Runājot par klientiem, pīkstošais ritenis parasti tiek smērēts. Bet to pašu varētu sacīt arī jūsu vadītajiem darbiniekiem: tie cilvēki, kuri neievēro standartus, parasti saņem lielāko jūsu uzraudzības uzmanību.
Ir jēga: kā vadītājam liela daļa no jūsu darba ir panākt, lai darbinieki ar zemu sniegumu būtu līdzvērtīgi, tāpēc jūs ieplānojat dažas papildu sanāksmes viens pret vienu, regulāri pārbaudāt viņu gaitu un uzmanīgi izsekojat viņu skaitam ziņo par visiem uzlabojumiem.
Bet kā ar tiem jūsu komandas spēlētājiem, kuri darbojas atbilstoši standartiem? Kādu laiku man bija attieksme pret maniem labākajiem darbiniekiem, ja tas nav sabojājies, nelabojiet to; Es sapratu, ka, tā kā viņiem nav vajadzīga mana uzmanība vai norādījumi, es varētu vienkārši pavadīt šo papildu laiku kopā ar komandas biedriem, kuriem tas patiešām bija vajadzīgs. Un tādā veidā mani zvaigžņu izpildītāji varēja turpināt pildīt savus pienākumus, man netraucējot. Tas visiem šķita kā izdevīgs.
Bet galu galā, kad viens no maniem labākajiem darbiniekiem izteica neapmierinātību tāpēc, ka viņš nejutās izaicināts, es sapratu, ka katrs darbinieks ir jāpārvalda - vai tas nav izpildītājs. Un tas, ka daži darbinieki atstāja savu darbu, neveicot nekādas atsauksmes vai norādes, kaitēja viņu karjeras izaugsmei.
Tātad, tā vietā, lai ļautu labākajiem darbiniekiem lidot zem radara, šeit ir daži veidi, kā veiksmīgi apmācīt viņus - pat tad, ja var šķist, ka viņiem vispār nav vajadzīga liela palīdzība.
1. Palīdziet viņiem progresēt
Jūsu darbinieki ar visaugstāko sniegumu, visticamāk, pieliek šādus centienus, jo viņi galu galā vēlētos pāriet uz augstāku lomu, jaunu amatu vai varbūt pat citu nodaļu. Un kā vadītājam jums vajadzētu būt satrauktam par palīdzību viņiem šo mērķu sasniegšanā - tāpēc, ja neesat domājis par savu zvaigžņu darbinieku nākotni, ir pienācis laiks iedziļināties sarunā ar vienu pret vienu.
Kad esat uzzinājis vairāk par katra darbinieka mērķiem, varat labāk izdomāt, kā jūs viņu apmācāt. Piemēram, ja kāds no jūsu klientu atbalsta speciālistiem vēlas sākt tirdzniecību, palīdziet viņai pilnveidot pārliecināšanas prasmes pašreizējā lomā. Varbūt tā vietā, lai vienkārši pārtrauktu savus regulāros pakalpojumu zvanus ar risinājumu un ātru “paldies”, jūs varat viņu izaicināt, lai mudinātu un pieņemtu darbā klientus uz uzņēmuma gaidāmo lietotāju konferenci. Pārliecinieties, ka viņa seko līdzi tam, cik biļešu viņa “pārdod” - tā būs spēcīga statistika, kuru viņa varēs izmantot, kad tiks atvērta pārdošanas pozīcija.
Var justies kā jūs nedaudz atstumjat darbiniekus, bet, parādot viņiem, ka viņiem ir menedžeris, kurš stāv aiz saviem galvenajiem karjeras mērķiem, var kalpot arī kā lielisks motivācijas līdzeklis viņu pašreizējām lomām.
2. Pilnveidojiet viņu vadības prasmes
No otras puses, kas notiks, ja jūs galu galā ieņemsiet paaugstināšanas amatu vai atšķirīgu amatu uzņēmumā? Kurš ieņems jūsu vietu?
