Vai zinājāt, ka vidējais 25 gadus vecais cilvēks jau ir strādājis 6, 3 darba? Katru gadu tas ir gandrīz atšķirīgs darbs, ja viņš vai viņa sāka strādāt 18 gadu vecumā.
Ko tas nozīmē uzņēmumu īpašniekiem un vadītājiem? Ir pagājuši tie laiki, kad cilvēki desmitiem gadu vai pat visu karjeru pavadīja vienā uzņēmumā. Mūsdienu darbiniekiem patīk pārvietoties!
Es vienmēr esmu atbalstījis tos, kuri vēlas pāriet uz citu iespēju, bet es arī smagi strādāju, lai saglabātu savus komandas locekļus laimīgus un lojālus, lai viņi neaizietu no darba, lai sasniegtu kaut ko, ko viņiem varētu viegli piedāvāt ShortStack.
Ja sekojat manai slejai Leader Shift, jūs, iespējams, izlasījāt manu rakstu par darbinieku pabalstu piedāvāšanu jebkuram budžetam. Lai gan es ļoti atbalstu priekšrocību piedāvāšanu, galvenais, lai cilvēki būtu laimīgi un ilgāk strādātu jūsu labā, ir pārsniegt pamata priekšrocības. Kā izpilddirektoram vai vadītājam jūsu pienākumos ietilpst pārliecināties, ka darbinieki ir garīgi stimulēti un jūtas kā viņi aug profesionāli.
Viens veids, kā to izdarīt, ir pastāvīgi sazināties ar savu komandu. Šeit ir seši jautājumi, kurus varat uzdot darbiniekiem, lai pārliecinātos, ka viņi ir apmierināti ar savu darbu un ar jums.
1. Kādi ir jūsu īstermiņa un ilgtermiņa mērķi uzņēmumā?
Zinot darbinieku mērķus, jūs varat pārliecināties, ka jūs piedāvājat darba vidi, kas viņiem palīdz augt. Šāda veida jautājumu parasti uzdod intervijas posmā, taču tikai daži darba devēji domā to uzdot ārpus sākotnējā pieņemšanas procesa.
Es iesaku vismaz reizi gadā uzdot jūsu darbiniekiem šo jautājumu. Tā kā cilvēki aug profesionāli un mainoties viņu personīgajai situācijai, piemēram, pieņemot mājdzīvniekus, apprecoties vai audzinot bērnus, viņu mērķi var mainīties, un, jo vairāk elastības jūs varat piedāvāt, lai pielāgotos šai izaugsmei, jo ilgāk darbinieki darbosies.
2. Vai jūs esat apmierināts ar savām pašreizējām atbildībām?
Ja esat maza uzņēmuma īpašnieks vai ja jūsu uzņēmuma stratēģija un uzmanība bieži mainās, jūsu darbiniekiem var lūgt izvēlēties neparedzētas lomas vai mainīt cepures. Un, lai gan tā var būt laba lieta, ik pa laikam, it īpaši, ja redzu, ka kāds darbinieks neražo augstas kvalitātes darbu, es pārbaudīšu, vai cilvēki jūtas apmierināti un izpildīti pašreizējos amatos.
Piemēram, man ir viens darbinieks, kurš tika pieņemts darbā ShortStack, lai strādātu par redaktoru. Laika gaitā viņš uzņēmās papildu lomu, veidojot video konsultācijas mūsu produkta atbalstam. Kādu dienu es viņam jautāju, vai viņš ir apmierināts ar savām dubultajām lomām, un viņš minēja, ka viņš patiešām labprātāk koncentrētos tikai uz video. Par laimi, es varēju nodot viņa rediģēšanas lomu citam darbiniekam, kuram ļoti patika veikt šāda veida darbu, un viņš tagad ir tikai video puisis. Maiņas rezultātā mēs varam radīt vairāk video nekā jebkad, un abi darbinieki komandā sniedz savas spēcīgākās prasmes.
Vienkāršākais veids, kā pateikt, vai darbinieks izdeg, ir pievērst uzmanību viņa attieksmei un darba kvalitātei. Ja kāds no jūsu labākajiem izpildītājiem šajās jomās sāk samazināties, iespējams, kaut kas notiek profesionāli vai personīgi.
Ja nevarat mainīt kāda pienākumus, šie jautājumi var jums palīdzēt pielāgot viņa stāvokli viņas vajadzībām.
3. Vai jūtaties, ka esat rīkojies atbilstoši, lai izpildītu savus darba pienākumus?
Atrodoties tehnoloģiju nozarē, es redzu, cik ātri lietas var mainīties. Tas pats notiek arī daudzās citās nozarēs: speciālistiem ir pastāvīgi jāmācās, lai viņi būtu informēti par jaunākajām tendencēm. Tāpēc ir laba ideja tik bieži reģistrēties pie darbiniekiem, lai pārliecinātos, vai viņiem ir atbilstoša apmācība, lai turpinātu gūt panākumus lomās.
