Kā māte es daudz laika pavadu, domājot par kultūru, kurā augs dēls. Un pēdējā laikā mana analīze ir bijusi drūma. Aktuālākie kultūras jautājumi šķiet problēmas, kuras es vienkārši nevaru risināt. Es neesmu likumdevējs, psihologs vai sociālais darbinieks. Es esmu mārketinga un PR firmas galvenais stratēģiskais sekretārs, un es cenšos sekot līdzi jaunākajiem vecāku pētījumiem, daudz mazāk stratēģiju pasaules glābšanai.
Es domāju, ka daudzi uzņēmumu vadītāji jūtas tāpat. Mūsu uzdevums ir gūt ieņēmumus un attīstīt uzņēmējdarbību - tas ir kāds cits, kura pienākums ir noteikt Amerikas lielākās problēmas, vai ne?
Bet, izrādās, tas nav pareizais veids, kā to aplūkot. Pieaugošais pētījumu klāsts liecina, ka darba vieta faktiski ir reāla telpa, kurā sākt kultūras pārmaiņas.
Gallup gadiem ilgi ir pētījis saistību starp iesaistīšanos darbavietā un vispārējo veselību, un atklājies, ka darbinieki, kuriem ir “augsta labklājība” (stipras attiecības, finansiālā drošība, piederības sajūta) un “augsta iesaistīšanās” darbā, ir laimīgāki, izturīgāka, pielāgojamāka pārmaiņām un, visticamāk, brīvprātīga. Citiem vārdiem sakot, atbalstītie darbinieki ir labāki pilsoņi, un labāki pilsoņi rada lielāku, pozitīvāku iespaidu savās kopienās.
Protams, viens laimīgs cilvēks nemainīs pasauli, bet viens vadītājs var darīt visu, lai veicinātu šo labsajūtu un iesaistīšanos. “Pārāk daudz cilvēku vadošos amatos neapzinās, cik liela vara un ietekme viņiem ir cilvēku dzīvē, ” saka Danielle Posa, vadības konsultante, kura kopā ar Deepak Chopra ir izveidojusi kursu par to, kā vadītāji var veicināt labklājību.
Ja birojā esat vadošā lomā, šādi varat sākt:
1. solis: pārdomājiet
Tagad ir pienācis laiks pievērsties iemesliem, kādēļ jūs izveidojāt savu uzņēmumu, devāties uz šo paaugstinājumu vai pieņēmāt šo vadošo amatu. Kā jūs vēlaties atcerēties kā vadītāju? Kā jūs vēlaties panākt izmaiņas? Kā jūs varat dzīvot tādā veidā, kas uzlabos jūsu darbinieku dzīvi?
Analizējiet savu līdzšinējo sniegumu - kas ir bijis efektīvs, bet kas nav? Kā jūsu vadība var veicināt laimes, cieņas un pateicības kultūru? Izvirziet sev mērķus, kas ir saskaņoti ar vispārējiem labsajūtas mērķiem, iekļaujiet tos personīgās attīstības plānā un padariet tos tikpat svarīgus kā citus mērķus.
2. solis: paziņojiet, revidējiet un formalizējiet
Pēc tam, kad esat novērtējis sevi, sāciet, oficiāli paziņojot par apņemšanos stiprināt savas komandas iesaistīšanos un labklājību. Skaidri definējiet savus mērķus un savu pamatojumu aiz programmas palaišanas. Šis ir laiks, kad jābūt autentiskiem un atvērtiem ar cilvēkiem, kuri strādā zem jums.
Pajautājiet sev: Kāpēc darbinieku labklājība jums ir svarīga? Kā jūs vēlētos, lai jūsu organizācija ietekmētu jūsu kopienu, savu valsti un pasauli? Pēc tam dalieties godīgajās atbildēs ar personālu.
Ir kritiski svarīgi, lai jūs būtu redzami iesaistīts. Neatkarīgi no amata identificējiet darbiniekus, kuri, protams, aizraujas ar šāda veida darbu, un uzaiciniet viņus pievienoties labklājības komitejai. Jūs varat dot viņiem iespēju pašidentificēties vai lūgt nominācijas. Grupas mērķis ir apvienot dažādas perspektīvas, lai jums būtu labāka, godīgāka izpratne par to, kā tā notiek un kādus pasākumus ir jēga spert tālāk.
3. solis: izveidojiet komandas vērtības
Pirmajam jūsu komitejas uzdevumam vajadzētu būt vērtību radīšanai jūsu komandai. Daudzām organizācijām jau ir vērtības, taču tās parasti ir paredzētas procesu un augsta līmeņa filozofijas formalizēšanai (ti, “Mēs pieņemam drosmīgu domāšanu”). Tātad jūs vēlaties attīstīt dažus, kas raksturīgi tieši tam, ko dara jūsu cilvēki.
Iekļaujiet paziņojumus, kas ir tieši saskaņoti ar jūsu labklājības mērķiem. Ja vēlaties izveidot kultūru, kurā prioritāte ir, piemēram, laipnībai un līdzjūtībai, jums tā jāpapildina ar oficiālu, noteiktu vērtību.
4. solis: iespējojiet (un pieprasiet) pozitīvas izmaiņas
Jūsu vērtības nekad nepārvērtīsies faktiskā darbinieku uzvedībā, ja vien jūs neradīsit vidi, kas mudina un atvieglo rīcību saskaņā ar tām. Ir kritiski svarīgi, lai cilvēkiem būtu atbilstoši resursi un iespējas īstenot jaunas iniciatīvas.
Teiksim, ka vēlaties, lai katrs cilvēks savā darbā sajustu mērķa izjūtu: Kā jūs to ļausit? Vai ļausit darbiniekiem izpētīt alternatīvus ceļus, ja viņi būs neapmierināti? Vai jūs palīdzēsiet katram cilvēkam redzēt, kā viņa vai viņas darbs iekļaujas kopējā attēlā? Vai jūs atbalstīsit elastīgāku politiku, sākot no mājām? Šeit nav pareizas atbildes, taču katra vērtība ir jāpapildina ar procesiem un programmām.
Tāpat ir svarīgi skaidri nosodīt uzvedību, kas neatbilst jūsu jaunajam virzienam. Piemēram, ja viens no jūsu mērķiem ir veicināt veselīgu darba un privātās dzīves līdzsvaru un redzat, ka kāds strādā 12 stundu dienas, jums nekavējoties jārisina šī uzvedība. (Un, protams, nevajadzētu pieļaut tādu rīcību, kas acīmredzami kaitē darbinieku labklājībai - diskrimināciju, seksismu, homofobiju.)
5. solis: institucionalizējiet, novērtējiet un evaņģelizējiet
Lai gan ātrumu, ar kādu jūs varat veikt izmaiņas, noteiks pieejamais budžets un resursi, jums vajadzētu darīt vairāk, nekā uzrakstīt tāfeles savus kultūras mērķus. Ja iespējams, iekļaujiet labklājību kā sastāvdaļu savas komandas darbības pārskatos. Padomājiet par atbildības sistēmas izveidi, kas izsekos un izmērīs darbinieku laimi, kā arī nodrošinās jūsu kultūras komitejai nepieciešamo laiku un rīkus.
Daži no pasaules veiksmīgākajiem un ietekmīgākajiem līderiem (cita starpā Arianna Huffington, Richard Branson) atzīst korporatīvās labklājības nozīmi. Ja esat komandas vadītājs, ieguldījums darbinieku labklājībā nav nodomājošs: uzlabojiet sniegumu, palieliniet produktivitāti, palieliniet darbinieku noturību, piesaistiet labākus talantus un mainiet pasauli.
