Ja jauns draugs jums lūgtu norādījumus katru reizi, kad viņš pāriet - sākot ar apģērba izvēli, līdz izlemšanai, kur paēst pusdienas, līdz izvēloties to, kuru TV šovu skatīties, jūs vairs neatbildētu uz viņa tekstiem. Šāda veida vajadzības ir neticami grūti risināt, un neviens jūs nevarētu vainot, ka jūs aizejat no attiecībām.
Bet darbavietā ir mazliet grūtāk izvairīties no šiem trūkumcietējiem - diezgan neizbēgami ir pārvaldīt cilvēkus, kuriem nepieciešama lielāka roku satveršana nekā pārējiem.
Ikviens vadītājs ir vai kādā brīdī pārraudzīs darbinieku, kuram nepieciešams pastāvīgs apmeklējums. Neatkarīgi no tā, vai tas prasa nereālus algu pieprasījumus vai uzdod jautājumus pirms patstāvīgi meklēt atbildes, vadītāji var viegli noteikt trūcīgos darbiniekus. Viltīgā daļa tomēr ir izdomāt, kā pareizi vadīt šos cilvēkus, netraucējot viņu karjerai.
Cerībā, ka darbinieki, kuriem ir augsta apkope, laika gaitā kļūs neatkarīgāki, jums varētu rasties kārdinājums saglabāt savu attālumu. Lai gan šī taktika īsā laikā varētu atbrīvot grafikus, šo darbinieku vajadzību atlikšana uz ilgtermiņa perspektīvu tikai kaitēs. Nespēja rūpēties par šo personu var sabojāt morāli visā jūsu komandā - bieži vien viņiem atliek risināt kolēģu neatrisinātās problēmas vai lūgumus.
Tā vietā, lai ignorētu problēmu un tikai cerētu, ka tā uzlabosies, izmēģiniet šīs piecas stratēģijas:
1. Noturiet regulāras sanāksmes, lai palīdzētu tām izvirzīt mērķus
Līdzīgi tam, kā veiksmīgi treneri negaida līdz ceturtajai ceturtdaļai, lai risinātu spēlētāju sliktos sniegumus, menedžeriem problēmas vajadzētu uztvert reāllaikā. Bieža atgriezeniskā saite ļauj ātrāk atpazīt problēmas (un sasniegumus!), Kas var motivēt darbiniekus pielāgot savu pieeju un mainīt ieradumus.
Šī ir arī iespēja apspriest, kā vēlaties, lai tiešie ziņojumi sazinātos ar jums. Ja vēlaties, lai viņi sūtīt jums jautājumus vienā dienā, nevis ātri, bet visu dienu, sakiet to!
2. Koncentrējieties uz jautājumu Kāpēc ne to, kas ir pieprasījums
Trūcīgi strādājošie darbinieki bieži iesniegs nepamatotus pieprasījumus.
Piemēram, man reiz bija 23 gadus vecs (diezgan jauns) darbinieka pieprasījums vadīt 10 cilvēku pārdošanas konta vadības komandu manā uzņēmumā. Lai gan tas bija drosmīgs pieprasījums, es zināju, ka man ir jāsper solis atpakaļ un jāapsver, kas viņam licis likt tik grandiozam jautāt.
Izrādās, ka šis darbinieks jutās nepietiekami izmantots un nav iesaistīts lēmumu pieņemšanā. Zinot to, bija viegli palīdzēt viņam izvirzīt praktiskāku mērķi. Lai ņemtu vērā viņa bažas, es izveidoju īpašu projektu, kurā viņš strādāja, un palīdzēju viņam iegūt nododamās prasmes, kuras viņam nākotnē vajadzēs, lai kļūtu par vadītāju. Galu galā šis darbinieks kļuva par lielisku izpildītāju un pievienoto vērtību komandai.
Kad jūs vēršaties ar līdzīgiem lūgumiem, jums vajadzētu pārtraukt sevi pievērt acis un skaļi nopūtīties un tā vietā mēģināt saprast, no kurienes viņi nāk. Galvenais, lai to izdarītu, ir uzdot pareizos jautājumus:
- "Vai jūs meklējat lielāku atbildību?"
