Spēcīga darba devēja zīmola veidošana ir svarīgāka nekā jebkad agrāk. Tikpat svarīgi kā jūsu patērētāja zīmols, tas ir ļoti svarīgi, lai nolīgtu un noturētu izcilākos talantus. Bet kas veido spēcīgu darba devēja zīmolu, kādiem rādītājiem jums vajadzētu pievērst uzmanību, un kā jūs darāt visu šo lietu savā uzņēmumā?
Lai atbildētu uz šiem un vēl citiem jautājumiem, mēs sēdējām pie darba devēju zīmolu ekspertes Lī Červenkas, pašpasludinātās “Brand Nerd” un zīmola veidošanas rīka Brand Amper (tagad pārdēvēts par BrandBuilder) līdzdibinātāja, kurš nesen iegādājās The Muse, ka ļauj uzņēmumiem vākt datus un praktiskas atziņas par viņu kultūru, vērtībām un darbinieku noskaņojumu.
1. Kas padara spēcīgu darba devēju zīmolu?
Jebkura veida jēgpilna un neaizmirstama zīmola izveidošana prasa disciplīnu, koncentrēšanos un akūtu pašapziņu (tas ir tieši no mana LinkedIn biogrāfijas, jo tie ir daži no maniem galvenajiem uzskatiem par zīmola veidošanu).
Es domāju, ka šīs lietas ir vēl svarīgākas, veidojot darba devēja zīmolu. Es to saucu par visprasīgāko zīmolu no visiem, jo ir desmitiem zīmolu kontaktpunktu, kas jāņem vērā, un kandidāti bieži ir klienti. Tas ir tik daudz grūtāk, kā izskatās.
Jums ir nepieciešams laiks un rūpība, lai atklātu to, kas darbiniekiem patiesībā šķiet zīmols. Nekas nav sliktāks, kā redzēt, ka jūsu organizācija izliekas par kaut ko tādu, kas nav publiski, vai arī uzņemties darbu tikai tāpēc, lai uzzinātu, ka kultūra ir tirgotāja izgudrojums.
Pārāk centieni vai vispārīgums ir bieži pieļautas kļūdas. Jo konkrētāk jūs uzdrošināsities uzzināt par to, uz kuriem tiek piesaistīti cilvēki, kuri gūst panākumus jūsu organizācijā, jo labāk. Jums jākļūst reālam, un tas prasa akūtu pašapziņu. Koncentrēšanās un disciplīna vairāk attiecas uz konsekvenci laika gaitā, noteikti eksperimentējot, bet saglabājot uzticību tam, kas jūs esat.
Jebkura veida jēgpilna un neaizmirstama zīmola izveidošana prasa disciplīnu, fokusu un akūtu pašapziņu … Es domāju, ka šīs lietas ir vēl svarīgākas, veidojot darba devēja zīmolu.
2. Kādi zīmoli patiešām veido darba devēju zīmolu, kas nenodarbojas ar darba devējiem, un ko citi uzņēmumi var no tiem iemācīties?
Zīmols Nerd šeit varētu turpināt un turpināt ar šo vienu! Runājot par panākumiem, man patīk lasīt HR Open Source gadījumu izpēti. Man ir pārsteidzošs aizkulisēs aplūkots darba devēja zīmola stratēģija, ieskaitot to, kā ārsts to izdarījis, pieļautās kļūdas un to, kā viņi to novērtējuši. Daži no maniem iecienītākajiem darba devēju zīmoliem ir Dell, GoDaddy, Cisco, Thermofisher Scientific, Centric Consulting, Likeable Media, Hootsuite un Lever.
Papildus HROS gadījumu izpētei es mīlu to, ko dara arī Motley Fool, Duo Security un Hubspot. Kas visiem šiem ir kopīgs? Viņi visi ir skaidri pavadījuši daudz laika savu kultūru uztveršanai un atspoguļošanai. Un šīs ir kultūras, kas ļauj eksperimentēt un godīgi, dāsni dalīties. Šie uzņēmumi nevada ar bailēm! Viņi uzticas saviem darbiniekiem, un viņi visi ir atsvaidzinoši atvērti un autentiski.
3. Kāda metrika uzņēmumiem jāizmanto, lai izsekotu viņu darba devēju zīmola centienu panākumus?
Šis ir jautājums, un, kā uzsvēra mans kolēģis, tas var būt grūts. Ir patiešām neiespējami izveidot ierobežotu EB metriku sarakstu, kas jums jāizseko, jo ir neskaitāmas stratēģijas un taktikas, un katrai no tām ir sava atbilstošā metrika.
