Tu esi smags strādnieks. Jums patīk, ka lietas jādara savlaicīgi un jādara labi. Jums tas ir mazs jautājums.
Tātad, kad kāds, ar kuru strādājat, turpina ieslēgt nepabeigtus pārskatus vai apliets darbus, tas patiešām slīpē jūsu rīkus.
Tas ietekmē ne tikai visu citu, ko jūs darāt. Šis apakšpārdošanas piešķīrums var nozīmēt, ka jūs atceļat svarīgu termiņu, samīļojat klientu vai zaudējat cieņu pret pārējo uzņēmumu. Būtībā šī cilvēka sajukums maksā daudz jums un visiem apkārtējiem.
Sēdēt kādu, kurš pārvēršas par zemas kvalitātes darbu, un sarunāties ar viņu nav tā, kā vairumam cilvēku patīk pavadīt savas dienas. Bet ir svarīgi rīkoties ar cieņu un savlaicīgi, ja jums rūp sava un komandas panākumi.
Muse karjeras treneris Eilis Vaizermans uzsver, ka “nav viena pareiza veida, kā to izdarīt.” Bet viens īkšķa noteikums ir tāds, ka “ja neesi vadītājs, un tas ietekmē tavu darbu, tad vispirms to nodod savam vadītājam” mēģinot pats to risināt. Ja atsauksmes nāk no augstākas kategorijas, tas piešķir lielāku svaru un var justies dabiskāk nekā tad, ja tās nāk no tāda paša līmeņa līdzstrādnieka. Turklāt, ja jūsu vadītājs vada arī jūsu līdzstrādnieku, viņš labāk pārzina personas darba ētiku, vēsturi un ikdienas pienākumus un tādējādi labāk spēs nākt klajā ar risinājumu.
Bet pieņemsim, ka jūs esat vadītājs un jūs saskaraties ar darbinieka sniegumu, kas ir mazāks par zvaigžņu, vai arī esat darbinieks, kurš nevar paļauties, ka jūsu vadītājs veiks darbu jūsu vietā. Šeit ir daži padomi, kā ērti rīkoties ar šo sarunu.
Atlieciet visas negatīvās sajūtas
Neapstrādāta darba saņemšana var kairināt pat vismīlīgākos cilvēkus, un saprotams. Varbūt jūs jau esat pārpludināts, un tas jums liks vēl dažas stundas. Varbūt viņi ir darbuzņēmēji un jūs maksājat viņiem daudz naudas, kas tagad ir pazudusi. Vai varbūt jūs esat atkal un atkal lūdzis viņiem bez rezultātiem sekot viņu priekšā sniegtajiem norādījumiem.
Neatkarīgi no tā, cik jūs varat būt sajukums, ir ārkārtīgi svarīgi ļaut savām emocijām samierināties, pirms personīgi stāties pretī. Dodieties pastaigā, sastādiet ventilācijas e-pastu, kuru nesūtāt, varbūt pat pagaidiet dienu vai divas, neatkarīgi no tā, kas jums noder.
“Ja tas ir dusmas, ja tas ir vilšanās, atbrīvojieties no tā, ” saka Muse karjeras treneris Stīvens Deiviss. Jūs vēlaties sastapties kā mierīgs, foršs un savākts profesionālis, kuru zināt. Cilvēka durvju apslāpēšana ne tikai slikti atspoguļos jūs, bet arī ļaus viņiem klausīties un nopietni uztvert jūsu atsauksmes.
Neuzņemieties par sliktu nodomu
Iespējams, ka šai personai nav ne mazākās nojausmas, kā viņu rīcība ietekmē jūs. Dodiet viņiem labumu no šaubām, ka viņi aktīvi nemēģina jūs kaitināt vai graut.
Varbūt viņus apjucis notiek kaut kas ārpus biroja vai personīgajā dzīvē. Vai arī “varbūt uzdevumi, kas personai uzticēti, ir pārāk tālu no viņu iespējām, ” saka Deiviss. Vai arī viņi var būt vaļīgi tāpēc, ka viņi ir motivēti, vai tāpēc, ka viņi ir nelaimīgi savā darbā, spiediena dēļ no kāda augstāk esoša cilvēka vai arī nav ieinteresēti pašā darbā.
Vai varbūt šī persona zina, ka viņi jauc, bet izvēlas virzīties uz priekšu, lai segtu savas dziesmas. “Dažreiz viņi nevēlas parādīties nepietiekami, kaut arī faktiski viņiem ir veltīts pārāk daudz darba, ” iesaka Vasermans.