- "Vai mēs varam izveidot sanāksmi, lai pārrunātu reālu laika grafiku jūsu mērķa sasniegšanai?"
- "Kas jums ir nepieciešams no manis, lai sasniegtu savus mērķus?"
Kad būsit saņēmis atbildi, problēmu būs daudz vieglāk atrisināt vai palīdzēt sasniegt to, ko viņi vēlas.
3. Treneri, lai viņi kļūtu neatkarīgāki
Viens iemesls, kāpēc darbinieks var būt tik atkarīgs no jūsu norādījumiem, ir tas, ka tas viņiem vienmēr ir bijis pieejams. Tas nozīmē, ka bumba ir 100% jūsu laukumā.
Lai veicinātu autonomiju, apsveriet iespēju deleģēt uzdevumus, kurus jūs parasti esat paveicis pats. Ja nepieciešams, noteikti nodrošiniet apmācību un uzticiet uzdevumus ar skaidrām robežām, taču dodiet darbiniekam brīvību būt radošam, pildot uzdevumu.
Tajā pašā laikā mēģiniet būt iecietīgs pret kļūdām. Darbinieki nevēlas uzņemties jaunus pienākumus, ja baidās, ka viņu darbs atrodas uz līnijas, tāpēc skaidri norādiet, ka jaunie uzdevumi ir mācīšanās pieredze un kļūdas ir normāla procesa sastāvdaļa.
Turpiniet sniegt padomus un atsauksmes par uzdevumiem, bet nekalpojiet kā kruķis. Ļaujot darbiniekiem pašiem izdarīt izvēli un mācīties no kļūdām, tas var palīdzēt radīt pārliecību un pieredzi, kas viņiem nepieciešama, lai novirzītu savus augstas uzturēšanas paņēmienus.
4. Esiet aktīvāks klausītājs
Cilvēki, kuri no vadītājiem prasa papildu atbalstu, ne vienmēr to prasa. Lai labāk izprastu darbinieku vajadzības, apstājieties un koncentrējieties uz to, ko viņi jums patiesībā stāsta, nevis noraidiet viņu pieprasījumus.
Galu galā darbinieka konsekventi sajauktā vai prasīgā uzvedība varētu izrietēt no viņu saņemtā virziena trūkuma - padarot to par vadības, nevis izpildes problēmu.
Paturot to prātā, ņemiet vērā nedaudz laika, lai uzzinātu tiešajā ziņojumā, nevis veiciet ātru sprieduma izsaukumu. Šādi rīkojoties, var palīdzēt novērtēt savu sniegumu šajā procesā. Piemēram, ja atklājat, ka ir daudz nepareizu sakaru, varat strādāt, lai tos uzlabotu. Lieliska vieta, kur sākt, ir šis raksts.
5. Vingrojiet pacietību
Kad esat pamanījis trūcīgu darbinieku un sācis rīkoties, lai pielāgotu savu vadības stilu, ir svarīgi atcerēties, ka uzvedība nemainās vienas nakts laikā. Šie cilvēki, iespējams, pieprasa mazliet paturēt roku arī personīgajā dzīvē, un ieradumu pielāgošana prasa laiku un pūles gan no jums, gan no jūsu tiešajiem ziņojumiem.
Jebkurš uzņēmums, kurā strādājat, ir pilns ar dažādām personībām, un labākie vadītāji spēj pielāgot savu pieeju katrai personai. Trūkstošo darbinieku uzraudzība prasa pielāgotu, proaktīvu vadības stilu - tādu, kas nodrošina biežāku atgriezenisko saiti, uzklausa darbinieku bažas, pirms tiek izdarīti secinājumi, un pilnveido neatkarību.
Tas prasa nelielu darbu, bet galu galā tas gandrīz vienmēr atmaksājas, kad redzat, ka šī reiz atkarīgā persona uzņemas arvien vairāk un vairāk savas.
