Ja jūs kādreiz esat saņēmis pārskatu, jūs esat iepazinušies ar grimstošo sajūtu, kas rodas, kad jūs atlaižat 20% no veiktspējas pārtikas ķēdes.
Karjeras sākumā es saņēmu atsauksmes, kas man nepatika, no vadītāja, kurš praktiski nekad nesniedza man atsauksmes, tas ir, līdz brīdim, kad viņa to visu izņēma pārskatos. Es uzrakstīju savu atspēkojumu, pēc tam to nejauši atstāju uz kopētāja, kur viņa to atrada.
Runā par neērto.
Es tomēr neesmu vienīgais, kurš to ir saņēmis, šķiet, negodīgs pārskats. Nav nekas neparasts dzirdēt par neapmierinātiem darbiniekiem, kuri ir satraukti par sliktajām atsauksmēm. 2013. gada ASV darbinieku aptaujā 53% respondentu sacīja, ka viņu pārskats nav taisnīgs un precīzs viņu snieguma atspoguļojums, un 65% atbildēja, ka viņus pārsteidz saņemtās atsauksmes par pārskatiem. Turklāt 69% darbinieku sacīja, ka viņiem nav sniegti konkrēti piemēri saņemto atsauksmju atbalstam.
Grunts līnija: Kādā karjeras brīdī jūs, visticamāk, saņemsit tādu veiktspējas pārskatu, kuram jūs nepiekrītat. Nu ko tagad? Vai jums vajadzētu iesniegt sūdzību personāla departamentam, lai pārliecinātos, ka jūsu sniegums tiek precīzi atspoguļots?
Nu, tas ir atkarīgs no situācijas, jūsu attiecībām ar savu silīti un HR lomas jūsu organizācijā. Vendijs Matyjevičs, personāla atlases izpilddirektors, kurš tviterē @myhrreality, saka: “HR iet smalkā līnijā, kas pārstāv uzņēmumu un darbinieku. Patiesi HR speciālisti ir riska menedžeri, kuri izmeklēs pilnībā bez aizspriedumiem. ”
Ja jūs nolemjat doties uz HR, dodieties ar izpratni, ka HR ir divkārša atbildība. Zinot, ka šeit ir trīs reizes, ja negatīva atsauksme var attaisnot tērzēšanu ar HR.
Jūsu menedžeris meklē atriebību
Ja uzskatāt, ka jūsu menedžeris pret jums veic pretpasākumus, jums jādodas uz HR. Piemēram, pieņemsim, ka jūs nepiekrītat konkrētai klienta stratēģijai un eskalējāt problēmu virs sava boss savam vadītājam, lai tā tiktu atrisināta. Jums tagad ir šausmīgs pārskats pozitīvas atsauksmes ilgas vēstures vidū - un vadītājs, kurš, šķiet, vēlas jūsu atriebības dēļ atriebties. HR jāatrodas cilpā.
Jūsu vadītājs ir kauslis
Ja jūsu menedžeris iepriekš ir ticis apmācīts vai minēts citos uzvedības jautājumos, un jūsu pārskats, šķiet, turpina šo uzvedības modeli, HR vēlēsies uzzināt. Pieņemsim, ka, piemēram, jūs saņemat daudz negatīvu, izteikti izteiktu atgriezenisko saiti ar ļoti nelielu precizitāti vai pierādījumiem, lai atbalstītu sava priekšnieka argumentus (piemēram, “Nav šaubu, ka Geoffam jāiemācās labāk veikt savu darbu, pretējā gadījumā viņš būs atlaišanas sarakstā ”). Personāla iesaistīšana diskusijā palīdzēs novērtēt, kas notiks tālāk - vai tas nozīmē, ka jūsu menedžeris būs vairāk apmācīts un pilnveidojams, vai kaut kas nopietnāks.
Jūsu pārvaldnieks nevar dublēt atsauksmes
Ja saņemat pārskatu, kas neatbilst pozitīvām atsauksmēm, kuras esat saņēmis visu gadu, un jūsu menedžeris nespēj izteikt pēkšņas temperatūras izmaiņas jūsu sniegumā, iespējams, ir vērts sarunāties ar HR. Tomēr šajā sarunā jums jāietver fakti, skaitļi un citi datu punkti, kas apstiprina neatbilstību starp ziņojumiem, ko esat saņēmis visa gada garumā, un to, kas ir jūsu pārskatā.
Ja jūs nolemjat doties uz HR, jums jābūt mierīgam, profesionālam, cieņpilnam un uz risinājumiem orientētam. Jūs nevarat gausties un sūdzēties par to, kas ir jūsu menedžeris; tas nepalīdzēs jūsu lietai. Galu galā atcerieties, ka HR ir tur, lai atbalstītu organizācijas vajadzības. Pieņemsim, ka pret visu, ko jūs kopīgojat, netiks izturēts konfidenciāli un tas, iespējams, atgriezīsies pie sava menedžera.
Tāpēc, pirms apmeklējat HR, padomājiet par visiem iespējamiem leņķiem. Ja jūsu pārskatā ir konstruktīvas atsauksmes, kuras jums patiešām ir jādzird, vai arī tās saskan ar citām atsauksmēm, kuras esat saņēmis visa gada garumā, dodoties uz HR, jūs varētu atzīmēt kā personu, kas nespēj izdomāt, kā pārvaldīt attiecības ar savu vadītāju vai - vēl sliktāk - kāds, kurš parasti nav saderīgs.
Tā vietā, saņemot pamatotas negatīvas ziņas, reaģējiet tieši, profesionāli un īpaši savam vadītājam. Mēģiniet izprast viņa vai viņas perspektīvu, lai jūs varētu atņemt jēgpilnus tīrradņus, kas var palīdzēt uzlabot jūsu sniegumu.
Lai pārliecinātos, ka nākamreiz nebūs pārsteigumu, piešķiriet prioritāti regulāras, pastāvīgas atsauksmes no menedžera un vienaudžiem. Ja tas neplūst brīvi, lūdziet to! Ieplānojiet regulāras atjaunināšanas sanāksmes ar savu vadītāju un jautājiet konkrētus piemērus jomām, kurās jums veicas labi un kur jūs varat uzlabot.
Izrādes pārskatā nekad nevajadzētu būt pārsteigumiem. Bet, ja jūs saņemat negodīgu negatīvu pārskatu, izmantojiet savu labāko vērtējumu, lai noteiktu, vai personāla apmeklējums ir jūsu interesēs - vai arī jums vienkārši jābūt aktīvākiem, lai saņemtu atgriezenisko saiti no sava vadītāja. Apņemieties rīkoties, lai lietas mainītu.
Tikai neatkarīgi no tā, ko jūs darāt, nerakstiet garu atspēkojumu un neatstājiet to kopētājā.