Pirms pārdomājat secinājumus, apsveriet, vai kāds no šiem gadījumiem varētu būt iemesls (piemēram, ka viņiem vienalga, cik grūti viņi jums sagādā lietas). “Atcerieties sākt ar uzticēšanos, ” saka Wasserman. Vienīgais veids, kā uzzināt, kas īsti notiek, ir civila, produktīva saruna.
Uzrunāt to agri (un privāti)
“Labāk ir vērsties pēc iespējas ātrāk, lai tas neietekmētu turpmāko darbu, un darbinieks var sākt pilnveidoties, ” skaidro Vassermans.
Ja to pievērsīsit agrāk, nevis vēlāk, jūs varēsit piedalīties neformālākā tērzēšanā, nevis nopietnā, ilgstošā diskusijā. Pirmoreiz, kad tas notiek, skaidro Deiviss, jūs varētu vienkārši reģistrēties, lai redzētu, vai viņi ir informēti par izdarīto - varbūt šīs pareizrakstības kļūdas vai nepareizi formatētās izklājlapas patiešām ir kļūda, un viņi to pats izlabos nākotne. Bet, ja viņi to nedara, divas reizes ir par daudz, ”viņš saka. Kad būs skaidrs, ka šī nav vienreizēja kļūda, bet gan lielāka veiktspējas problēma, jūs, visticamāk, vēlēsities viņus privāti pamest malā, lai parunātu.
Pārdomājiet personas vēsturi
Gatavojoties sēdēšanai, ir svarīgi apkopot kādu kontekstu.
Padomājiet par šī darbinieka iepriekšējo sniegumu. Vai viņi parasti iesniedz izcilu darbu, vai tas ir noticis agrāk (un cik reizes)? Vai tas ir bijis lēns kvalitātes kritums, vai arī tas ir pilnīgs 180 no tā, par ko viņi parasti pārvēršas? Tas, kā jūs uzrunāsit vienu lielu sajukumu, prasīs daudz atšķirīgu pieeju nekā tas, kā jūs uzrunāsit kādu, kurš kādu laiku ir sarūgtinājis.
Turklāt, vai ir kāda tendence, kuru varat izvilināt, ņemot vērā darba veidu, ar kuru viņi, šķiet, cīnās, vai arī tā ir diezgan konsekventa neatkarīgi no uzdevuma?
“Izrāde tiešām ir kāda spēju un to motivācijas apvienojums, ” skaidro Deiviss. Tātad vēsturiskie dati var būt labs rādītājs tam, vai viņus kavē viņu spējas vai motivācija (vai kaut kas cits).
Visbeidzot, kāda ir šī cilvēka personība? Vai viņi parasti ir pakļauti konstruktīvai kritikai, vai arī viņiem ir tendence uz aizstāvību, ja tos atceļ? Zinot, kā viņi iepriekš ir apstrādājuši atsauksmes, jums palīdzēs izlemt par savu stratēģiju. “Identificējiet personas DNS. Tā jūs ietekmējat cilvēkus. Tā kā tas, kas darbojas Stīvenā, varbūt nedarbosies pie Alyse, ”saka Deiviss.
Apsveriet savu lomu
Ja jūs esat šīs personas priekšnieks, tad jūsu pienākums ir viņu atbalstīt un virzīt uz panākumiem - tāpēc, ja viņi cīnās, pajautājiet sev, vai ir arī kaut kas, ko jūs varētu darīt arī savādāk. Iespēju pārlūkošana palīdz atslābt, vai tā ir jūsu problēma, kāda no tām , vai mazliet par abiem (diemžēl) visizplatītākais rezultāts.
Piemēram, jums varētu būt lielas cerības, ka jūsu komanda to nezina. "Daži profesionāļi var būt perfekcionisti vai uzspiest savu personīgo standartu citu darbam un uzskatīt, ka darbs ir apliets, pat ja tas patiesībā tā nav, " saka Wasserman. Tātad, kaut arī kaut kas jums šķiet neslīpēts, darbinieka acīs tas varētu šķist līdzvērtīgs.
Kopumā, saka Deiviss, visiem ir tiešām svarīgi saprast, kādas ir jūsu cerības. Ja šī persona darbojas slikti, jo jūsu norādes nebija skaidras, jums būs jāatkārto viņiem tieši tas, ko jūs no viņiem meklējat. Ja grūtību cēloņi vairāk saistīti ar atbalsta vai prasmju trūkumu veikt darbu, turpmākajos uzdevumos, iespējams, būs jāpielāgo jūsu cerības un norādījumu līmenis.
