Ja esat jauns pārvaldnieks, droši vien droši varat teikt, ka esat cīnījies ar deleģēšanu. Tā kā jūsu komandas sniegums atspoguļojas tieši uz jums, jums jāpārliecinās, ka pats visu apstrādājat, vai ne?
Es domāju, ka jums nav šāda veida laika. Turklāt šī cilvēku komanda, kuru jūs vadāt? Nu, jums tie ir iemesla dēļ.
Es zinu, es zinu - ir grūti atbrīvot kontroli. Deleģējot uzdevumus apkārtējiem, jūs varat palīdzēt viņiem būt produktīvākiem, sniegt viņiem iespējas augt un ļaut viņiem kļūt par neatņemamu jūsu uzņēmuma sasniegumu sastāvdaļu - visu jūsu vadītāja lomu. Turklāt kā prēmiju jūs atbrīvosit kādu laiku, lai faktiski būtu boss.
Ja esat kontroles ķēms, ir pienācis laiks atkāpties un dažus no šiem nagging uzdevumiem atbrīvot no šķīvja. Lūk, kā iestatīt sevi veiksmīgai deleģēšanai.
Ievietojiet savus attaisnojumus atpūtai
Ja jūs vilcināties deleģēt, jo nedomājat, ka kāds cits var veikt uzdevumu pareizi, jūs neesat paveicis savu priekšnieku. Daļa no jūsu darba apraksta ir mācīt, vadīt un apmācīt darbiniekus, lai viņi iegūtu prasmes, kas vajadzīgas uzdevumu veikšanai, kā arī (vai labāk nekā jūs).
Vai varbūt jūs baidāties, ka pārāk daudz uzdevumu nodošana padarīs jūsu pozīciju nebūtisku - ko jūs domājat darīt ar tukšu uzdevumu sarakstu?
Neuztraucieties arī par šo situāciju. Ir svarīgi, lai jums būtu laiks lielu attēlu veidošanai: vadīt savas komandas projektus, palīdzēt sasniegt lielākus mērķus, pieņemt darbā īstos cilvēkus un uzturēt procesus vienmērīgu. Turklāt, ja jums ir kāds brīvais laiks, jūs to varēsit pavadīt, trenējot savus komandas locekļus viens pret vienu, kas ilgtermiņā padarīs visus efektīvākus. Atcerieties, pat ja jūs pats nepabeidzat uzdevumus un projektus, jums ir izšķiroša nozīme gala rezultāta sasniegšanā.
Izvēlieties darbam piemērotāko personu
Šis ir 1. noteikums, kad runa ir par deleģēšanu: Uzdodiet uzdevumus, pamatojoties uz katras personas labākajām prasmēm, vai - ja vajadzīgs - balstoties uz prasmēm, kuras cilvēki cenšas attīstīt. Piemēram, ja jūs deleģējat lēmumus par gaidāmo konferences pasākumu, izvēlieties personu, kura pastāvīgi ievēro loģistiku un kas labi darbojas ar pārdevējiem, vai arī uzticiet to personai, kura ir lūgusi iespēju uzņemties lielāku pasākumu plānošanas lomu.
Ir svarīgi ņemt vērā arī jūsu darbinieku pašreizējo darba slodzi. Varbūt kādam kādu laiku nav uzticēts liels uzdevums un viņš, šķiet, nav pilnībā iesaistījies. Liekot viņai vadīt nākamo svarīgo projektu, viņa laiks tiks aizpildīts ar jēgpilnu darbu un dota iespēja spīdēt, kas var dot ļoti nepieciešamo produktivitātes pieaugumu. No otras puses, ja kāds ir pārslogots ar projektiem, viņa netaisās darīt labāko darbu, lai arī cik lieliska viņa būtu.
Ja jūsu izvēlētajam darbiniekam ir prasmes (un laiks) deleģētā uzdevuma veikšanai, viņai ir lielāka iespēja gūt panākumus - un jūs jutīsities daudz pārliecinātāks, ļaujot viņai pārņemt.
