nav īsti neierobežots, " viņš man paskaidroja.
Lai gan HR, pārskatot darba piedāvājumu, sacīja Džerijam, ka lielākajai daļai viņa līmeņa cilvēku ir vajadzīgas apmēram četras nedēļas gadā, uzņēmums “to negarantē rakstiski”, un rezultātā viņš tik tikko pameta darbu šajā gadā. Viņš saka, ka viņam būtu paveicies, ja viņš varētu izkļūt kopā ar divām nedēļām (standarta jūgvārpsta daudzās citās organizācijās).
Džerija boss neņem vairāk par šo, un viņš uzskata, ka organizācijas cilvēki nenovērtē atvaļinājumu laiku, neskatoties uz dāsno un skanīgo politiku. Sekojot sava menedžera un citu augstākā līmeņa speciālistu sniegtajam piemēram, Džerijs un viņa kolēģi ievēro standarta 10 dienas neatkarīgi no paziņotās politikas.
Tiešām, tika teikts, ka struktūra darbojas organizāciju labā, un ir daži gadījumi (sk. Džerijs), kad tā ir precīza. Piemēram, ja darbinieks aiziet, viņš nav parādā neizmantoto atvaļinājumu vai personīgo laiku. Un, ja darbinieks gadu no gada prasa mazāk nekā noteiktās divas vai trīs nedēļas, tad uzņēmums ietaupa naudu.
Kā jūs zināt, vai uzņēmums to patiešām nozīmē?
Lai gan nav labākā ideja jautāt par atvaļinājuma laiku pirmajā telefona sarunā ar vervētāju vai sākotnējā intervijā, noteikti ir OK mēģināt iegūt sīkāku informāciju par uzņēmuma politiku.
Vai tas atbalsta laiku prom un bezsaistē? Vai tā uzskata garīgās veselības dienu tikpat nozīmīgu kā gripas nespējīgo dienu? Vai tas tiešām mudina savus darbiniekus izvēlēties atvaļinājumus? Tā kā jūs varētu vilcināties tieši uzdot šos jautājumus, varat uzdot vadošos, kas palīdzēs izveidot lielāku priekšstatu par organizāciju un tās vērtībām.
Piemēram, ja jūs intervējat uzņēmumā, kas lepojas ar neierobežotu jūgvārpstas politiku kā priekšrocību vai ieguvumu, jautājiet, vai uzņēmumam vienmēr ir bijusi šāda veida elastīga struktūra. Ja tā, jautājiet, kā vadība pieņēma šo lēmumu.
Meklējiet informāciju par to, kā darbinieki jūtas pret to. Vai daudziem no viņiem tas agrāk nebija pazīstams, un kā viņi pie tā pierada? Atbildes, kas apspriež personāla vispārējo labsajūtu, uzticēšanās nozīmi starp darbinieku un vadītāju un no tā izrietošo paaugstināto morāli, vajadzētu novērst visas bažas, ka tā ir tikai izmaksu samazināšanas stratēģija.
Neatkarīgi no tā, cik prasīgs ir jūsu darbs, cik augstu jūs vērtējat savu darbu vai uzņēmuma politiku, nedrīkstat par zemu novērtēt to, cik svarīgi ir veltīt laiku, lai uzlādētos no darba. To var izdarīt organizācijā, kas piedāvā neierobežotas atvaļinājumu dienas, vai tradicionālākā uzņēmējdarbībā, kas dod jums noteiktu jūgvārpstas dienu skaitu.
