Kā menedžeris spēlējot izlasi, tas ir abpusēji griezīgs zobens.
No vienas puses, izlases spēlēšana var būt nepieciešama vadības stratēģija. Vienmērīga peļņas gūšana neatkarīgi no individuālā snieguma būtu līdzīga tam, kā skolotājs visiem klases dalībniekiem piešķir vienādu atzīmi neatkarīgi no tā, ko viņi patiesībā nopelnīja. Tas nozīmē, ka visi ir vienlīdzīgi, un attur labākos izpildītājus no pielikt visas pūles, vienlaikus paziņojot nabadzīgajiem izpildītājiem, kurus jūs apstiprināt viņu apakšdarbos.
Tajā pašā laikā acīmredzami un pastāvīgi dodot priekšroku dažiem darbiniekiem salīdzinājumā ar citiem, var būt liels morāles slepkava. Pēc Merit Systems aizsardzības padomes teiktā, darbinieki, kuri uzskata, ka viņu priekšnieks izrāda labvēlību, ir mazāk iesaistīti un, visticamāk, apsver iespēju meklēt citu darbu citur.
Galvenais ir laba komunikācija, personīgo izjūtu atdalīšana no profesionālajiem pienākumiem un labāko izpildītāju apbalvošana ar galvenajiem uzdevumiem, vienlaikus palīdzot cīņu nesošajiem komandas locekļiem sasniegt savu potenciālu.
Ja esat noraizējies, ka varētu spēlēt izlases, kaitējot jums un jūsu komandai, sāciet, uzdodot sev šādus trīs jautājumus:
Vai jūs skaidri izskaidrojat lēmumus par cesiju?
Ja jūs deleģējat projektu, kam nepieciešamas asas analītiskās prasmes, ir saprātīgi to dot vienam no jūsu labākajiem darbiniekiem - kuram ir pierādīti panākumi analītiskās domāšanas jomā.
Bet, ja citi darbinieki nezina jūsu izvēles iemeslu un tā vietā pieņemsim, ka esat deleģēts šai personai tikai tāpēc, ka jums viņš vai viņa patīk vislabāk, jūs varat saskarties ar nepatikšanām.
Var nebūt pamatoti izskaidrot jūsu katru gājienu, bet, ja jums ir aizdomas, ka lēmums varētu saskarties kā favorītisms, ir laba ideja pieminēt projektu komandas sanāksmes laikā: “Vienkārši, lai visi zinātu, esmu uzlicis Aleksam atbildību par pieņemot dažus galvenos lēmumus par mūsu nākamā ceturkšņa pārdošanas plānu, jo viņš pēdējos mēnešos ir konsekventi pārsniedzis pārdošanas kvotas un viņam ir daudz zināšanu, ko sniegt. ”
Šajā ātrajā atrunā jūs izskaidrojāt sava lēmuma iemeslu , kā arī norādījāt, ko citi darbinieki varētu darīt, lai iegūtu līdzīgu uzdevumu.
Vai jūs pavadāt negodīgi daudz laika ar atsevišķiem darbiniekiem?
Ir dabiski, ka jūs piesaistīsit dažiem darbiniekiem pār citiem. Tas jo īpaši var attiekties uz jūsu labākajiem izpildītājiem. Tā kā jūs, iespējams, piešķirsit viņiem īpašus projektus, pamatojoties uz viņu iepriekšējo sniegumu un priekšzīmīgām prasmēm, jūs vēlēsities, lai šis papildu laiks tiktu pārskatīts, kā norit darbs, pārliecinieties, ka viņi gūst panākumus, un atbildiet uz visiem viņu jautājumiem.
Bet esiet piesardzīgs, ko tas nozīmē citiem komandas biedriem. Ja jūs nemitīgi sarunājaties ar individuālām tērzēšanas sarunām ar dažiem cilvēkiem, bet nevarat ieplānot laiku citiem, iespējams, ka spēlējat favorītismu.
Jūs, iespējams, nevarēsit vienmērīgi sadalīt laiku, taču ir svarīgi kvalitatīvi pavadīt laiku kopā ar katru darbinieku komandā - apspriest mērķus, stiprās puses un uzlabošanas jomas.
Vai jūs palīdzat mazajiem izpildītājiem izvirzīt mērķus?
Viena lieta ir dot īpašus uzdevumus darbiniekiem, kuri tos ir pelnījuši. Bet cita lieta ir atteikties dot šāda veida uzdevumus maz izpildītājiem, jo viņi tos nav pelnījuši - vismaz, ja jūs neko nedarījat, lai palīdzētu viņiem nokļūt tur, kur viņiem ir jābūt.
To var izdarīt vienas no vienas sanāksmēm, kas jums jāorganizē ar katru jūsu komandas locekli. Piemēram, mēģiniet pajautāt: “Vai ir kaut kas, ko jūs vēlētos darīt vairāk vai mazāk?” Vai “Ko jūs redzat sevi darām komandā sešu mēnešu laikā?”
Var gadīties, ka daži no jūsu komandas locekļiem vēlas tos īpašos projektus, kurus jūs esat nodevis saviem labākajiem izpildītājiem. Un, ja jūs nepiešķirat viņiem šos projektus, iespējams, tam ir iemesls. Bet, lai izvairītos no izlases spēlēšanas, jums bumba jāievieto viņu laukumā, palīdzot viņiem uzstādīt mērķus, kas viņus var novest līdz vajadzīgajai vietai (un saņemt uzdevumus, pie kuriem viņi vēlas strādāt).
Kā redzat, izlases spēlēšana mērenībā ir pareiza - ja vien tā balstās uz nopelniem, nevis personiskām izjūtām. Tomēr jāpatur prātā, ka jūsu kā menedžera mērķim jābūt panākt, lai visi jūsu darbinieki iegūtu šo iecienītā darbinieka statusu; līdz vietai, kur visi jūtas izaicināti, satraukti par savu darbu un tiek pilnībā izmantoti kā vērtīgs jūsu komandas loceklis.