Uzdodiet pārdomātus jautājumus
Kad jūs satiksities, vēlēsities mazliet pamēģināt nokļūt situācijas lejasdaļā - kas notiek, ko viņi saprot par savu sniegumu, kāpēc viņi pieņem lēmumus, kurus viņi pieņem, un kādas ir viņu cerības projekts.
“Es sāktu, vienkārši pajautājot, kā darbinieks jūtas par viņu progresu un darbu”, lai iegūtu bumbiņu ripojošu, saka Wasserman. Ļaujot viņiem vadīt sarunu, viņa skaidro, viņi var arī paši secināt, ka kaut kas nav gluži pareizi.
Piemēram, jūs varētu teikt:
Vai arī
Patiesībā pievērsiet uzmanību un izrādiet interesi par to, ko persona jums saka, atbildot uz šiem jautājumiem. “Varbūt viņiem ir nepieciešami citi resursi, citi cilvēki, lai viņiem palīdzētu. Viņi, iespējams, varētu justies kā tiek ignorēti, vai arī viņiem nav atbalsta, ”saka Deiviss. Parādot, ka uztverat viņu atbildes nopietni, viņi, visticamāk, jutīsies ērtāk, atveroties un saņemot atsauksmes - tagad un vēlāk.
Sniedziet piemērus (bet izvairieties no apsūdzības)
Iespējams, ka viņiem patiesībā nav atbildes par to, kāpēc viņu darbs neatbilst cerībām, vai arī viņi neredz nekādas problēmas darbā, kurā viņi iesaistās.
Tādā gadījumā jūs vēlaties nākt klajā ar “atbilstošiem piemēriem, uz kuriem varat norādīt, tā vietā, lai būtu neskaidri”, saka Wasserman. Kas īsti nav kārtībā ar viņu izdarīto, un kā tam patiesībā vajadzētu izskatīties? Un kāpēc tas ir paredzēts izskatīties šādi?
Ja tas, ko viņi dara, ietekmē citus (ne tikai jūs), jūs to vēlēsities pieminēt - kaut arī uzmanīgi -. “Dažreiz strādnieks, apkarojot apliešanos, var neapzināties savu kļūdu nozīmīgumu vai nopietnību. Neuzņemoties apsūdzību, jūs varētu parādīt darbiniekam, kā šāda veida slikts darbs ietekmē citus uzņēmumus un uzņēmuma tēlu kopumā, ”skaidro Wasserman. Lai to izdarītu efektīvi, jūs vēlaties izvairīties no “agresīvas, apsūdzošas valodas lietošanas vai sākotnēji tiešas vainas piešķiršanas”, viņa piebilst. Tā vietā, lai teiktu: “Jūs esat sajaucis”, jūs gribētu paskaidrot: “Lūk, kā rada”.
(Nevajag arī teikt, ka viņu darbs ir “apliets” - pats vārds var tikt negatīvi interpretēts uztveres galā, īpaši, ja persona neuztver viņu iznākumu kā slinkuma vai neuzmanības rezultātu.)
Visbeidzot, atgādiniet viņiem, ka jums rūp viņu izaugsme un panākumi. Jūs zināt, ka šī persona, iespējams, vēlas palielināt savu lomu, tāpēc skaidri norādiet, ka pēc izmaiņām jūs palīdzēsit tām nokļūt.
Īstenosim to visu praksē. Sakiet, ka tiešais ziņojums turpina griezties ar steidzīgiem dokumentiem, liekot jums tos pārsūtīt pirms iesniegšanas klientam. Jūs varētu teikt:
Iespējams, ka pietiks tikai ar šo sarunu, lai persona atgrieztos uz pareizā ceļa - sitiens ar mucu var radīt brīnumus kādam, kurš brauc krastā. Bet pat tad, ja tas prasa pārveidot dažus sadarbības veidus, jūs abi iznāksit stiprāki.
Sekojiet līdzi viņu progresam
Wasserman uzsver, ka pat pēc tam, kad esat tērzējis un nācis klajā ar plānu, jums vajadzētu izsekot to progresam un laiku pa laikam reģistrēties - sniegt atsauksmes, mainīt stratēģiju un piedāvāt risinājumus. Vēl svarīgāk ir tas, ka, ja viņu apliets turpinās, jums būs jāpaskaidro, ka viņu darbībām ir sekas - neatkarīgi no tā, vai tas tiek uzlikts uz darbības uzlabošanas plāna vai tiek atlaists.
Bet dodiet viņiem iespēju arī sevi pierādīt. Ja viņi tūlīt sāk parādīt uzlabojumus nelielā mērogā, apzinieties to. Komplimenti un pozitīvs pastiprinājums tikai pamudinās cilvēku turpināt labu darbu, padarot jūsu darbu daudz vieglāku.
