Labākajiem priekšniekiem ir atvērto durvju politika - vai ne? Bet ko tieši tas nozīmē praksē? Vai tas, ka esat labs menedžeris, nozīmē, ka jūsu komanda var ienākt, apsēsties un “paņemt smadzenes”, kad vien viņi vēlas?
Tas neizklausās ļoti efektīvi - un tas ir tāpēc, ka tas tā nav. Pieejamība prasa daudz laika un enerģijas, divus no visvērtīgākajiem un ierobežotākajiem resursiem. Ir svarīgi atzīt, vai izmaksu / ieguvumu, ko dod tik daudz darbiniekiem, ir tā vērts. Iespējams, ka pārāk lielā iesaistīšanās viņus ne tikai neapbēdina, bet arī kavē jūs radoši domāt un veikt uzdevumus ārpus citu pārraudzības.
Par laimi, šodien var sākt īstenot četras darbības, lai labotu šo situāciju un atjaunotu vadības stilu:
1. solis: nulles jautājums izdošanā
Ir viegli pateikt: “Manai komandai vajag mani”, un iesaistīties ikviena darbā. Grūtāk ir atkāpties un pārbaudīt, vai jūs varētu atļauties mazliet atkāpties.
Pašapziņa sākas ar pašdiagnostiku. Lai uzzinātu, vai esat pārāk pieejams, uzdodiet sev šādus jautājumus:
- Vai jūsu darbinieki izklīst, ieejot pārtraukuma telpā?
- Vai jūs regulāri strādājat vēlu un brīvdienās, lai paveiktu darbu?
- Vai jūs ierodaties no rīta, lai atrastu darbinieku līniju, kas gaida pie jūsu durvīm?
Ja uz visiem (vai visiem) šiem jautājumiem atbildējāt jā, esat pārāk pieejams.
2. solis: mainiet ieradumus
Tagad, kad jūs zināt, ka gan jūs, gan darbinieki varētu gūt labumu no mazākas iesaistīšanās, nospraudiet robežas, izveidojot laikus, kad esat birojā ar aizvērtām durvīm. (Darbs atvērtā iestatījumā? Bloķējiet kalendāra laiku kā DND, lai radītu tādu pašu efektu.)
Bet ar to neapstājas. Paralēli laika plānošanai, lai veiktu darbu pie sava galda, dodiet darbiniekiem tādu pašu pieklājību. Tā ir taisnība, ka vēlaties uzturēt sakarus ar personālu, lai maksimāli palielinātu iespējas atzīt labi padarīto darbu, sniegt kritisku atgriezenisko saiti un noteikt jomas, kas rada bažas, taču jums nav jābūt viņu sejā visu diennakti.
Viens ātrs risinājums tam ir sākt katru nedēļu plānot tikšanās ar katru no jūsu tiešajiem ziņojumiem. Skaidri norādiet, ka ir pienācis laiks reģistrēties visos steidzamos jautājumos, kā arī uzdot jautājumus - neatkarīgi no tā, vai tie attiecas uz pašreizējo projektu vai gaidāmo uzņēmuma iniciatīvu. Šajā laikā noteikti pievērsiet personai pilnīgu, nedalītu uzmanību. Pavadot no 15 līdz 30 minūtēm darba apspriešanai, jūs iegūsit daudz vairāk nekā atbildēsit uz vienreizējiem jautājumiem visas dienas garumā, steidzoties no vienas lietas uz otru.
3. solis: Palieciet pie tēmas
Runājot par uzmanību, pārāk daudz vadītāju, kuri pārspīlē savu pieejamību, kompensē ar nepietiekamu klausīšanos vai ar visu uzmanību. (Ja viņu darbinieki vienmēr meklē viņus, kad vēl viņi atbildēs uz e-pastiem?). Ierobežojiet šo pārspīlēto konservāciju, skaidri saprotot, kuras ir (un kas nav) jūsu komandai atbilstošās tēmas.
Piemēram, man reiz bija izpilddirektora palīgs, kurš padarīja par ieradumu vairākas reizes dienas laikā dalīties ar mani dziļi personiskos, ar darbu nesaistītos jautājumos. Pēc dažām šādas izturēšanās dienām es izdarīju divas izmaiņas. Pirmkārt, es izveidoju šo iknedēļas sanāksmi viens pret vienu, lai pārdomātu viņas projektus un pieprasīju, lai viņa ierosina visu, kas saistīts ar viņas darbu (kas nebija aktuāli). Otrkārt, es viņai jautāju šajās sanāksmēs grupēt savas bažas un aprobežoties ar tēmām, kas saistītas ar biroju. Tas strādāja. Viņa pārstāja nākt pie manis ar personīgām problēmām, un mums kļuva ciešākas darba attiecības.
Tagad tas nenozīmē, ka jūs nekad nevarat atbrīvoties no tēmas. Jūs neesat robots un arī jūsu komanda, un jums būtu jāveicina attiecības ar viņiem ārpus viņu uzdevumu saraksta. Tomēr, nosakot skaidras robežas piemērotā laikā, lai runātu par viņu attiecībām, viņu iepazīšanās dzīvi, Netflix rindām un nedēļas nogales plāniem, jūs varat ietaupīt daudz pārtraukumu. Tas ir tik vienkārši, kā pateikt no plkst. 9:00 līdz pusdienlaikam. Es cītīgi strādāju pie projekta termiņu ievērošanas, tāpēc, lūdzu, sazinieties tikai tad, ja tas ir patiešām svarīgi.
4. solis. Veiciet nelielus pasākumus, lai pilnvarotu (un pārkvalificētu) savus darbiniekus
Lai cik ilgi jūs būtu bijis atbildīgs, jūs saviem darbiniekiem teicāt, ka viņi var parādīties jebkurā darba dienas laikā un sūtīt jums e-pastu jebkurā laikā darba laikā. Jums ir taisnība, domājot, ka jūs nevarat vienkārši nosūtīt e-pastu, kurā teikts: “No šī brīža, lūdzu, nāciet pie manis tikai ar steidzamiem jautājumiem un atstājiet mani vienu, lai pārējo laiku strādātu.”
Tā vietā mudiniet mainīt pa vienam. Kad jūsu komanda nāk pie jums ar jautājumu, tā vietā, lai sniegtu tūlītēju atbildi, vaicājiet, ko viņš darītu. Ja kāds pie jums ierodas laikā, kuru kalendārā esat ierakstījis kā “DND”, jautājiet, vai viņai ir nepieciešama tūlītēja palīdzība vai vai viņa var atgriezties vēlāk.
Kad saruna ir pagriezusies pret personisko, esiet taisnīgs par savu vajadzību ievērot termiņu vai pievērsties citai problēmai. Ja tomēr vēlaties turpināt sarunu, noteikti iestatiet laiku, lai par to runātu, vēlams ārpus darba, piemēram, pār kafiju vai pusdienās.
Politika atvērtām durvīm un aktīva klausīšanās ir lieliskas pārvaldības stratēģijas. Tomēr pat vislabākā prakse, kas tiek izmantota galējībā, rada neefektivitāti un neefektivitāti. Kaut kur priekšnieku visumā pastāv līdzsvars starp pareizo iesaistīšanos un pārlieku lielo rīcību. Bet tas, ka zināt, ka tas ir pareizi un produktīvāk, ir laiks burtiski un pārnestā nozīmē aizvērt savas durvis, ir lielisks sākums.
