Jums ir kāds līdzstrādnieks, kuram, diplomātiski izsakoties, ir grūti kontrolēt viņu vadības tendences. Teikt tā, kā ir: Viņš izturas pret tevi tāpat kā par priekšnieku. Viņš sniedz daudz konstruktīvu atgriezenisko saiti (pat tad, ja jūs to nelūdzāt), sadala lomu komandas projektos (dodot sev vislabāko) un aprobežojas ar iespēju citiem izteikt savu viedokli.
Var parādīties no kairinājuma līdz izplatītai problēmai, kad jūsu priekšnieks nestājas. Varbūt viņa ir pārāk aizņemta, lai būtu informēta par komandas dinamiku, varbūt departamentā ir maz darbinieku un viņa priecājas, ka kāds uzstājas un uzņemas lielāku lomu, vai varbūt viņa dzird, kā viss notiek tieši no viņa, un nav ne jausmas, ka viņš tvaicē cilvēkus pa kreisi un pa labi.
Lai gan tas ir ļoti nomākti, lai katru dienu rīkotos ar satriecošu līdzstrādnieku, ir dažas darbības, kuras varat veikt, lai novērstu situāciju.
Sāciet ar šīm četrām taktikām:
1. Runājiet vienā mirklī
Jūsu kolēģis tikko ir uzņēmies atbildību un atkal pakļāvis jūs garlaicīgam uzdevumam, un jūs tiešām par to esat sajukums. Bet vai viņa (izņemot spēju prātā lasīt) to zinātu?
Ne visi, kas uzņemas atbildību, to nedara ļaunprātīgi. Ja komanda realizē viņas idejas vai vispār neko nesaka, kā viņai būtu jāzina, ka cilvēki patiesībā sirgst?
Tātad, pirmais solis runā. Viņa, iespējams, nesaprot, cik agresīvi skan “Lūk, ko mēs darīsim…”.
Praksē sakiet tādas lietas kā: “Man ir ideja par atšķirīgu pieeju …” un “Es gribētu aktīvāk piedalīties šī projekta virzībā. Kā būtu, ja… ”
Varbūt viņa darīs pienācīgu darbu daloties vadošajās lomās, tikai tas, ka neviens iepriekš nebija paudis interesi. Jūsu pirmais solis ir dot viņai iespēju to darīt.
2. Ieplānojiet tērzēšanu
Varbūt jūs noniecinājāt padomu “paaugstiniet savu balsi”, domājot: “Bijis tur. Vai esat to izmēģinājis. ”Vai arī jūs to lasāt pēc tam, kad jūsu kolēģis ir aizbildinājies ar to, ka kolēģis izlec pie sava galda vai ir atbildējis visiem ar (negatīvām) atsauksmēm par to, kā jūs veidojat e-pastus.
Tātad savu domu piedāvāšana šobrīd nav jums piemērots risinājums.
Šajā gadījumā jūs vēlaties ieplānot sarunu ar viņu. Kā jūs zināt, e-pastus var nepareizi interpretēt, it īpaši, ja tie attiecas uz delikātām tēmām, tāpēc tas noteikti ir vērts pateikt klātienē.
Izvairieties no “jūs” izteikumiem (“Jūs maldījāties, jo…”), jo tas, iespējams, viņu vienkārši padarīs aizsargājošu. Tā vietā izmēģiniet kaut ko līdzīgu: “Es novērtēju, ka veltījāt laiku, lai dalītos savā pieredzē ar mani. Tomēr esmu atradis panākumus ar. Ja es atsitos pret ceļa bloķēšanu, es noteikti sazināšos ar komandu, lai saņemtu ieteikumus. ”
Jūs atvērāt ar domuzīmi “nogaliniet viņus ar laipnību” un pēc tam noskaidrojāt divas galvenās lietas: ka jūs vadīsit diskusiju, ja meklēsit atsauksmes, un ka viņš būs līdzvērtīgs jūsu komandas loceklis (tas sastāv no citiem ar vērtīgām idejām arī).
