Ja esat vadījis komandas, tad statistiski runājot, jūs esat pārvaldījis zemākos rādītājus. Tas, ka kāds no jūsu komandas nevelk savu svaru, ir ne tikai neticami nomākts, bet arī apgrūtina mērķu sasniegšanu - kas, kā jūs noteikti esat uzsvēris, slikti atspoguļo jūs.
Bet tā vietā, lai organizētu vēl vienu sanāksmi, vai esat sev pajautājuši, kā jūs veicinājāt nepietiekamu sniegumu?
Jā, tā ir jūsu darbinieka vaina, bet tā ir arī jūs. Tāpat kā jebkuras attiecības, tā ir divvirzienu iela. Un, kaut arī visi strādā atšķirīgi, ir vairākas vietas, kur jūsu stils, uzmanība (vai tās trūkums) un saziņa, iespējams, ir veicinājis faktoru.
Pēc tam, kad esmu uzklausījis kolēģus vadītājus, vaļsirdīgi pārrunāju mācības, kuras viņi jau ir iemācījušies, es esmu noapaļojis dažas no visbiežāk sastopamajām kļūdām un pirmais solis, lai tās (un jūsu darbinieka sniegumu) pārvērtētu.
1. Jums nav kopīgu mērķu
Kā vadītājam jūsu darbiniekam no jums ir nepieciešami divi kritiski dati: kādi ir jūsu mērķi viņam vai viņai, un kādi ir jūsu mērķi kopumā sev un komandai. Nezinot, kādi izskatās panākumi, jūs esat kā divi kuģi, kas kuģo naktī ar dažādām galapunkta koordinātām, tomēr kaut kā domājat nonākt vienā un tajā pašā vietā.
Labojums
Katra ceturkšņa sākumā pārliecinieties, vai jūsu komandas un uzņēmuma mērķi ir skaidri visiem tiešajiem pārskatiem. Un nerunājiet tikai par to sanāksmē - ir svarīgi tos rakstiski pierakstīt, lai vajadzības gadījumā tos varētu pārskatīt. Pēc tam pakāpiet to soli tālāk un satiecieties ar saviem tiešajiem ziņojumiem, lai pārliecinātos, ka viņi saprot, kā visi iekļaujas kopējā attēlā - un ko viņi sagaida, lai palīdzētu tur nokļūt. Jā, snieguma pārskati ir lielisks laiks, lai vēlreiz apstiprinātu šos mērķus, taču tā nedrīkst būt vienīgā reize, kad jūs tos apspriežat.
2. Jūs nesniedzat atsauksmes
Padomājiet par pēdējo reizi, kad bijāt nelaimīgs ar darbinieku par kaut ko, ko viņš vai viņa izdarīja (vai nedarīja). Tagad padomājiet par to, vai jūs to komunicējāt vai ne - un ja tā, tad, ja arī jūs uzrunāja, kā nākamreiz darīt labāk. (Un nē, tas netiek audzināts piecus mēnešus vēlāk izrādes pārskata laikā.)
Jā, bailes no atsauksmes sniegt ir patiesas, un jā, tas nozīmē, ka jūs neesat vienīgais, kurš cīnās par to, kā dalīties konstruktīvā kritikā. Bet atzīšana, ka tas ir tikai pirmais solis, jo īpaši tāpēc, ka tagad mēs zinām, ka jūsu darbinieki patiesībā vēlas saņemt negatīvas atsauksmes.
Labojums
Ja notiek uzvedība, kuru vēlaties mainīt, pastāstiet savam darbiniekam nedēļas laikā (ne vairāk kā!). Regulāras individuālas tikšanās ar katru jūsu komandas cilvēku var palīdzēt to padarīt vieglāku un mazāk nozīmīgu abiem, jo varat to dalīties plašākas sarunas ietvaros. Ja jūsu darbinieks to nelabvēlīgi uztver, Muse žurnālists Sāra Makordo piedāvā dažus lieliskus ieteikumus, kā sniegt atsauksmes kādam, kurš to ienīst.
3. Jūs nesniedzat skaidras, praktiskas atsauksmes
Atsauksmes ir pietiekami svarīgas, lai tās šeit būtu divreiz. Ar to vien nepietiek (lai gan tas ir labs sākums). Jūsu teiktajam jābūt skaidram, un tam jābūt izpildāmam. Tas nozīmē, ka “es gribu redzēt, ka jūs strādājat ar jūsu saziņu” ir pārāk neskaidrs, ja jūs lūdzat kādam nosūtīt labākus e-pastus.
