Ja mēs esam godīgi pret sevi, iespējams, ka mums visiem to uzdevumu sarakstā ir kaut kas, kas vēl netiek darīts.
Ne tāpēc, ka mēs esam slinki, nekompetenti vai neproduktīvi - kad darba slodze ir liela, dažām lietām vienkārši ir jāpiešķir prioritāte pār citām.
Tas patiesībā vissmagāk mani skāra, kad es pārcēlos no vadības lomas un atpakaļ tajā, ko HR sauc par “individuālā ieguldītāja” pozīciju. Pēkšņi tā vietā, lai pārraudzītu cilvēku komandu, kurai bija uzdevumu saraksti, man bija savs projektu saraksts, kas ātri nonāca ārpus kontroles.
Toreiz mans priekšnieks man uzdeva vērtīgu jautājumu - tādu, par kuru es nekad nebiju domājis uzdot savus tiešos ziņojumus: “Ko tu nedari?”
Tas neradās kā apsūdzošs, bet drīzāk no patiesas bažas. Tātad, es viņam pateicu, kāpēc es nokļuvu sava saraksta apakšā un kāpēc. Tad viņš varēja man palīdzēt pārkārtot manas prioritātes, lai tās labāk atbilstu tam, ko viņš uzskatīja par vissvarīgāko, un iegūt man nepieciešamos resursus, lai pārietu uz priekšu iestrēgušajiem uzdevumiem.
Tagad esmu pārliecināts, ka tas ir viens no vissvarīgākajiem jautājumiem, ko jūs kā vadītājs varat uzdot saviem darbiniekiem. Lūk, kāpēc.
Jūs varēsit redzēt (un novērst) vājās vietas
Kad būsit redzējis, kas netiek darīts, dabiskais turpmākais jautājums ir “Kāpēc?” Jūs uzreiz varēsit saprast, kur ir vājās vietas.
Piemēram, varbūt jūsu darbinieks ir gaidījis no jums informāciju vai padomu, bet nav varējis jūs apbēdināt, jo ir iepildīts grafiks. Vai arī, iespējams, viņam vai viņai ir vajadzīgs resurss no citas nodaļas, bet neviens pieprasījumu nepildīs. Neatkarīgi no iemesla, jūs pats varēsit nodrošināt nepieciešamo, vai arī izmantot savu vadības ietekmi, lai palīdzētu iegūt pareizos resursus.
Jums būs iespēja pārskatīt uzdevumus
Kā vadītājs jūs ne vienmēr zināt (vai vismaz atceraties) visu, kas atrodas uz jūsu darbinieku plāksnēm. Un tas parasti ir labi - ja vien jūsu darbiniekiem nav uzticēti uzdevumi, kuri būtu deleģējami citur, vai, labi, vispār netiktu veikti.
Reģistrējoties, kas netiek darīts, jums būs arī iespēja pārskatīt to, kas ir jūsu darbinieku aktīvo darbu sarakstos. Varbūt kāds cits departaments pieprasīja detalizētu ziņojumu no viena komandas locekļa, vai kādam citam jūsu nodaļas vadītājam ir kāds, kurš strādā ar uzdevumiem, kas nav saistīti ar jūsu galveno uzmanību, bet jūs to nezinājāt.
Ja tas liek viņiem pārspēt citas prioritātes sarakstā “Es nonākšu pie tā vēlāk”, jums tagad ir iespēja to deleģēt citur vai pilnībā noņemt to no sava darbinieka aktīvo darbu saraksta, lai viņš vai viņa varētu koncentrēties uz projekti, kuriem patiešām ir nozīme.
Jūs varēsit sniegt “lielu attēlu”
Uzzinot, kas vēl netiek darīts, jūs varat palīdzēt darbiniekiem labāk izprast uzņēmuma lielos attēlus. Protams, varbūt jūsu komandai ir taisnība un viņi pareizi nosaka svarīgāko projektu prioritāti, bet, ja nē, varat izmantot iespēju pārliecināties, vai darbinieki saprot, kam jāpievērš uzmanība un kas var gaidīt vēl vēlāk.
Tas viņiem palīdzēs gūt labāku priekšstatu ne tikai par to, kas viņiem jādara, lai gūtu panākumus kā individuāls darbinieks, bet arī par to, kā viņu loma iekļaujas uzņēmuma un tā misijas kopainā - tas ir kritisks elements darbinieku apmierinātības palielināšanai.
Paturiet prātā: lai šis jautājums būtu veiksmīgs, jums ir jāvēršas pie darbiniekiem ar patiesu satraukumu. Runa nav par spēka paņēmiena piesaistīšanu un viņu aizķeršanu ar nepabeigtiem uzdevumiem - ja tas ir jūsu skatpunkts, jūs, iespējams, saņemsit neskaidras atbildes, piemēram, “Ak, es gūstu panākumus visā, tiešām” vai “Viss ir kārtībā”.
Bet, ja jūsu darbinieki jums patiesi uzticas, zināt, ka jūs ne tikai cenšaties atbrīvot sodus, un saprotat, ka vēlaties palīdzēt viņiem izdomāt risinājumu, viņi, iespējams, būs godīgi attiecībā uz to, kas ir nonācis malā. Un jūs kā menedžeris varēsit labāk izprast savas komandas progresu, laimi un produktivitāti.