3. Iecelt līdzstrādniekus
Ne visiem ir patīkami pāriet no tā, ka neko nesakām, lai aizstāvētu sevi. Starpposms ir kāda cita piesaistīšana jūsu komandā, kas ir tikpat efektīva taktika, lai pārliecinātos, ka lēmumi tiek sadalīti taisnīgāk.
Mēģiniet izmantot sieviešu taktiku, kuru izmanto prezidenta Obamas Baltajā namā, lai cīnītos pret dzimumu aizspriedumiem sanāksmēs. Ja jūsu kolēģa līdzstrādnieks kliedz ideju no kāda cita, paceliet savu balsi tās atbalstīšanai un izsauciet oriģinālo runātāju. Tas ļaus saprast, ka ap galdu ir vairākas balsis, kuras ir vērts klausīties.
4. Dodieties uz savu priekšnieku
Atcerieties, kad es teicu, ka ir laba iespēja, ka jūsu menedžeris nezina šo problēmu? Ja esat mēģinājis paveikt visu iepriekš minēto un neviens no tiem nav darbojies, ir pienācis laiks vērsties pie sava priekšnieka. (Otrs ieguvums, veicot šo ceturto soli, ir tas, ka jūs varēsit savam vadītājam pateikt, ka, jā, jūs esat runājis ar attiecīgo personu un mēģinājis atrisināt problēmu, pirms nodot to viņai.)
Labākais veids, kā izvērst tēmu, nav mest savu kolēģi zem autobusa, kas varētu likt jums izklausīties, ka jūs nācat no konkurences vai greizsirdības vietas. (Padomājiet: “Gregs rīkojas tā, it kā viņš būtu vecāks par mums.”)
Tā vietā runājiet ar savu vadītāju par jūsu izaugsmes un profesionālās izaugsmes iespējām, kas ir pilnīgi līdzvērtīgas kursam. Jūs varētu teikt: “Es gribētu uzņemties vadību vairākos projektos: kādus pasākumus es varētu veikt?” Tādā veidā jūsu priekšnieks zina, ka jūsu līdzstrādnieks nav vienīgais, kurš interesējas par šīm iespējām.
Cita pieeja būtu sacīt: “Es vēlētos sniegt nozīmīgāku ieguldījumu, bet es bieži jūtu, ka sanāksmēs man nav vietas manam viedoklim. Vai jums ir kādi ieteikumi, kā es varētu aktīvāk darboties? ”Tam vajadzētu dot iespēju apspriest, kāpēc jūs jūtaties šādi un kā jūs varat to novērst.
Jebkurā gadījumā jūs esat brīdinājis savu priekšnieku par to, ka pašreizējā komandas dinamika neļauj jums ietekmēt. Un šajā brīdī jūs vismaz zināt, ka esat mēģinājis visu iespējamo, lai problēmu novērstu.
Ja esat runājis ar savu grūto komandas biedru (divreiz!), Paaugstinājis savus citus līdzstrādniekus un lūdzis priekšnieku par lielāku lomu, un nekas nav mainījies, tad, ja mēs esam godīgi, komandas dinamika, visticamāk, paliks tāda kā - ir.
Pieņemot, ka nevēlaties atmest, tā vietā, lai cīnītos ar kalnu cīņu, atrodiet citus veidus, kā birojā dzirdēt jūsu balsi. Veiciet vairāk solo projektu, sadarbojieties ar cilvēkiem dažādās nodaļās vai iesaistieties grupās, kas nav tieši saistītas ar jūsu darbu, piemēram, grāmatu klubā. Izvēloties radīt iespējas sev, jūs parādāt savam priekšniekam - kā arī citiem cilvēkiem vadošos amatos -, ka jūsu balss ir pelnījusi tikt uzklausīta, un, neļaujot tam notikt, viņi palaiž garām daudz lielisku ideju. .