Labojums
Sniedzot atsauksmes, pajautājiet sev: vai mans darbinieks varētu atņemt vismaz vienu lietu, ko viņš vai viņa var mainīt no tā, ko es tikko teicu? Ja atbilde ir nē, tā nav pietiekami konkrēta. Piemēram, iepriekš minētajā scenārijā labāka reakcija uz e-pasta situāciju būtu šāda: “Jūsu atjaunināšanas e-pasti ir patiešām pamatīgi, kas ir lieliski, taču var būt grūti saprast ātru pārskatu un nākamās darbības. Nākamnedēļ jūs varat mēģināt pievērst pārskatu un nākamās darbības uz augšu? ”
Ja jūs cīnāties par to, kā to izdarīt efektīvāk, ieskatieties karjeras trenera Lea McLeod zvaigžņu padomos par to, kā sniegt efektīvu atgriezenisko saiti, kas nonāk līdz vietai bez visām drāmām.
4. Tu esi nekonsekvents
Tas ir grūti identificējams, taču dažreiz jūs žonglē daudz dažādu lietu un varat nosūtīt darbiniekiem jauktas ziņas. Vienu nedēļu jūs lūdzat viņus būt neatkarīgākiem, bet nākamo jūs vēlaties, lai viņi jūs vairāk turētu cilpā. Cilvēkiem, kuri jums ziņo, šķiet, ka jūs esat izgājis visu, kas uz viņiem. Pieņemot, ka jums nav mērķtiecīgi karsts un auksts (un kā Muse lasītājs mēs domājam, ka neesi), iespējams, tas ir saistīts ar pārmērīgu labojumu darbinieka pusē. Kad jūs teicāt, ka vēlaties, lai viņš būtu neatkarīgāks, varbūt tas, ko jūs patiešām vēlējāties, bija tas, ka viņš jums ierosināja nevis tikai jautājumus, bet problēmas.
Labojums
Skatīt iepriekš. Sniedzot skaidru un izpildāmu atgriezenisko saiti, tas vairumā gadījumu tiek novērsts. Uzturēt piezīmes par tikšanos, kas notiek ar komandas biedriem, par īpašiem jautājumiem, arī var palīdzēt saglabāt konsekvenci.
5. Jūs pārvaldāt visus vienādi
Pat lieliski priekšnieki izdara šo kļūdu. Pārvaldot dažādu personību un prasmju kopu komandu, ir svarīgi pielāgot savu stilu katram darbiniekam. Daži cilvēki uzplaukst ar lielāku struktūru, un citus motivē tas, ka viņi ir atbrīvoti. Bieži vien vadītāji izturas pret tiešajiem ziņojumiem tā, kā viņi vēlētos, lai viņus izturas, un pēc tam kļūst neapmierināti, ja tas nerada progresu.
Labojums
Iepazīstiet katru savu darbinieku un to, kā viņi strādā vislabāk. Pajautājiet viņiem par viņu izvēlēto stilu, kā viņi vēlas saņemt atsauksmes un kādas prasmes viņi vēlas attīstīt nākamo sešu līdz 12 mēnešu laikā. Labāk izprotot, kā strādāt ar visiem, jūs labāk ar viņiem tiksiet galā un šajā procesā iegūsit viņu cieņu.
6. Tu saki, bet nerādi
Pat ja jūs izdarījāt visu iepriekšminēto (ja jūs darījāt, labu darbu!), Ir viens pēdējais mīklas gabals: kas ir piemērs. Ja jūs mēģināt strādāt ar savu darbinieku rakstisko saziņu, pārliecinieties, ka jūsu e-pasti viņiem ir lieliski piemēri. Vai arī, ja jūs mudināt viņus būt atsaucīgākiem, pārliecinieties, ka jūs un citi jūsu organizācijas vadītāji ne vienmēr ir MIA. Jūs būtu pārsteigts, cik daudz ieradumu un norāžu jūsu komanda paņem no jums.
Labojums
Apskatiet atkārtotos jautājumus un atrodiet veidus, kā tos labāk modelēt savai komandai. Ja redzat, ka tā pati problēma parādās pat pēc tam, es pat ieteiktu izteikties skaidri un pateikt tiešajiem pārskatiem, ka vēlaties parādīt viņiem meklētā piemēra piemēru. Ja nekas cits, šī pieeja padara jūs par stiprāku vadītāju, jo jūs aktīvi strādājat pie uzlabošanas.
Pārvaldīt zemākos rādītājus nav viegli, un tas var likt justies tā, it kā jūs vienkārši zaudētu darbinieku loterijā. Bet ar nelielu pacietību un pašapziņu jūs varat uzzināt, ka ir daži veidi, kā labāk palīdzēt tiem, kas cīnās par jūsu komandu, un varbūt pat pārvērst tos veiksmes stāstā.