Protams, jums nav jābūt pilnībā izvērstai izejas stratēģijai, taču potenciālā vadītāja iecelšana, kas ieņem jūsu vietu, var palīdzēt padarīt pāreju vienmērīgāku visiem. Un labākā vieta, kur meklēt šo topošo vadītāju? Jūsu zvaigžņu darbinieki.
Kad esat identificējis dažus nākamos vadītājus, sāciet izaicināt viņus ar arvien lielāku vadības atbildību, piemēram, apmācot vai mentorējot jaunus darbiniekus, vadot komandas sanāksmes un vadot projektus. (Vienkārši pārliecinieties, ka uzdevumi ir sadalīti komandas locekļu starpā - pretējā gadījumā jūsu vadītāju apmācība var saskarties kā favorītisms.)
Kad jūsu labākie darbinieki attīstīs vadības prasmes, viņi kļūs vēl vērtīgāki jūsu komandas locekļi un teicami kandidāti nākamajiem vadošajiem amatiem.
3. Dodiet viņiem jaunus izaicinājumus
Kad darbinieks patiešām, patiešām labi pārvalda to, ko viņš / viņa dara, šī konkrētā lieta var viegli kļūt par viņa vai viņas vienīgo uzmanību. Piemēram, viens no maniem darbiniekiem ir sīkšana, kad ir jāinstalē konkrēta programmatūras programma. Tā ir mazāk pazīstama programma mana uzņēmuma produktu komplektā, tāpēc mana komanda un es esam pieauguši, lai diezgan paļautos uz viņa zināšanām. Viņam rodas jautājumi, jauni klienti un sarežģīti jautājumi.
Lai gan tas ir tāls ceļš, lai pierādītu savas zināšanas vienā kompetences jomā (un padarītu viņu nedaudz neaizvietojamu), ir vēl četras programmatūras programmas, kuras viņš varēja iemācīties. Galu galā viņš var nejusties izaicināts ikdienas darbā, un jaunu prasmju iegūšana varētu būt patiešām noderīga.
Šī ir jūsu kā menedžera iespēja padarīt darbiniekus daudzpusīgākus. Mazāk paļaujoties uz viņu pašreizējām kompetences jomām un tā vietā piešķirot viņiem jaunus un izaicinošus uzdevumus, jūs palielināsit šo zvaigžņu darbinieku vērtību ne tikai savā un uzņēmumā, bet arī kā profesionālis.
4. Neļaujiet viņiem aizkāpt
Kad jums ir darbinieks, kurš vienmēr iet pāri un ārpus tā, ir viegli ignorēt tās sīkās lietas, kuras viņš vai viņa ne visai naglaba. Protams, iespējams, ka jūsu tirdzniecības partneris nav pareizi dokumentējis savas piezīmes, taču viņa piespieda savu klientu parakstīt septiņu gadu līgumu, tāpēc pēkšņi nešķiet, ka vajadzētu izvēlēties. Un, ja vien klients nav neapmierināts (kas šķiet maz ticams) un atgriežas sūdzēties (vēl ticamāk), jums, iespējams, pat nevajadzēs atsaukties uz šīm piezīmēm. Vislabāk atstāt labu lietu atsevišķi, vai ne?
Ja turat pārējo komandu atbilstoši šiem standartiem, ir netaisnīgi atlaist savus labākos darbiniekus pie āķa. Tā vietā vislabāk ir panākt, lai darbinieki, kas darbojas ar zvaigznēm, ievērotu tos pašus vai augstākus standartus. Lai turpinātu uzstāt viņus par saviem labākajiem, jūs nevarat ļaut viņiem pašapmierināties par savu darbu - un ja viņi ir kļuvuši vaļīgi vienā apgabalā (jā, pat ja viņi joprojām uztur lielisku sniegumu citādi), tas joprojām ir ir vērts to audzināt individuālās treneru sesijas laikā.
Zvaigžņu darbiniekiem var šķist, ka viņiem nav vajadzīgi daudz norādījumu, taču, pievēršot viņiem nedaudz vairāk uzmanības, viņi var kļūt vēl labāki darbinieki - tas nāks par labu visiem (arī jums!).
