Pirmajā dienā, būdams programmatūras uzņēmuma vadītājs, es atklāju, ka vairums manu darbinieku ir darījuši savu darbu vairākus gadus - daži vairāk nekā 10. Un es, 24 gadus vecs bijušais cupcake maiznieks un tehnoloģiskais spaz, tagad uzņēmās viņu tiešā vadītāja pienākumus.
Kas nozīmēja: Kad maniem komandas locekļiem būs jautājumi par pazaudētas paroles atkopšanu līdz viņu ieviestās programmatūras sarežģītai iestatīšanai, viņi vērsīsies pie manis pēc rezolūcijas. Viss, par ko es varēju padomāt, bija tas, ka es nezināšu vienu atbildi uz kādu no šiem jautājumiem un ka viņi redzētu mani caur manu “kompetenci”.
Tik dabiski es panikā. Es uzreiz nožēloju, ka paņēmu darbu, nolādēju vervētāju, kurš uzskatīja, ka esmu pat attālināti kvalificējies šim amatam, un veica dažus pārāk daudz asaru acu braucienus uz tualeti, kur neviens nedzirdēja manu aizgrābjošo pļāpāšanu.
Kad man izdevās atgūt līdzjūtību (un centienus gūt panākumus), es zināju, ka man ir jāizmanto viss iespējamais šajā sarežģītajā situācijā. Es, protams, nezināju visu par savu jauno uzņēmumu vai tā programmatūras iekšējo darbību, taču man bija vadības pieredze - un, man par labu, es varēju likt tam darboties.
Ja atrodaties situācijā, kad darbinieki zina vairāk nekā jūs (ko, it īpaši kā jaunu vadītāju, jūs gandrīz noteikti zināt), šeit ir minēti daži veidi, kā es izmantoju šo šķietami grūto situāciju.
Būt patiesam
Ja kāds no jūsu tiešajiem ziņojumiem jums kaut ko jautā, uz ko nezināt atbildi, esiet godīgi. Sākumā es no tā izvairījos, jo biju pārliecināta, ka tas man liks sastapties kā vājam, neapzināmam un pilnīgi nederīgam vadošā amatā. Bet, ja jūs ejat citu ceļu - sniedzot atbildi, kas, jūsuprāt, ir pareiza, bet nav - jūs (un jūsu darbinieks) varētu nonākt vēl sliktākā situācijā, un jūs ātri zaudēsit savas komandas cieņu.
No otras puses, arī šos jautājumus neatrisiniet. Pieņemsim, ka nekas nav sliktāks, kā uzdot vadītājam - cilvēkam, kuram jums vajadzētu uzdot savus jautājumus un bažas - jautājumu un saņemt viņai atbildi: “Es nezinu, jums nāksies uzdot kādam citam . ”
Labāka pieeja: pastāstiet savam darbiniekam, ka neesat pārliecināts par atbildi, bet gan uzzināsit no kāda, kurš to dara. Protams, informācijas izsekošana var prasīt dažas minūtes (vai stundas), taču, ja sekojat līdzi un galu galā sniegsit viņai vajadzīgo atbildi, jūs nekavējoties iegūsit viņas cieņu.
Mācieties no viņiem
Tā vietā, lai baidītos no darbinieku zināšanām (un ko viņi domā par jūsu zināšanu trūkumu), izmantojiet to! Būt par jaunpienācēju uzņēmumā ir ļoti milzīgi, taču atcerieties: neatkarīgi no tā, cik ilgi ir bijuši jūsu tiešie ziņojumi, viņiem arī bija pirmā diena, un viņi zina, kā jūtas zivīm no ūdens, un ne visai labi saprot uzņēmumam raksturīgais mumbo-jumbo, kas pie jums ierodas zibens ātrumā.
Tāpēc dažu pirmo nedēļu laikā veltiet laiku sēdēšanai ar katru darbinieku, vērojiet viņu ikdienas gaitas un uzdodiet daudz jautājumu par to, ko viņi dara un par ko runā. Viņiem patiks demonstrēt savas zināšanas, un no viņiem jūs uzzināsit vairāk nekā jūs jebkad varētu iegūt no apmācības rokasgrāmatas.
Lūdziet viņu atsauksmes
Darbinieki, kuri ir bijuši uzņēmumā vairāk nekā 10 gadus, neizbēgami ir redzējuši, kā procesi mainās atkal un atkal. Viņi ir redzējuši, kas darbojas, kas ir jāuzlabo un kas, ciktāl viņi uztraucas, nekad nemainīsies.
Kā menedžeris, kurš meklē veidus, kā uzlabot procesus, palielināt efektivitāti un produktivitāti un ienest idejas, tas ir fantastisks resurss. Vaicājiet saviem viedokļiem un idejām no visvairāk izturētajiem komandas biedriem - viņi bieži radīs problēmas un bažas, par kurām jūs iepriekš nebijāt domājis. Ja jūs īsti nesaprotat problēmu vai procesu, viņi var jums palīdzēt ar to, kā arī sniedz ieskatu par to, kā tajā veikt izmaiņas.
Tomēr mans padoms: neļaujiet šīm sarunām pārvērsties par neauglīgu sūdzību raundu - pārliecinieties, vai pārrunātie sāpju punkti patiesībā liek rīkoties, un sekojiet līdzi mērķim atrisināt problēmas un uzlabot procesus.
Piešķiriet viņiem cieņu
Visbeidzot, atcerieties pievērst uzmanību savam prātam. Ir viegli nonākt vadības lomā aizstāvētājā, domājot, ka jums ir jāizslēdz visi darbinieki par šo kāroto amatu - un pēc tam ekstrapolējiet, ka viņi pret jums būs greizsirdīgi, necienīgi un rūgti.
Patiesība tomēr ir tāda, ka vadības amati un darbinieku loma ne vienmēr iet roku rokā, un katram bieži nepieciešamās prasmes ir pilnīgi atšķirīgas. Iespējams, ka neviens departamentā pat nevēlējās šo vadības spēli, jo viņi nevēlējās tikt galā ar sanāksmēm, budžetiem, darbinieku disciplīnu un visiem citiem pienākumiem, kas saistīti ar vadītāja lomu.
Paturot to prātā, ir svarīgi atbrīvot savus pieņēmumus, pārbaudīt savu ego pie durvīm un pateikt, cik ļoti jūs cienāt un novērtējat savus darbiniekus. Atcerieties, ka tikai tad, kad jūs apvienojat viņu un savas prasmes, jūs varat virzīt uzņēmumu uz priekšu. Ļaujiet darbiniekiem uzzināt, cik augstu jūs novērtējat viņu zināšanas, un viņi būs uztverīgāki pret jūsu vadību.
Ticiet man, vadīt algotu un zinošu darbinieku grupu ir patiešām iebiedējoši. Bet, atzīstot viņus par resursiem, kādi viņi ir, un apņemoties mācīties pēc iespējas vairāk, jūs neizbēgami kļūsit par spēcīgāku vadītāju.
