Šis ir paredzēts visiem tur esošajiem vervētājiem: neatkarīgi no tā, vai esat pieredzējis profesionālis vai tikai sākat darbu, iespējams, ka esat nonācis situācijā, kad nedēļas esat pavadījis, strādājot pie atvērtas lomas, tikai tāpēc, lai pieņemšanas darbā menedžeris mest visus savus iesniedzējus “nē” kaudzē. Pirms sākat iedomāties visus veidus, kā nodrošināt nenovēršamu menedžera nāvi (eksplodējoša mirdzuma kaste, kompromitējošs vīrusu SnapChat, jums rodas ideja), apsveriet faktu, ka tam nav jābūt šādam.
Atkārtojiet pēc manis: vervētāji nav pasūtītāji. Vai jūs varat iedomāties, kā inženieris kaut ko tieši no projektēšanas komandas izstrādā speciālistiem? Maz ticams. Notiek saruna, lai pārliecinātos, ka abām pusēm ir vienāda izpratne un gala mērķis. Ir arī iebūvēti kontrolpunkti, lai pārliecinātos, ka viss notiek kā plānots.
Darbā pieņemšana neatšķiras. Lai pārliecinātos, ka cerības tiek saskaņotas, pirms darba uzsprāgšanas masām jums jāveic rūpīga personāla atlases sanāksme ar darbā pieņemšanas vadītāju. Šeit ir dažas domas par to, kā tam vajadzētu samazināties.
1. Izprotiet galveno atvēršanas iemeslu
Lai patiesi izprastu pozīciju, man patīk sākt vienkārši, uzdodot jautājumu: “Par kuru teikumu vai diviem, par ko šī persona būs atbildīga?” Šis ir ne tikai lielisks vingrinājums, lai darbā pieņemšanas vadītājs domātu par svarīgākajiem amata aspektiem, bet tas arī apbruņo vervētāju ar mērķtiecīgu informāciju, lai nodotu tālāk kandidātiem. Neuztraucieties par muļķīgu izklausīšanos. Protams, jūs, iespējams, zināt lomas būtību, taču tas ļauj jums to definēt tādā pašā veidā, kā to dara nomas menedžeris. Reakcijai nav jābūt pārāk novatoriskai vai radošai, tai vienkārši jābūt patiesai.
Pēc tam noskaidrojiet, vai šī ir jaunizveidota pozīcija vai aizstāšana. Atkal jūs, iespējams, zināt atbildi uz šo, pirms apsēdāties, bet atbilde mudina uz svarīgu dialogu. Ja tā ir pavisam jauna loma, kas to izraisīja? Kāpēc tagad? Vai ir kāda jauna produktu līnija vai klientu segments, kam nepieciešams pārklājums? Ja tā ir nomaiņa, vai nomas menedžeris vēlas tās personas klonu, kura agrāk pildīja lomu, vai arī komanda vēlas virzīties lietām citā virzienā? Paturiet prātā, ka šī informācija ir paredzēta tikai jūsu labā. Kandidātiem nav vajadzīga sīka informācija par to, kāpēc pēdējā persona nestrādāja - šie dārgakmeņi iznāks laikā, kad būs uz kuģa, parasti pēc viena pārāk daudz kokteiļa. Labdien, komandas veidošana.
2. Nosakiet “Must Haves” pret “Nice to Haves”
Mēs visi esam redzējuši amatu aprakstus, kas, šķiet, šķiet, ka vēlmju saraksti ir piemēroti pasaku krustmātei. Lai izvairītos no kaut kā tā tuvumā, izmantojiet izdevību un pajautājiet, kādi aspekti ir prioritāri pār citiem. Vai varētu strādāt cilvēks, kurš lieliski saskan ar komandu un korporatīvo kultūru, bet kuram ir tikai dažu gadu pieredze? Vai arī jums ir nepieciešams kāds, kurš var iekļūt un atsisties skrienot? Ir daudz lietu, ko ļaudis var iemācīties darbā vai izmantojot speciālas apmācības; personība nav viena no tām. Atklājiet, kuras teritorijas ir elastīgas un kuras ir akmenī iestiprinātas jau pašā sākumā, pretējā gadījumā nedēļas laikā jūs griezīsities ar riteņiem.
Šajā procesā izmantojiet savas zināšanas par tirgu, lai iegūtu reālu informāciju par algu. Ja loma prasa kādu, kam ir vismaz 3 gadu pieredze, bet budžets ir tuvāks sākuma līmenim, runājiet! Jūsu mērķis ir doties prom no sanāksmes, pilnībā pārliecinoties, ka persona, kuru meklējat, patiešām pastāv un ka pienākumi sakrīt ar to, kas būtu solis uz priekšu darba meklētājam. Frāzei “purpura vāvere” nekad nevajadzētu ienākt prātā. Tāpat kā patiesībā, jebkad.
