Attēls: Jūs esat paaugstināts par vadītāju, jo jūsu vadītāji tic jūsu spējai vadīt un iedvesmot. Tas jūtas lieliski! Jums patīk palīdzēt tiešajiem pārskatiem veikt to labāko darbu, un jūs smaidāt, ieraugot vizītkartē šo virsrakstu “Direktors”.
Tomēr ir viena situācija, kurā jūsu iepriekšējā pieredze un šīs Management 101 grāmatas, šķiet, tika ignorētas: ko darīt, ja jums vajadzētu būt atbildēm par jūsu komandu un, diemžēl, jums nav ne jausmas.
Lai gan jums var šķist, ka jums ir jāsniedz tūlītēja atbilde katru reizi, kad kāds ienāks jūsu birojā ar kādu problēmu, tas ir kritisks pirmais solis, kas jāveic: Apstājieties. Nopietni. Nesteidzieties sniegt tikai jebkuru atbildi. Un, kaut arī tas šķiet vilinoši, izvairieties no vārdiem “es nezinu”. Tas, kas jums šķiet pārliecinošs, patiesībā izklausās kā elipses jūsu komandai. Tas viņus pakārt un rada vairāk jautājumu.
Kad esat sasniedzis šos kritiskos mirkļus, pauzējiet, savāciet sevi un apsveriet šīs pieejas:
1. “Man nav informācijas, kas man nepieciešama, lai atbildētu. Es to atradīšu. ”
Retrospektīvi, kad esmu teicis: “Es nezinu”, tas notika tāpēc, ka situācija bija jauna - programmatūra, ko nekad nebiju lietojusi, projekti un likmes, ar kurām es nekad nebiju saskārusies. Tomēr tajos brīžos es būtu varējis veltīt laiku, lai novērtētu datus no iepriekšējiem projektiem, kuriem bija līdzīgi rezultāti vai izaicinājumi.
Piemēram, ja komandas locekļa jautājums ir “Cik daudz laika man vajadzētu veltīt šī scenārija izveidošanai?”, Un es nekad tādu neesmu izveidojis, es joprojām varu būt noderīgs. Tā vietā, lai teiktu “es nezinu” vai atliktu uz “Izmantojiet savu labāko spriedumu” (kas dažreiz jūtas kā policists), es varu atsaukties uz stundām, kuras mēs esam izsekojuši iepriekšējiem scenārijiem, un to, cik ilgi klienti aizņēma apstipriniet tos. Tas dod diapazonu paredzamajam laikam un, pats galvenais, sniedz norādes un atbalstu komandai.
Pat ja atbildes meklēšanai ir nepieciešams laiks un izpēte, dariet to. Jūsu komanda uzticēsies jums un cienīs jūs, kad viņi redzēs, ka esat apņēmies viņiem palīdzēt.
2. “Notiksim ātru prāta vētru.”
Radošais process vislabāk darbojas tad, ja vismaz divi prāti var atšķirties viens no otra - kopā jūs bieži varat kopā radīt vairāk risinājumu, nekā bija iespējams atsevišķi.
Tātad, veltiet piecas minūtes, lai sazinātos ar kolēģiem, un izpildiet dažus vingrinājumus (piemēram, šos), lai notīrītu garīgos traucējumus, kas jums varētu rasties. Pat ja jūsu komandas locekļi jums jautā, jo viņi ir mazāk pazīstami ar projektu vai jautājumu nekā jūs, prāta vētras joprojām var būt efektīvas - patiesībā viņu kā “nepiederošo” skatījums var radīt svaigāku domāšanu. Abos gadījumos, ne tikai radot vairāk risinājumu iespēju, jūs arī radīsit kolektīvāku kolektīvo atbildību par rezultātiem.
3. “Es zinu ekspertu, kurš var palīdzēt šajā jautājumā.”
No trim pieejām, kuras es dalos, tas ir vissmagākais, jo jūs skaidri atzīstat, ka kāds zina labāk nekā jūs. Tā vietā, lai radītu bažas (vai šaubas par savām spējām), sakot “eskalēsimies”, jūs joprojām parādāt pārliecību, ka atbilde ir atrodama.
Vecākie vadītāji vai uzņēmuma konsultanti ar īpašām zināšanām var būt lieliski resursi. Jūs pat varētu to dalīties ar mentoriem savā tīklā - atcerieties, ka viņi neatrodas tikai ārkārtas gadījumos (tas nav tas, kurš vēlas būt miljonārs? ), Bet gan kā “direktoru padome” jomām, kurās jūs “ re nav tik stipra.
Atcerieties, ka neviens negaida, ka jūs zināt visu. Plašais resursu klāsts, no kura vajadzības gadījumā smelties, iedvesmos jūsu komandas uzticēšanos.
Neskaidrību laikā atcerieties, ka vadība nenozīmē vienmēr saņemt atbildes. Tas nozīmē vienmēr apņemties tos atrast.
