Jūs vēlaties strādāt uzņēmumā, kas patiesi novērtē dažādību un iekļaušanu, taču var būt grūti nodalīt realitāti no mīta. Kā jūs zināt, vai jūsu potenciālais darba devējs autentiski tic šīm vērtībām vai arī to tikai saka, lai iegūtu PR punktus?
Ir lietas, kuras varat meklēt kā darba pretendents. Es to zinu patiesībā, jo burtiski mans pienākums ir daudz domāt par dažādību darba vietā.
Es esmu Lever cilvēku attīstības un iekļaušanas vadītājs: Mēs esam tehnoloģiju uzņēmums ar apmēram 50:50 sieviešu un vīriešu attiecību, vadības komanda, kurā ir 53% sieviešu; dēlis, kurā ir 40% sieviešu; tehniskā komanda, kurā ir gandrīz puse sieviešu, un uzņēmums, kas ir 40% nebalts. Es nedalos tikai ar šiem skaitļiem, lai lielītos (lai gan, jā, viņi mani lepojas!), Bet arī uzsveru, ka nekas no tā nenotika nejauši.
Mēs ne vienmēr bijām tik dažādi vai iekļaujoši kā šodien, mums bija jāveic īpaši pasākumi, lai izveidotu savu komandu. Nozīme: kad jūs meklējat jaunu darbu, jūs varat apskatīt, ko organizācijas dara (vai neveic), un novērtēt, cik lielā mērā tās ir apņēmušās dažādībai un iekļaušanai (D&I).
Lūk, kā:
1. Pirms intervijas procesa
Es vienmēr iesaku cilvēkiem pārbaudīt darba aprakstus - ne tikai to, uz kuru jūs pretendējat, bet vismaz dažus citus. Tas palīdzēs jums izjust uzņēmuma kultūru, toni un to, kā viņi domā par vērtību, ko var dot darbinieki. Pētījumi rāda, ka daži uzņēmumi zemapziņā neizmanto valodu, kas patīk vienam dzimumam, nevis otram - un tāpēc lasīšana par vairākām lomām var palīdzēt meklēt modeļus.
Dodieties arī ārpus darba lapas un novērtējiet uzņēmuma vietni, darbinieku un sociālo mediju profilus. Vai ir kādas pazīmes, kas liecina par viņu apņemšanos veidot daudzveidīgu un iekļaujošu darba vietu? Cik viņi ir iesaistīti plašākā sabiedrībā? Nepaļaujieties tikai uz attēliem, lai gan tie sūta ziņu par uzņēmuma jutīgumu pret mazāk pārstāvētām minoritātēm.
Varat arī uzņemt impulsu, izmantojot vietnes, piemēram, Glassdoor (pirms jūs to darāt, šeit ir sniegti daži padomi, kā interpretēt tiešsaistes pārskatus). Atcerieties, ka tos bieži raksta cilvēki, kuriem ir vai nu pozitīva, vai absolūti briesmīga pieredze. Sievietēm ir pārskatīšanas portāls ar nosaukumu InHerSight, kas novērtē uzņēmumus kā vietas, kur strādā sievietes, pamatojoties uz 14 dažādiem kritērijiem.
Tālāk apskatiet uzņēmuma vadības komandu (un, ja piemērojams, direktoru padomi). To var izdarīt, izmantojot viņu pašu vietni, vai arī apskatot citas vietnes, piemēram, Crunchbase, vai pat meklējot ziņu rakstus (piemēram, presē tika apskatīti Starbucks nesenie valdes papildinājumi).
Visbeidzot noskaidrojiet, vai uzņēmums ir atklājis demogrāfisko informāciju. Lielākas organizācijas periodiski var publicēt statistiku, bet vēl mazāki uzņēmumi sāk būt atvērtāki par savu darbaspēka sastāvu.
Visa šī informācija var palīdzēt informēt par jūsu lēmumu piemērot vai nepiemērot, kā arī par jautājumiem, kurus uzdosit, ja lietas virzās uz priekšu.
2. Intervijas procesa laikā
Tātad, jūs veicāt visus savus pētījumus un jūtaties diezgan labi par uzņēmumu - vai varbūt jūs joprojām neesat pilnīgi pārliecināts, cik labi viņi ievēro savas vērtības. Procesa gaitā jūs varat daudz mācīties.
Sākumā apsveriet savu interviju paneli un to cilvēku loku, ar kuriem jūs procesa laikā sazināties. Lai arī jebkuram uzņēmumam ir grūti vienmērīgi atbalstīt dažādību visās funkcijās, ja katrs intervētājs izskatās, domā un runā tāpat, tas nenozīmē, ka organizācijas pašapziņa par dažādību un iekļaušanu ir laba.
Tālāk nebaidieties uzdot jautājumus. Zonde, lai identificētu veiksmes stāstus par darbiniekiem no mazāk pārstāvētām grupām, kuri savas karjeras laikā uzņēmumā ir palielinājušies rindās. Jo vairāk piemēru var atrast dažādiem indivīdiem, kas gūst panākumus un tiek publiski apbalvoti vai atzīti par šiem panākumiem, jo uzmundrinātām jums vajadzētu justies.
Jautājums par šo tēmu izskatās šādi: “Kāda veida cilvēki jūsu uzņēmumā tiek paaugstināti un kā viņi tiek svinēti?”
Jautājiet vismaz vienam no jūsu intervētājiem, ko uzņēmums dara, lai palīdzētu cilvēkiem ar dažādu pieredzi un mazāk pārstāvētām minoritātēm justies gaidītiem un pilnvarotiem. Pievērsiet uzmanību ne tikai viņu atbildei, bet arī tam, cik viegli viņi apspriež šo tēmu.
Ja viņiem tas ir pat jautājums, lai pievērstos jautājumam, tā ir zīme, ka jautājums vēl nav aktuāls. Ja uzņēmums uzņēmās nozīmīgas saistības ar D&I, tad katram darbiniekam vajadzētu būt redzamam, lai ar pārliecību atbildētu uz jūsu jautājumu.
Jautājiet par darbinieku resursu grupu (ERG) lomu mūsdienu organizācijā: kuras no tām jau darbojas, cik aktīvas tās ir un kāda ir jaunas grupas dibināšanas politika, ja jūs to interesējat?
Un atcerieties, ka uzņēmuma pabalsti attiecas arī uz iekļaušanu: Piemēram, uzņēmums bez apmaksāta bērna kopšanas atvaļinājuma sniedz paziņojumu par to, kā to pielāgot jaunajiem vecākiem.
Jūsu labākais solis ir apspriest konkrētus jautājumus par elastīgumu un priekšrocībām ar kādu no HR, tiklīdz jums būs piedāvājums. Tas dod jums gan iespēju atrast meklētās atbildes, gan arī nelielu iespēju sarunām.
Visbeidzot, labākās dažādības un iekļaušanas iniciatīvas ir augšupējas un augšupējas apvienojums. Protams, uzņēmuma vadītāji cenšas radīt apstākļus, kas ļauj visiem darbiniekiem attīstīties, bet vervētāji un personāla atlases vadītāji ir gatavi izveidot intervijas pieredzi, kas atspoguļo viņu uzņēmuma kultūru un aizraušanos ar dažādību un iekļaušanu.
Ja pie potenciālā darba devēja redzat sarkanu karogu, apņemieties būt daļa no risinājuma, uzdodot grūts jautājumus. Ņemot vērā sabiedrības izpratni par D&I nozīmi, nekad nav bijis labāka laika, lai to sakārtotu.
