Kā vadītājam zvaigžņu darbinieka atrašana vai kopšana var būt viens no jūsu lielākajiem izaicinājumiem. Bet, ja jums ir rokzvaigzne, nedomājiet, ka jūsu darbs ir paveikts. Bieži vien netiek ņemts vērā tas, ka priecājaties par lieliskiem darbiniekiem (un par jūsu algu), taču tam vajadzētu būt vienai no jūsu galvenajām prioritātēm.
Par laimi, sniedzot nelielu ieskatu (un dažas no manām pirmajām vadības dienām), sava augstāko talantu saglabāšana būs saistošs izaicinājums. Lūk, kā.
1. Ievērojiet savu attālumu
Mikropārdošana ir darbinieka vissliktākais ienaidnieks, taču slodzes vadītāji joprojām ļauj ieradumam pārņemt, strādājot ar savām komandām. (Vai jūs esat mikropārvaldnieks? Šeit ir astoņi veidi, kā droši zināt.) Bet, dodot darbiniekiem pietiekami daudz vietas un dodot viņiem iespēju mācīties savā veidā, ir lielisks veids, kā piesaistīt savus augstākos mācību sasniegumus.
Kad es vadīju savu pirmo lielo komandu, šī darbojās lieliski ar manu labāko darbinieku. Viņa bija dabiska vadītāja, ātri mācījās un tikusi galā ar visiem; darbinieku iezīmju svētā trīsvienība. Tā kā viņa bija tik lieliska savā darbā un tik viegli strādāt, es, protams, vēlējos pavadīt vairāk laika ar viņu. Bet pagāja tikai viena pēcpusdienas sanāksme, kad es pamanīju, kā viņa acis stiklotas, kad viņa skatās ārā pa konferenču zāles logu, pirms es sapratu, ka, iespējams, viņu mazliet noslāpēšu.
Es paņēmu mājienu un nekavējoties atgriezos. Es viņai teicu, ka strādāšu pie dažiem citiem projektiem un ka vēlējos, lai viņa izmēģinātu savus spēkus dažu procesu un procedūru vadīšanā, kuras, manuprāt, viņa varēja rīkoties, izmantojot mani kā resursu, ja viņai būtu nepieciešami norādījumi. Mēs vienojāmies tikties apmēram divas reizes mēnesī, lai reģistrētos, bet citādi es paliktu no viņas matiem.
Rezultāts nebija nekas pārsteidzošs. Lai gan es nebūtu domājusi, ka viņai ir labāk nekā savā darbā, jaunais izaicinājums - un mazāk pārvaldīšana - bija tieši tas, kas viņai vajadzīgs, lai nonāktu nākamajā līmenī. Visi jautājumi vai jautājumi tika izskatīti kopā, taču ar izpratni viņa bija atbildīga par procesu.
Piešķirot viņai autonomiju tuvoties sava darba aspektam tā, lai tai būtu jēga, un dodot viņai iespēju veikt izmaiņas, viņa nekavējoties vēl vairāk tika ieguldīta savā lomā.
2. Iesaistieties
Lai gan ir lieliski izvairīties no lidināšanās virs darbiniekiem, svarīgi ir arī neļaut viņiem justies pilnībā ignorētiem.
Es smago ceļu iemācījos pirmajās dienās kā menedžeris. Es biju jauns, tāpat kā vairums jauno vadītāju, pilnībā apnicis ar saviem pienākumiem un vadības apmācības trūkumu. Tātad, pieņemot darbā visu laiku iecienītākos darbiniekus, man saprotams, ka manis rīcībā ir galu galā - visbeidzot, manā komandā bija kāds, kurš to vienkārši ieguva. Pat ja viņš bija svaigs ārpus koledžas, es varētu pateikt, ka viņam ir vajadzīgs, lai nokļūtu uz priekšu, un es viņam to teicu. Lai gan es pārliecinājos, ka viņš zina, ka manas durvis vienmēr ir atvērtas, es reti pie viņa pierakstījos, lai redzētu, kā viss notiek.
