Uzņēmuma kultūra kalpo kā vadlīnija visai organizācijai. Kultūra ne tikai tiecas pieņemt vadības lēmumus, bet arī bieži atspoguļo katru darbinieku pieredzes aspektu, sākot no iekāpšanas līdz biroja noformēšanai.
Līderi zina, ka spēcīga, iekļaujoša uzņēmuma kultūra ir plaukstošas organizācijas pamats. Bet kā ar komandas kultūru? Komandas kultūrai var būt tikpat liela, ja pat ne vairāk, ietekme - it īpaši lielākos uzņēmumos, kur cilvēki mēdz identificēties ar savu komandu vairāk nekā uzņēmums kopumā.
Tātad, kā jūs izveidojat komandas kultūru, kas papildina un balstās uz visa uzņēmuma izaugsmes un iekļaušanas filozofiju?
Mēs lūdzām Kristīnei Čepmenei, Audible programmatūras izstrādes vadītājai, sniegt mums savu ieskatu par to, kā viņa ir izveidojusi sadarbības kultūru un atklātību savā komandā un kā jūs varat darīt to pašu savā labā.
Kanāla uzņēmuma kultūra
Lai izveidotu veiksmīgu uzņēmuma kultūru, uzņēmuma ideāli jāpārvērš taustāmā pieredzē. Un to ir daudz vieglāk izdarīt komandas līmenī ar cilvēkiem, ar kuriem cieši sadarbojaties katru dienu. “Komandas kultūra var pārcelt uzņēmuma kultūru nākamajā līmenī, ” saka Čepmens. "Lietas, kuras redzat uz sienas vai kuras ir pārāk abstraktas - tās tiešām ir jāpiemēro ikdienā."
Apsēdieties kopā ar savu komandu un nosakiet uzņēmuma redzējuma aspektus, kas ir vissvarīgākie jūsu funkcijai. Piemēram, dizaineru komanda par prioritāti var noteikt zīmola estētiku, savukārt grāmatvežu komanda tajā pašā organizācijā par prioritāti var noteikt uzņēmuma caurspīdīguma principu.
Kopā jūs varat pārvērst uzņēmuma kultūru manifestā savai komandai. Vai pamatvērtības atdošana? Ja tas rezonē ar jūsu komandu, plānojiet labdarības pasākumus vai brīvprātīgo dienas. Ja spēcīga komunikācija rezonē visvairāk, prāta vētras komandas veidošanas aktivitātes, kurās ietverti veidi, kā to stiprināt.
Čepmena gadījumā komanda atdzīvināja vienu no uzņēmuma principiem “aktivizēt rūpes”, padarot līdzjūtību par prioritāti darbā pieņemšanas procesā līdz pat ikdienas darbībām.
Mūsu birojs
Esiet tīši iekļaujošs
Iekļaušana organizācijas mērogā ir svarīgs labas uzņēmuma kultūras aspekts, taču tā ir efektīva tikai tad, ja vadītāji katru dienu prioritāti piešķir iekļaušanai.
“Mūsu iekāpšanas process palīdz radīt piederības un savienojuma sajūtu, ” saka Čepmens. “Ir grūti iekļauties esošā komandā - mēs cenšamies likt cilvēkiem justies spējīgiem un radošiem.”
Par katru jaunu Audible nomu viņu komandā tiek iecelts mentors - viņi regulāri tiekas, lai atbalstītu jauno komandas biedru, atbildētu uz jautājumiem bez sprieduma un palīdzētu viņiem pirmajos mēnešos. Čepmens sper šo soli tālāk un pārliecinās, ka katrs viņas komandas loceklis ir pieejams un vēlas palīdzēt jauniem darbiniekiem.
Un šī iekļaušana attiecas arī uz komandas veidošanas pasākumiem. Pārliecinieties, ka plānojat dažādas aktivitātes, lai ikviens varētu darīt kaut ko sev interesējošu. Ja visas aktivitātes ir saistītas ar fizisko sagatavotību vai laimīgu stundu, jūs varētu atstāt cilvēkus ārpus mājas. Pajautājiet savai komandai, kāda veida pasākumos viņi vēlētos piedalīties un kādos laikos - jūs pat varat nosūtīt e-pastu ātrai aptaujai - pēc tam attiecīgi plānojiet komandas pasākumus.
Veicinot iekļaušanos komandas kultūrā, noteikti izveidojiet arī nepārtrauktas atgriezeniskās saites procesus. Atgriezeniskā saite nozīmē ne tikai to, ka jūs varat pilnvarot savu komandu kā menedžeri, bet arī varat pārbaudīt savu aklās vietas.
Veicināt personīgo izaugsmi
Čepmens uzskata, ka individuālā izaugsme ir atslēga viņas komandas apvienotajam sniegumam. Viņa uzsver, cik svarīgi ir attīstīt domāšanu izaugsmes jomā (uzskatot, ka jums ir labāk savā darbā - vai kaut kas šajā jautājumā), veicot smagu darbu, pārdomātas stratēģijas un kolēģu atsauksmes. Un pētījumi rāda, ka uzņēmumi ar šāda veida domāšanas veidu redz augstāku sniegumu.
Komandu vadītāji ir galvenajā pozīcijā, lai veicinātu izaugsmi, atrodot veidus, kā svinēt neveiksmes, saka Čepmens. Viņa izvēlas projektu sadalīt, pamatojoties uz to, kā tas izaicinās komandas locekli, nevis tad, ja tas viņiem būs viegli. “Mēs esam vienisprātis, ka, kļūdoties, jūs netiksiet sodīts. Tā ir droša telpa starppersonu riska uzņemšanai, ”saka Čepmens.
Ja visi zina, ka var izmantot iespējas personīgi un profesionāli, viņi daudz vairāk investē iespējamos atklājumos. Lielisks veids, kā sekmēt šāda veida izaugsmi, ir piedāvāt ikmēneša sesijas, kurās komandas locekļi var sarunāties, izmantojot izaicinošus projektus, pie kuriem viņi ir strādājuši - apspriežot pieļautās kļūdas un apgūto.
Čepmens līdzsvaro šo “neveiksmes uz priekšu” filozofiju ar kopīgiem panākumu svētkiem. “Nesen mēs ieviesām procesu, kā publiski pateikties komandas biedriem un dalīties ar sabiedrības atsauksmēm. Mums ir tāfele, kur cilvēki slavē komandas biedrus, kuri gāja pāri un pāri.” Ja jūsu komandai nav izveidojies publisks pateicības process, iesakiet viņiem to pieņemt vai iekļaujiet pateicības izsaukumus komandas sanāksmēs.
Viena no labākajām lietām, ko varat darīt kā profesionālis, ir jūsu komandas kultūras prioritāšu noteikšana. Pat ja jūs neesat formālā vadošā amatā, jūs varat atbalstīt savus komandas biedrus, nododot savu nodomu. Uzņēmuma kultūra ir tikpat lieliska kā komandas, kas to veido - tāpēc sāciet attīstīt savas komandas kultūru jau šodien.
