Kas tas par cilvēkiem un pārmaiņām? Mēs ne tikai no tā izvairāmies, bet no tā mēs tieši baidāmies. It īpaši, ja tas attiecas uz biroju, vietu, kas plaši mainās pēc kārtības, grafikiem un vadītājiem, sakot: “Tas ir tikai veids, kā mēs šeit rīkojamies.”
Kā zina ikviens, kurš kādreiz ir mēģinājis ieviest izmaiņas darba vietā, ir neticami grūti pārliecināt apkārtējos cilvēkus, ka tā ir laba ideja. Bet ko darīt, ja redzat veidu, kā lietas var izdarīt savādāk, efektīvāk vai izdevīgāk?
Viena no iespējām ir to norakstīt un vienkārši sūdzēties kolēģiem: “Nekas šeit nekad nemainās.”
Vai arī jūs varat to darīt. Profesionāli , protams. Tātad rodas jautājums, kā jūs varat atbildīgi un ar cieņu kļūt par maiņas aģentu darbā?
Šeit ir četru punktu plāns, kā iesākt savu revolūciju tādā veidā, kas nodrošinās vēlamos rezultātus. Tātad tagad jūs varat aprobežoties tikai ar runu par to, kas jūsu uzņēmumu padarītu labāku, un patiesībā arī to paveikt.
1. solis: saņemiet atsauksmes par savu ideju
Mūsu idejas izklausās tiešām lieliski, it īpaši, ja tās riņķo mūsu pašu galvās. Tāpēc jums ir jāpārbauda sava ideja, pirms ļaujat tai ieraudzīt dienasgaismu un izdomāt, vai tā patiesībā ir laba.
Apskauj naysayers. Ja jūsu ideja nav tūlītējs uzvarētājs starp jūsu kolēģiem, nerakstiet to tikai kā sapņotāju, kas baidās no pārmaiņām. Klausieties viņu perspektīvas un izmantojiet viņu iebildumus, lai nostiprinātu savu ideju. Viņu atrunas var norādīt uz caurumiem jūsu plānā. Novietojiet pamatu un pēc tam piešķiriet viņiem atzinību par ieguldījumu idejas īstenošanā. (To sauc par abpusēji izdevīgu: jūs saņemat atbalstu savām idejām un liekat kolēģiem justies novērtētiem.)
Pat ja jūs saņēmāt daudz vairāk negatīvu atgriezenisko saiti, nekā gaidījāt, uzticieties savām zarnām. Uzņēmējs Seth Adam Cohen saka, ka viņš vienmēr sev jautā: “Vai es tam ticu? Vai tur ir aizraušanās? ”Ja varat atbildēt“ jā ”, turpiniet virzīties uz priekšu. Tikai atceraties, ka jums ir jāspēj stingri nostāties aiz savas idejas, ja paziņosit tās vērtību un virzīsiet tās ieviešanu.
2. solis: Lieciet kolēģus uz savu pusi
Ilgu laiku cilvēki uzskatīja, ka vadībai ir jāuzņemas vadība un jāvadās par izmaiņu ieviešanu darba vietā. Tomēr augšupēja pieeja bieži ir efektīvāka, ja inovācija patiesi ir mērķis.
Kad jūs veidojat vienprātību no apakšas uz augšu, jūs izmantojat idejas no visiem, ar kuriem saistītas izmaiņas, it īpaši no cilvēkiem, kuri faktiski veic attiecīgo darbu. Pārbaudot savu ideju, šie cilvēki var piedāvāt atsauksmes, kas balstītas uz pieredzi. Viņi būs arī cilvēki, kas atbalstīs jūsu ideju, kad jūs to parādīsit augstākajai sabiedrībai.
