Ja esat pazīstams ar Zappos, iespējams, esat dzirdējis par uzņēmuma pamatvērtībām. Viņi ir apmetuši sienas un apņēmušies atcerēties darbiniekus - un galu galā viņi izvirza cerības katram Zappos darbiniekam. Un līdz šim šķiet, ka tas darbojas.
Vērtību kopas noteikšana var palīdzēt apvienot komandu - neatkarīgi no tā, vai vadāt nodaļu vai visu uzņēmumu - tas var palīdzēt jums pieņemt labākus lēmumus par pieņemšanu darbā, noturēt komandu pēc augstākiem standartiem un efektīvāk strādāt kopā, lai sasniegtu savus galvenos mērķus.
Bet vērtības katrai komandai un uzņēmumam izskatīsies atšķirīgi atkarībā no jūsu personībām, klientiem, mērķiem un uzņēmuma misijas. Tātad, kā jūs izdomājat vērtības, kuras vajadzētu dzīvot un strādāt jūsu komandai?
Pirms dažiem gadiem es palīdzēju jaunizveidotajam uzņēmumam, kurā strādāju, lai izstrādātu mūsu pirmo vērtību kopumu - un, veicot savu pašreizējo lomu kā komandas vadītāja lomā lielā uzņēmumā, es atklāju, ka tas pats process darbojas arī mazākā mērogā. Šeit ir norādītas darbības, kuras es ievēroju, un kā jūs varat tās izmantot savā darba vietā.
1. Nosakiet, kas būtu jāiesaista
Atkarībā no jūsu uzņēmuma vai komandas lieluma, grupa (vai persona), kas atbildīga par jūsu vērtību izveidi, var izskatīties ļoti atšķirīgi. Sākuma lomā es biju viens no diviem pilna laika vadītājiem; pārējo uzņēmumu veidoja nepilna laika darbinieki. Tātad, dibinātājs nolēma, ka galvenie vērtību attīstīšanas dalībnieki būs gan viņš, gan es, gan otrs menedžeris - vēlāk mēs pārējām komandai izplatīsim pamatvērtības.
Kā lielāka uzņēmuma vadītājam tas varētu izskatīties nedaudz savādāk. Ja jums ir maza komanda, jūs varat tieši iesaistīt šos darbiniekus vērtību veidošanā. Vai varbūt jums ir kāds cits nodaļas vadītājs, ar kuru vēlaties sazināties, vai arī jūs vēlaties saņemt sava priekšnieka ieguldījumu.
Bet, pirmkārt, pārliecinieties, vai visi jūsu iesaistītie lēmumu pieņēmēji atrodas vienā lapā: Viņiem jābūt apņēmīgiem sagatavot un ieviest šīs vērtības, kas vēlas izdomāt prātu un panākt kompromisus, jāspēj paši parādīt noteiktās iezīmes un vienojoties, ka šīs vērtības būt pamats komandai, kas iet uz priekšu.
2. Prāta vētra par to, kas ir svarīgi jums un jūsu komandai
Manai komandai nākamais solis bija sēdēt kopā, lai prāta vētra notiktu. Bet mēs ne tikai sākotnēji sadarbojāmies ar gatavām vērtībām, kas iegūtas no get-go. Mēs tikāmies ieplānojuši sanāksmi vairākas dienas iepriekš, lai ikviens varētu ierasties ar idejām. Kad mēs visi sēdējām ap vienu galdu, mēs sākām mest idejas par to, kas mums katram ir svarīgi individuāli (piemēram, spēja uzticēties darbiniekiem, pārliecinoties, ka mūsu komandā ir jautra darba vide, un gaidām, ka katrs darbinieks pārstāvēs uzņēmums labi darbojas klientu mijiedarbībā).
Pēc tam mēs pievienojām idejas tam, kas, mūsuprāt, padarīs komandu un uzņēmumu veiksmīgu kopumā, piemēram, skaidras un pastāvīgas komunikācijas veicināšanu un pārliecināšanos, ka katrs indivīds jūtas kā nozīmīgs starta “lielā attēla” vīzijā.
Ļaujot mūsu idejām brīvi plūst, palīdzēja mums identificēt tēmas un iedziļināties svarīgākajā - kas lieti noderēja nākamajā solī:
3. Konsolidēt un definēt
Pēc manas pieredzes šis solis notika visilgāk - un laba iemesla dēļ. Šajā brīdī mēs pārņēmām visas idejas, kas mums bija prāta vētras (aptuveni 30–40), apvienojām līdzīgās, sašaurinājām sarakstu līdz 10 un rūpīgi definējām katru iegūto vērtību.