Darbiniekiem ir daudz lielāka iespēja palikt uzņēmumā, ja viņi jūtas kā izaicināti un aug profesionāli. Piešķirot darbiniekiem piekļuvi izglītības un profesionālās pilnveides iespējām, viņiem tiek parādīts, ka jums rūp viņu izaugsme un tiek atbalstīts viņu darbs pie viņu profesionālo mērķu sasniegšanas. Ir pasākumi, izstādes un apmācības kursi, kas piemērojami visu nozaru profesionāļiem, un es uzskatu, ka priekšnieka uzdevums ir dot darbiniekiem iespēju izmantot šīs iespējas.
Katru gadu nosakot budžetu, izlemiet, cik daudz konferenču jūs varat atļauties, un dariet visiem zināmu, ka viņi katru gadu var apmeklēt noteiktu skaitu pasākumu. Vai arī jūs varat dot viņiem konferences budžetu un ļaut katram darbiniekam izlemt, kā to tērēt - tādā veidā daži cilvēki var izvēlēties doties uz vienu lielu, dārgu pasākumu, bet citi apmeklē piecus vai sešus mazākus.
4. Ko jūs strādājat pie tā, lai es varētu jums palīdzēt?
Ideālā gadījumā visi jūsu darbinieki strādā, lai sasniegtu jūsu nodaļas vai uzņēmuma mērķus, bet, jo lielāks uzņēmums kļūst, jo grūtāk ir neatpalikt no katra darbinieka individuālajiem uzdevumiem.
Man patīk vismaz reizi nedēļā pierakstīties pie saviem komandas biedriem, lai pajautātu, par ko viņi šobrīd strādā, kā es varu palīdzēt un vai viņiem ir kādas idejas jauniem projektiem. Tas ļauj man piedāvāt savu laiku un atbalstu viņu pašreizējiem projektiem un smelties jaunas idejas, lai pārliecinātos, ka viņi joprojām ir satraukti un iesaistīti. Esmu secinājis, ka darbinieki, kuri jūtas, ka viņu idejas tiek uzklausītas (un tiek īstenotas), visticamāk, paliek uzņēmumā.
5. Vai jums ir nepieciešamais atbalsts?
Lielākajai daļai projektu jūsu komandas locekļiem ir jāsadarbojas ar cilvēkiem dažās dažādās nodaļās, kas var būt pietiekami sarežģīti. Bet vai jūs esat jautājuši saviem darbiniekiem, vai viņiem ir vajadzīgs atbalsts no jums un pārējās komandas?
Esmu smagi strādājis, lai izstrādātu vadības stilu, kas veicina neatkarību - es vēlos, lai katrs darbinieks justos pietiekami pārliecināts, lai redzētu projektus no sākuma līdz beigām, bez vajadzības katru dienu pie manis pierakstīties. Tomēr nesen es sapratu, ka daži no maniem darbiniekiem aizkavē projektu, jo viņi nevēlas mani “apgrūtināt” ar šiem jautājumiem. Es uzzināju, ka neatkarīgi no tā, cik neatkarīgi ir mani darbinieki, ir svarīgi turpināt iesaistīties projektos un pievērst uzmanību darbplūsmai, lai nodrošinātu, ka katrs darbinieks saņem atbalstu no manis un pārējās komandas.
Ja jūsu komandas plūsmā redzat žagas, iespējams, ir laiks vadības maiņai.
6. Kā bija jūsu nedēļas nogale?
Tas šķiet mazsvarīgs (un ar darbu nesaistīts) jautājums, bet jautāšana par savu darbinieku dzīvi ārpus darba parāda viņiem, ka jums rūp viņu vispārējā laime.
Piemēram, kāds darbinieks nesen nodarbojas ar dažām ģimenes izmaiņām, un es uzzināju, ka tas patiešām atvieglotu viņas dzīvi, ja viņa varētu katru dienu pamest darbu pāris stundas agrāk. Es ļāvu viņai uzzināt, ka viņa var brīvi pielāgot savu darba laiku, lai arī kā viņai būtu nepieciešams, līdz viss viņai atgriezās normālā stāvoklī. Tas bija mazs žests, bet tagad, kad viņa spēj tikt galā ar savu situāciju, neraizējoties par darbu katru dienu no 9:00 līdz 17:00, viņas pleciem ir pacelts liels svars - un viņa turpina sniegt izcilu darbu man pat kaut arī viņai daudz kas notiek ārpus biroja.
Galu galā, jo laimīgāki būs jūsu darbinieki un ar jums, jo ilgāk viņi paliks. Man nekad nav bijis darbinieku, kurš būtu pametis ShortStack, jo viņš vai viņa nebija apmierināts ar savu darbu, un tā ir patiešām lieliska sajūta. Tas ļauj man strādāt ar savu pašreizējo komandu, lai mēs visi varētu augt profesionāli, gan kā indivīdi, gan kā uzņēmums.