Lai izmantotu augšupēju stratēģiju, domājiet par sadarbību. Uzaiciniet kolēģus pievienoties jums jūsu revolūcijā. Uzdodiet viņiem individuālus uzdevumus un ļaujiet viņiem piedalīties diskusijā par to, kā jūs definēsit izmaiņu panākumus. Šī stratēģija prasa, lai process būtu pilnīgi caurspīdīgs, sākot no budžetiem līdz grafikiem un beidzot ar rezultātiem.
3. solis: Apelācija pret nepatiku, lai pārliecinātu savus priekšniekus, ir pareizais solis
Novēršanās pret zaudējumiem ir bieži sastopama psiholoģiska aizspriedumi, kas liecina par mūsu iedzimto vēlmi novērst zaudējumus, ar gatavību veikt riskantu rīcību. (Padomājiet par cilvēku, kurš turpina spēlēt azartspēles, cenšoties atlīdzināt zaudējumus, kas radušies no pirmās likmes izdarīšanas, kaut arī koeficienti ir sakrauti pret viņu.) Šī parādība ir novērota pat valstu ārpolitikā. Tika konstatēts, ka Amerikas Savienotās Valstis vairāk pieliek pūles strīdos, kas tiek uzskatīti par iespējamiem zaudējumiem.
Ko tas jums nozīmē?
Jūsu ideja varētu uzvarēt pār jūsu priekšniekiem, ja jūs atsaukties uz viņu vēlmi uzņemties risku izmēģināt kaut ko jaunu, jo tas varētu novērst turpmākus zaudējumus.
Lai to izdarītu, sniedziet pierādījumus par esošo problēmu un pašreizējiem laika, naudas, produktivitātes vai morāles zaudējumiem, kas notiek kā sekas. Pēc tam ieskicējiet, kā jūsu risinājums ir vērts ieguldīt laikā un resursos. Tā kā šī ir nopietna saruna, jūs vēlaties to uzskatīt par tādu, kas nozīmē - neveidojiet savu soli, ejot pusdienās ar savu vadītāju. Tā vietā izveidojiet sapulci un pārliecinieties, vai jūsu saruna sasniedz trīs punktus: pašreizējo problēmu, risinājumu un plānu.
Piemēram:
4. solis: esiet gatavi tam, ka cilvēki var izklaidēties
Mēs visi baidāmies mainīties, vai ne? Varētu teikt, ka mēs to apskaužam, bet mūsu prātā aizmugurē ir biedējošais nezināmais, kas kavējas kā briesmonis zem gultas un gaida, lai satvertu potītes. Daniels Loks, pārmaiņu vadības eksperts, liek domāt, ka mēs tieši nebaidāmies no pārmaiņām. Mēs baidāmies no neviennozīmības un mums nepatīk.
Nākot pretī pretestībai, uzlūkojiet to nevis kā savas idejas noraidījumu, bet drīzāk kā reakciju uz procesa neskaidrību un pastāvošajiem nezināmajiem.
Lai tos risinātu, iesniedziet skaidru plānu, kurā aprakstīts, kā jūs redzat, kā jūsu ideja tiek īstenota ilgtspējīgi, ārpus testa perioda. Kur vien iespējams, pievienojiet viegli saprotamus attēlus, atbilstošas projekcijas un statistiku. Bonuss: ja jūs varat parādīt, ka pašreizējā darbplūsma netiks izjaukta, tas piešķirs jūsu vadītājam mieru, kad jūs virzīsit savu plānu.
Lai lietotu pārmaiņas darbā, jums jābūt stratēģiski drosmīgam. Jums arī jābūt gudram. Jūs zināt savu vadību. Ja viņiem patīk, ka viņi tiek turēti cilpā, pārliecinieties, ka, uzturot savu ideju, uzturiet ciešu kontaktu un ziņojiet par rezultātiem. Pretējā gadījumā ņemiet norādi no Grace Hopper, sievietes, kura izgudroja frāzi: “Ir daudz vieglāk atvainoties, nekā saņemt atļauju.”
Paziņojiet man, vai tas jūs iedvesmoja kļūt negodīgiem darbā. Čiviniet mani @AmandaBerlin.