Parādiet viņiem lielo attēlu
Pirms sākat izdalīt uzdevumus, ir svarīgi precīzi saprast, ko jūs piešķirat. Tagad tas nenozīmē, ka jums ir jāizlemj, kā konkrētais uzdevums tiks paveikts (tas ir tas, ko jūs deleģējat!), Bet jums vajadzētu atbildēt uz šādiem jautājumiem: Ko jūs konkrēti prasāt? Kāpēc tas jādara? Kāds ir labākais rezultāts? Kāds ir gatavā produkta termiņš?
Pēc tam sniedziet šo informāciju personai, kuru esat izvēlējies. Darbinieki ir daudz veiksmīgāki, redzot kopējo ainu, jo viņi precīzi saprot, kā viņu daļa iederēsies kopējā mērķī. Pēc tam viņi var izlemt, kā rīkoties, lai pilnībā izpildītu jūsu (un uzņēmuma) cerības.
Sniedziet tikai pietiekami vadību
Kad esat nodevis uzdevumu, neatlaidieties pret mikropārvaldību. Es zinu, ka tas ir vilinoši, it īpaši, ja pamanāt kaut ko rīkoties savādāk, bet atcerieties: jūs neesat tas, kurš to dara.
Šeit ir smalka līnija. Lai gan jums vajadzētu atbildēt uz jautājumiem un pārliecināties, ka darbs tiek paveikts, jums nevajadzētu izsvērt sīkumus (vismaz vēl ne) - it īpaši, ja no jums netiek prasīts. Piemēram, ja esat lūdzis kādam uzrakstīt ziņojumu, apstājieties un apskatiet, kā tas notiek. Ja viņa jautā jums, no kurienes jūs parasti meklējat pārdošanas numurus, tā ir informācija, ar kuru jūs varat dalīties, tā būs noderīga, jo tas norāda viņu pareizajā virzienā. Bet nedomājiet par viņas numuriem, kad jūs vienkārši staigājat garām, vai nesāciet apspriest otro teikumu trešās lapas ceturtajā rindkopā.
Pēc tam, kad esat deleģējis pilnvaru, jums ir jāpārliecinās, ka darbinieks neizmanto jūsu vadību kā kruķi. Dažreiz darbinieki nervozē par lēmumu pieņemšanu un reģistrējas pie jums ik uz soļa, bet atgādina viņiem (un sev), kāpēc jūs viņiem uzticējāt projektus: Jo jūs zinājāt, ka viņi veiks lielisku darbu. Tas liecinās, ka jūs pilnībā uzticaties savai komandai, un šī uzticības sajūta vairos viņu motivāciju gūt panākumus.
Sekojiet līdzi atsauksmēm
Kad viss ir pateikts un izdarīts, ir svarīgi sniegt atsauksmes par darbinieku galaproduktu. Vai viņi klausījās jūsu norādījumos? Vai viņi ievēroja termiņus? Vai projekts jūs aizbēga un lika aizdomāties, kāpēc jūs to deleģējāt ne ātrāk? Vai varbūt jums bija kāds, kurš pietrūka un varēja izmantot kādu konstruktīvu kritiku. Lai kāds būtu rezultāts, jums ir jāreģistrējas pēc katra projekta, lai izskaidrotu savas domas.
Jums vajadzētu arī izmantot iespēju un lūgt atsauksmes par savām deleģēšanas prasmēm. Vai jūs sniedzāt pietiekami daudz norāžu? Vai jūs tiešām ļāvāt darbiniekiem pašiem risināt šo darbu? Ko tu nākamreiz vari darīt savādāk? Vienīgais veids, kā deleģēšanas process var kļūt vieglāks, ir atklāti paziņot, kas notika pareizi un ko varēja darīt labāk.
Deleģēšana var radīt papildu laika stundas, ļaujot jums un jūsu komandai kļūt eksponenciāli produktīvākai. Tāpēc, cik vien vēlaties saglabāt kontroli pār katru pēdējo uzdevumu, dodiet savai komandai iespēju pakāpties uz šķīvja. Hei, viņi tikai jūs varētu pārsteigt! Un atcerieties: kad viņiem veicas, jūs savu darbu esat paveicis pareizi.