3. Nosakiet mērķa uzņēmumus un nozares
Izveicīgiem vadītājiem ir stingras zināšanas ne tikai par savu specialitāti, bet arī par to, kā šī specialitāte var pāriet no vienas organizācijas uz otru. B2B pārdošanas darbs jūsu uzņēmumā var ļoti atšķirties no tā, kā tas tiek noteikts pie jūsu konkurenta. Tātad, atklājiet, kuri mērķa uzņēmumi liks jūsu iznomāšanas vadītājam atslābināties, turpinot darbu, un kuri - liks viņam nievāti pagriezt degunu. Veiciet meklēšanu populārākajos jautājumos un noskaidrojiet, vai jums ir kādi darbinieki, kas agrāk strādājuši pie šī svētītā darba devēja. Iespējams, viņi spēlē, lai uzzinātu par jūsu atvērto pozīciju, it īpaši, ja ir pievienots nodošanas bonuss.
HR brīdinājums: izmantojiet to tikai kā ceļvedi un noteikti neziedojiet dažādību. Ja visi komandas locekļi nāk no viena un tā paša uzņēmuma vai nozares, piespiediet savu personāla nomas vadītāju domāt par šīs nomas iespējām. Domu un fona dažādība padara komandu spēcīgāku un dod iespēju apsvērt jaunas metodes un pieejas izaicinājumiem.
4. Izveidojiet intervijas procesu
Neatstājiet tikšanos, nevienojoties par to, kā intervijas process izskatīsies no sākuma līdz beigām. Vai laika gaitā tas var mainīties? Jā, protams. Bet pirms runājat ar savu pirmo kandidātu, jums ir jābūt procesam, lai jūs varētu noteikt skaidras cerības uz nākamajiem soļiem (un pārliecinieties, ka nemēģināt atrast intervijas dalībniekus, kamēr kandidāts gaida vestibilā).
Tiklīdz personāla atlases sanāksme ir pabeigta, nosūtiet intervijas procesa kopsavilkumu darbā pieņemšanas vadītājam, kā arī visiem citiem, kas piedalīsies. Ja jums ir kādi pirmreizēji žurnālisti, nosakiet laiku, lai sēdētu pie viņiem, lai pārskatītu interviju paraugpraksi un piedāvātu jautājumu paraugus. Lai pārliecinātos, ka pēc katras intervijas esat saņēmis vajadzīgās atbildes, jums jāpārliecinās, ka tiek uzdoti pareizie jautājumi. Turklāt kandidāts, iespējams, pavadīs labu stundu, gatavojoties intervijai, vai arī intervētājiem nevajadzētu ieguldīt kādu laiku?
5. Ieplānojiet turpmāko sanāksmi
Sākotnējā personāla atlases sanāksme ir tieši tā: sākotnējā. Tiklīdz viņš vai viņa ir intervējis dažus kandidātus, sazinieties ar nomas vadītāju, lai pārliecinātos, vai sākotnējie mērķi joprojām ir aktuāli. Jā, jūs varat piegādāt katru preci sarakstā “obligāti jābūt”, taču joprojām neatzīmējat atzīmi, jo mainās prioritātes. Turklāt interviju procesam laika gaitā patiešām vajadzētu attīstīties. Atliekiet laiku atkārtotai novērtēšanai, pat ja viss notiek labi. Visā intervijas un atlases procesā jums vajadzētu būt pastāvīgā saziņā ar savu personāla atlases vadītāju.
Nekad nav par vēlu nokļūt pareizajā ceļā. Ja esat atkārtoti nokavējis atzīmi uz jūsu kandidātu iesniegumiem, pārtrauciet to, ko jūs darāt (īpaši, ja tas ietver Google meklēšanu “eksplodējošā mirdzuma kaste”) un ieplānojiet tikšanos ar savu nomas vadītāju (un viņa priekšnieku, ja jūs domājat, ka tas palīdzēs saskaņot prioritātes). Galvenais mērķis ir apvienot visas komandas cerības, lai jūs varētu atrast un pieņemt darbā labāko kandidātu.
Iepriekš minēto darbību veikšana palīdzēs ne tikai sašaurināt uzmanību, lai atrastu īsto kandidātu, bet arī mazina iespēju, ka tālruņa ekrānā jūs sakāt: “tas ir labāks jautājums nomas vadītājam”.