Tas, ko jūs vērtējat darbinieku aizstāvības programmā, ļoti atšķirsies no tā, ko jūs izsekojat iniciatīvā “Kandidāts”. Domu līderis un mans draugs Sjūzena Straijere LaMotte, Exaqueo dibinātāja, runā par “ietekmes avota” izsekošanu. Lai gan tas patiešām ir grūti izdarāms (tādas platformas kā SmashFly ir paredzētas, lai palīdzētu), es uzskatu, ka tas ir vissvarīgākais pār visaptveroša metrika.
Es zinu, ka daudzi EB profesionāļi strādā pie informācijas paneļu izveides, lai palīdzētu noteikt, kāda ir viņu galvenā metrika. Es turpināšu iesaistīties šajā sarunā un domāju, ka galu galā tas būs diezgan ierasts katram praktizētājam. Kā es minēju iepriekš, mācīšanās no cilvēkiem, kuri ir veiksmīgi novērtējuši savus centienus, gadījumu izpēte patiešām palīdz. Šis nesenais no Blizzard Entertainment ir lielisks piemērs.
4. Kāds ir viens padoms uzņēmumiem, kuri tikko sāk veidot sava darba devēja zīmolu?
Zīmola veidošana var būt tik milzīga. Es domāju, ka lieliska vieta, kur sākt, ir domāt par patērētāja zīmola un darba devēja zīmola mijiedarbību un izmantot integrētu pieeju, mēģinot iesaistīt mārketingu.
Abiem zīmoliem jābūt konsekventiem, un attiecību veidošana ar organizācijas mārketinga ļaudīm var tikai palīdzēt. Visticamāk, viņiem ir vajadzīga zināma izglītība par darba devēja zīmola nozīmi un to, kā tas atbalsta personāla atlasi tikpat vitāli, cik mārketings atbalsta pārdošanu. Kad ir nodibināta zināma uzticēšanās, mārketings var būt lielisks resurss un dalīties pieredzē par zīmola veidošanu, kas var ietaupīt EB profesionāļiem daudz laika un naudas. Ja mēs esam savstarpēji kā sabiedrotie, tie var būt patiešām spēcīgi un radīt sinerģiju, kas palīdz daudz ātrāk iegūt izpildvaras atbalstu un iepirkties.
Vai man var būt vēl viens padoms? Runājiet ar pēc iespējas vairāk cilvēkiem telpā. Es nekad neesmu redzējis vairāk iesaistītu un izpalīdzīgu cilti, mēs visi viens otram palīdzam!
5. Kāda ir galvenā tendence, ko jūs esat redzējis darba devēju zīmola veidošanā pēdējos 6 mēnešos?
Pastāvīgi palielinājies to darba vietu skaits, kuras nosaukumā tiek veidotas ar “darba devēja zīmolu”. Organizācijas saprot, ka koncentrēšanās uz pareiza darba devēja zīmola veidošanu ir nepieciešamība pēc nepieciešamības salīdzinājumā ar jauku rīcību.
C-suite pievērš uzmanību šai lomai, jo tā ir tik svarīga organizācijas veselībai: ja nevarat piesaistīt un saglabāt pareizo talantu, viss pārējais ir apdraudēts. Es līdzdarbojos slēgtā EB grupā, un pievienošanās pieprasījumu skaits tikai palielinās - impulss ir patiešām aizraujošs!
6. Kur jūs redzat darba devēju zīmola nākotni nākamā gada laikā? Pieci gadi?
Tā kā EB kļūst sarežģītāka, es domāju, ka mēs redzēsim, ka tā paliks TA, jo viņi ir klienta (darbinieki un potenciālie klienti) un kanālu eksperti un runā valodā. Bet, tā kā mārketings sāk pievērst lielāku uzmanību šim zīmolam, veidosies formālākas attiecības ar mārketingu. Es ievēroju tādas lietas kā Gary Vaynerchuk, slavens mārketinga eksperts, kas nesen uzstājas HR Tech World.
Es domāju, ka abi zīmoli tiks piesaistīti kādam, kam kopumā pieder “Brand”. Galvenais radošais darbinieks vai galvenais zīmolvedis. Pirms pāris gadiem REI nolēma galveno radošo darbinieku. Viņš ir atbildīgs par zīmola stāstīšanu gan par patērētāju, gan nodarbinātības zīmolu. Man ir liela jēga, lai man būtu kāds, kurš var izvērsties plaši un redzētu abus zīmolus, kā arī mijiedarbība un integrācija, kas nepieciešama, lai pastāstītu pilnīgu zīmola stāstu.
