Tie bija četri jūsu bērnības visbaidītākie vārdi: “Tāpēc, ka es tā teicu!”
Bet tagad, kad vadītājs pieņem smagus lēmumus un īsteno izmaiņas, jūs dzirdat to pašu frāzi, kas slīd no jūsu lūpām. Protams, jūs vēlaties pievērsties darbinieku bažām, taču tajā pašā laikā jūs nevarat atļauties pavadīt stundas, debatējot par katru jūsu pieņemto lēmumu.
Kādā brīdī jums jāpārtrauc debatēt un jāsāk virzīties uz priekšu. Un tas ir tad, kad ir pārāk viegli apgalvot savu vadības varu, ļaujot šiem četriem vārdiem saplēsties.
Bet, kā zina jūsu pamatskolas vecuma cilvēks, tie dzirdēt ir nepatīkami. Un arī tie nav labākie vārdi, kurus pārvaldīt. Kā efektīvs vadītājs jūs patiesi vēlaties, lai jūsu darbinieki vairāk iesaistītos jūsu pieņemtajos lēmumos, nevis vadītos ar spēku.
Ko tad vēl var pateikt, lai jūsu darbinieki virzītos uz priekšu pareizajā virzienā - netērējot auglīgas stundas, debatējot par katru jūsu kustību? Šeit ir dažas iespējas.
1. “Esmu nolēmis to darīt šādā veidā, jo…”
Pirmkārt un galvenokārt tas, ko jūsu darbinieki meklē, ir jūsu lēmuma pamatojums. Viņi vēlas zināt, ka jūs neveicat izmaiņas tikai tāpēc, ka jums ir tiesības to izdarīt.
Jums, protams, nevajadzētu justies spiedienam atklāt visas stratēģijas sanāksmes detaļas, kuru rezultātā tika pieņemts katrs lēmums, taču jums vajadzētu spēt sniegt skaidru, kodolīgu un pārliecinošu iemeslu, kāpēc veicat izmaiņas.
Ja jūs nevarat nākt klajā ar skaidrojumu, kas pārsniedz “Nu, tas ir lēmums, kuru ir pieņēmusi augstākā vadība” vai “Tas ir tikai tā, kādam ir jābūt”, tad jūs pats neesat uzdevis pietiekami daudz jautājumu. Atgādieties par lēmuma pamatojumu vai strādājiet kopā ar savu priekšnieku, lai izstrādātu pamatotu skaidrojumu, ko varat sniegt savai komandai. Tas ir pārliecinoši, pārliecinoši un skaidri parāda, kāpēc jūs izpildāt šo lēmumu.
2. “Pievērsīsimies jūsu lielākajām bažām”
Sākotnēji izskaidrojot lēmumu, jūsu komandai, iespējams, nav jākoncentrējas uz kopējo ainu, bet tā vietā vienkārši, ka virzības plāns atšķiras no tā, ko viņi šobrīd zina.
Es nevaru saskaitīt, cik reizes, reaģējot uz nesen ieviestajām izmaiņām, mani darbinieki man teica: “Bet vecais veids darbojās tikai lieliski” vai “Mums nekad nebija nekādu problēmu ar to, kā mēs to darījām.”
Bet tās nav patiesas bažas par lēmumu. Tās ir tikai sūdzības par nepieciešamību piedzīvot pārmaiņas.
Kā vadītājam jums ir jāmudina jūsu komanda aprobežoties ar to, par ko viņi patiesībā uztraucas. Vai viņi uztraucas, ka nesaņems pietiekami daudz apmācības jaunajā procesā? Vai viņi domā, ka jauna darbplūsma prasīs laiku no citiem viņu uzdevumiem?
Šīs ir lietas, kuras jums vajadzētu spēt pievērsties, jo ideālā gadījumā jūs jau tās esat pārdomājis.
3. “Šis ir ceļš, kuru mēs vispirms izmēģināsim”
Šeit, protams, ir atslēgas vārds. Tas maigi apstiprina jūsu stingro lēmumu, vienlaikus ļaujot darbiniekiem zināt, ka, ja tas nedarbojas tā, kā jūs paredzat, jūs varēsit atkārtoti izskatīt šo jautājumu.
Atzīšana, ka nākotnē būsiet atgriezeniska, palīdzēs pagaidām iesaistīt darbiniekus uz kuģa - un, pamēģinājuši savu ceļu, viņi var secināt, ka viņu sākotnējās rūpes nav tik nozīmīgas, kā viņi sākotnēji domāja.
Tas ir lieliski, ja jūsu darbinieki prasa papildu informāciju. Bet jūsu komandas produktivitātes labad kādā brīdī jums faktiski jāsāk virzīties uz priekšu ar plānu. Ātri un tieši risinot darbinieku problēmas, jūs varat viņus iesaistīt, lai sāktu progresu.