Piemēram, mēs atklājām, ka vairākas mūsu idejas bija saistītas ar ideju par “īpašumtiesību mentalitāti”. Tas ir, mēs gribējām, lai mūsu darbinieki justos kā viņi varētu pieņemt labus lēmumus lidojuma laikā (jo viņi mijiedarbojās ar klientiem bez pastāvīga ikdienas uzraudzība katru dienu), rīkojieties uzņēmuma un citu darbinieku interesēs (piemēram, pēdējā laikā neizsauciet slimniekus) un patiesi jūtiet, ka viņu rīcība ietekmēja uzņēmuma panākumus.
Rezultātā mēs apvienojām šīs domas, lai izveidotu vienu vērtību, kas veicina īpašumtiesību mentalitāti. Pēc tam mēs izmantojām sākotnējās idejas, lai izveidotu tās definīciju. Piemēram, šī konkrētā definīcija lasāma šādi:
“Mēs neesam tikai darbinieki - mēs patiešām esam ieguldīti uzņēmumā. Mūsu idejas tiek uzklausītas; turklāt tie tiek nopietni ņemti vērā un bieži tiek ieviesti visā uzņēmumā. Tā kā mēs zinām, ka mēs esam svarīga uzņēmuma sastāvdaļa, mēs konsekventi rīkojamies, ņemot vērā uzņēmuma intereses. Mēs pārliecinoši pieņemam ātrus lēmumus par darbu, jo mēs pilnībā atbilstam uzņēmuma misijai un mērķim. Mums kā darbiniekiem ir pilnvaras pieņemt lēmumus, kas ir uzņēmuma interesēs, un pilnvaras uzlabot mūsu biznesa vadīšanu. ”
4. Izveidojiet savas vērtības atbilstoši jūsu komandas kultūrai
Uzsākot darbu, kurā strādāju, visi mūsu darbinieki bija koledžas studenti, kuri strādāja nepilnu darba laiku, un tāpēc mēs gribējām savas vērtības noformēt tā, lai tās būtu salīdzināmas un iedvesmojošas; kas mūsu darbiniekus satraukti padarīja par redzējumu, kāds mums bija par uzņēmumu, nevis garlaikojās ar korporatīvo lingo. Tātad, pēc tam, kad mums bija definētas visas 10 pamatdomas, mēs tās pārdēvējām daudz gudrāk un uzkrītošāk.
Piemēram, mēs bijām izveidojuši vērtību, kuras centrā ir elastība, mudinot komandu būt vēlmei un spējīgai pielāgoties jebkurai situācijai. Tā vietā, lai kā vērtību vienkārši izmantotu “elastība” vai “veiklība”, mēs to izdomājām “Rullēt ar caurumošanu”. Manuprāt, tas ilgtermiņā padarīja vērtības nedaudz mazāk iebiedējošas - kas komandai atviegloja pieņemt vērtības ikdienas darba dzīvē.
Protams, jūsu vērtības var vislabāk darboties citā stilā, atkarībā no jūsu komandas kultūras. Varbūt jūs dodat priekšroku tam, lai tie būtu vienkārši, skaidri un viegli iegaumējami, un tāpēc varbūt jums vislabāk der viena vārda vērtību kopums. Vai varbūt jūs vēlētos ievadīt humoru sava uzņēmuma standartos. Viss atkarīgs no tā, uz ko jūsu darbinieki reaģē vislabāk.
5. Novērtējiet savas vērtības kā pilnu komplektu
Kad esat izveidojis vērtību kopu (mēs nāca klajā ar 10, bet nav stingru noteikumu - vairāki uzņēmumi, kurus es zinu, nonāk piecu līdz desmit diapazonā), veltiet laiku, lai tos novērtētu kopumā. Vai tie ietver svarīgākos vīzijas aspektus, kādi jums ir jūsu komandai vai uzņēmumam? Vai tās ir idejas, par kurām jūs patiešām esat gatavs noturēt darbiniekus (un sevi)?
Kāpēc? Apsveriet šo: Kad mans uzņēmums nolēma attīstīt šīs vērtības, mēs visi tikko bijām pabeiguši lasīt Zappos izpilddirektora Tonija Hseiha grāmatu “ Laimes nodošana”. Kaut arī grāmata mūs vispirms iedvesmoja formēt vērtības, mēs arī pieķērāmies sev, izmantojot dažas no viņu vērtībām, tā vietā, lai patiesi pievērstos tam, ko vēlamies mūsu konkrētajai darba vietai.
Vērtību kopums darbojas tikai tad, ja tās ir idejas, kas virzīs jūs un jūsu komandu uz izcilību - tāpēc pārliecinieties, ka esat ieskicējis, kas patiešām noderēs jūsu labā.
Izmantojot vienotu komandas vai uzņēmuma vērtību kopumu, jūs atradīsit, ka darbinieki jutīsies vienotāki - precīzi zinot, kas no viņiem un viņu komandas biedriem tiek gaidīts. Tā ir stratēģija, kas var darboties piecu komandu vai simtu uzņēmumu labā, un tā var ievērojami mainīt jūsu kultūru. (Tātad, iegūstiet prāta vētru!)
