Veicot intervijas par darbu, kandidāti parasti tērē laiku, lai izpētītu uzņēmuma produktus, vadītājus un lomu, uz kuru viņi pretendē, un tas ir pamatoti. Bet vairums kandidātu salīdzinoši maz laika pavada, lai izpētītu, kāda ir uzņēmuma kultūra.
Man tas nozīmē tieši mājas pirkšanu un visas jūsu uzmanības koncentrēšanu uz to, kas atrodas, tā vietā, lai izpētītu apkārtni, kurā tā atrodas: pati māja ir ārkārtīgi svarīga, bet apkārtne palīdz noteikt jūsu īpašuma ilgtermiņa vērtību, dzīvesveidu, kuru jūs Patiks tur, un tā tālākpārdošanas vērtība.
Ir viegli atrast brošūras par uzņēmuma kultūru, bet ir daudz grūtāk atšķirt retoriku no realitātes, lai noteiktu, kas patiesībā ir ikdienas darbs organizācijā. Un tomēr, ja jūs to nedarīsit, jums nebūs ne mazākās nojausmas, kāds ir darbs tur esošajā komandā, kā pieprasīt paaugstinājumu vai pārskaitījumu un kā cilvēki ikdienā izmanto uzņēmuma priekšrocības un priekšrocības.
Zemāk mēs esam ieskicējuši trīs veidus, kā uzzināt, kāda ir uzņēmuma kultūra, īsi pirms pirmās darba dienas:
1. Izmantojiet vestibila laiku savā labā
Ierodieties uz interviju dažas minūtes agrāk (cerams, ka jūs to plānojat darīt) un tā vietā, lai pārdomātu savus materiālus, apskatiet to, ko redzat un dzirdat sev apkārt. Vai darbinieki sveic viens otru? Vai reģistratūra ir draudzīga? Vai jūs redzat cilvēkus strādājam kopā, vai arī cilvēki lielākoties strādā neatkarīgi? Ja lūdzat norādes uz tualeti, vai ļaudīm ir noderīgi norādīt jūs pareizajā virzienā?
Secinājumu izdarīšana no vienas mijiedarbības ar izlases darbinieku nav taisnīga, taču lobiji bieži ir mikrokosmoss pārējai organizācijai, un jūs varat uzzināt, cik formāli (vai neformāli) cilvēki ir ģērbušies, kā darbinieki mijiedarbojas un kā ikdienas sarunu tendence. Vai tas jūtas kā vieta, kur jūs varētu iederēties? Kāda veida darba vide jums patīk? Un tikpat svarīgi ir tas, kā tas saskan ar redzējumu, kas tiek dalīts ar jums intervijas procesa ietvaros?
Izturieties pret savu vestibila apmeklējumu kā ar antropoloģisko vizīti: jūs saņemat priekšējās rindas vietu darbiniekiem viņu dzimtajā dzīvesvietā, tāpēc ņemiet vērā!
2. Veiciet savu mājas darbu
Pirms sociālo mediju parādīšanās bija praktiski neiespējami uzzināt, kas tas patiesībā ir uzņēmuma iekšienē, ja vien jūs nepazītu kādu, kas tur strādā, un varētu tieši pajautāt viņiem. Bet Twitter, LinkedIn un tādu vietņu kā The Muse parādīšanās ir padarījusi vieglāku nekā jebkad agrāk iespēju veikt pētījumu par darbinieku pieredzi, pat ja jūs nekad neesat satikuši nevienu, kurš tur strādā.
Es ieteiktu pārbaudīt uzņēmumu pārskatus par Glassdoor un profilus vietnē The Muse, pēc tam meklēt LinkedIn pirmās vai otrās pakāpes savienojumus, kas ir strādājuši uzņēmumā, kuru apsverat, - ātri un viegli pārbaudīt viņu pieredzi ir viegli un viegli jautāt no paziņām. Tā vietā, lai uzdotu vispārīgu jautājumu “Vai jums tur patika?”, Pajautājiet, vai viņi ieteiktu tur strādāt un kāpēc, kāda veida cilvēki, visticamāk, gūst panākumus organizācijā, kā arī labākās un sliktākās lietas par organizācijas kultūru. To darot, jūs iegūsit labākas atbildes un praktiskāku ieskatu par to, kas ir ikdienas darbs tur.
3. Lūdziet piemērus
Uzņēmuma politika, kas attiecas uz gandrīz jebko, ir tikpat laba kā tas, cik lielā mērā darbiniekiem ir atļauts izmantot labumu, tāpēc tā vietā, lai uzdotu vispārīgus jautājumus, uztveriet konkrēti savus jautājumus. Galu galā jebkura laba personāla atlases komanda var sagraut politikas, bet, lūdzot norādīt konkrētus piemērus cilvēkiem, kuriem ir vienādas bažas par darbu un dzīvesveidu, var būt lielisks veids, kā kontekstualizēt, vai ieguvums tiešām ir tas, ko darbinieki tiek aktīvi mudināti izmantot regulāri. pamats. Turklāt tas dažreiz var izraisīt tiešu iepazīstināšanu ar, teiksim, kādu cilvēku, kurš atrodas kurpēs, kurš katru dienu strādā no mājām nedēļā, lai izvairītos no briesmīgas brauciena uz darbu.
Daži piemēri:
Tā vietā, lai: Vai jūs ļaujat darbiniekiem strādāt no mājām?
Jautājiet: vai komandā, kurā strādātu, ir kāds, kurš regulāri strādā no mājām?
Tā vietā, lai: Vai man būtu tiesības uz paaugstinājumu pēc gada, kad strādāju šajā darbā?
Jautājiet: vai jūs varat sniegt man piemēru par iekšējo karjeras ceļu kādam, kurš šo darbu ir izvēlējies pēdējā gada laikā?
Tā vietā, lai: Vai jūs atļaujat pārskaitījumus starp komandām?
Jautājiet: Vai kāds no šīs lomas ir veiksmīgi pārcelts uz citu organizācijas komandu? Ja jā, kura komanda?
Lielākā daļa uzņēmumu pievēršas elastīgumam darba vidē, karjeras izaugsmei un organizatoriskajam potenciālam kā savas darba vietas pamatelementiem, bet piemēru prasīšana ir labākais lakmusa tests, lai saskaņotu likumu kopumu ar realitāti. Ja jūsu intervētāji sarūgtina pēc piemēru pieprasījuma, tas parasti ir labs rādītājs, ka tas, ko viņi pārdod, un tas, ko pērkat, ir divas dažādas lietas.
Pītera Drukera vecais teiciens, ka “kultūra ēd brokastis” parasti tiek izmantots, lai palīdzētu vadītājiem noteikt kultūru par prioritāti, bet tas ir vienlīdz svarīgi darba meklētājiem. Galu galā jūsu darbs var mainīties, loma var pieaugt, taču principi un vērtības, kas nosaka jūsu vadīto uzņēmumu, reti ko tik ļoti kavē. Pajautājiet ikvienam, kurš ir strādājis Amazon, GE, Netflix vai Google - precīzi definētas un apzinātas kultūras ietekmei nav nekā kopīga ar plakātiem pie sienas un visam, kas saistīts ar cilvēku veidiem, kurus organizācijas var piesaistīt, viņu attieksmi izaugsmes virzienā un viņu spēja noturēt augstākos līderus. Kad jūs esat definējis pats uzņēmums, ir svarīgi izvēlēties saprātīgi.