Tā izrādījās liela kļūda. Kad viņa uzstāšanās sāka stagnēt, es jau biju par vēlu - viņš bija atradis citu darbu un pēc neilga laika pavēstīja. Kad es jautāju viņam, kas pamudināja viņu aiziet, viņš man teica, ka viņam šķiet, ka viņam ir ļoti maz norādījumu un ka viņš ir pilnībā viens pats. Labi.
Es uzzināju no šīs kļūdas un uzdevu punktu ieplānot regulāras pārbaudes ar visiem saviem darbiniekiem. Neatkarīgi no tā, vai tas bija tikai gadījuma kafija, lai fotografētu vēsmu, vai formālāka sēdēšana konferenču telpā, lai apspriestu viņu darba slodzi, mani darbinieki novērtēja regulāru, plānotu iesaistīšanos. Viņi zināja, kad mani sagaida reģistrējoties, tāpēc nejutās, ka es mikromēģinu, taču viņi zināja, ka es joprojām esmu ieinteresēts viņu karjeras attīstībā un esmu pieejams, lai palīdzētu, ja nepieciešams.
Lai gan darbiniekiem patīk zināt, ka uzticaties viņiem veikt savu darbu bez pastāvīgas uzraudzības, viņiem arī patīk zināt, ka jūs faktiski saprotat, ko viņi dara katru dienu, un ir pieejami norādījumiem, ja viņiem tas ir nepieciešams. Plānoto reģistrāciju stabilitāte parāda, ka jūs novērtējat viņu ieguldījumu un rūpēties par viņu panākumiem.
3. Lūdziet palīdzību
Es neesmu pārliecināts, kad palīdzības lūgšana kļuva par vājuma pazīmi, bet es ceru, ka tā mazinās. Pēc vairāku gadu vadības es domāju, ka man viss ir kārtībā, līdz mūsu uzņēmumā notika lielas izmaiņas, un es atradu sevi ar daudz lielāku atbildību un ne vairāk darbinieku, kas palīdzētu atvieglot kravu.
Man tajā laikā bija arī divi patiešām lieliski darbinieki, kuri vienmēr prasīja lielāku atbildību un papildu projektus. Viņi bija sūkļi un gribēja iemācīties tik daudz, cik varēja. Kaut arī es nekad nevilcinājos nākt klajā ar lietām, kuras viņiem būtu jādara, kad viņi lūdza, es nekad nedomāju lūgt viņiem palīdzību.
Tad es redzēju perfektu iespēju; mani darbinieki iegūtu iespēju uzņemties lielāku atbildību, un es saņemtu nelielu atvieglojumu no manas pārpildītās darba slodzes. Es vērsos pie viņiem abiem, paskaidroju, ka slīkstu projektos, un jautāju, vai viņi būtu ar mieru palīdzēt man tikt galā ar dažiem, pārņemot un vadot tos kopā. Viņi bija sajūsmā, ka es nācu pie viņiem pēc palīdzības un izrādījās, ka daru labāku darbu, nekā es būtu varējis izdarīt ar saviem ierobežotajiem resursiem un laiku.
Parādot darbiniekiem, ka novērtējat viņu prasmes un potenciālu, ir spēcīgs žests. Nebaidieties laiku pa laikam lūgt palīdzību (šeit ir mani padomi, kā rīkoties pareizi), un jūs redzēsiet, ka jūsu darbinieki ir vairāk ieguldīti nākotnē kopā ar jums.
Mūsdienās reti kurš var atrasties uzņēmumā 30 gadus vai pat trīs gadus, bet tas nenozīmē, ka vadītāji ir bezspēcīgi noturēt darbiniekus darbā un ieinteresēt. Piešķirot savas komandas biedriem autonomiju un pārliecību darīt visu iespējamo, un pārliecinoties, ka viņi zina, ka esat tur, kur saņemt atbalstu, jūs saglabāsit visu iespējamo un spožāko tālsatiksmes laikā.
