Lai izceltu labāko no citiem, jūs nevarat vienkārši pateikt: “Dariet to!” Un gaidīt, ka atkāpsities un vērojat, kā darbojas jūsu komanda. Deleģēšana var būt kritisks vadības instruments, bet iedvesmojošākie vadītāji dara vairāk, nekā tikai paziņojot un dodot norādījumus. Šie ir jautājumi, kurus vadītāji uzdod - tie ir pārdomāti un iedvesmo citus domāt radoši, iesaistīties, būt atbildīgiem un rīkoties.
Bet kā vadītāji uztur sevi motivēti un iesaistīti? Izrādās, viņi uzdod sev arī dažus galvenos jautājumus.
Es pajautāju četriem ļoti enerģiskiem, saistošiem vadītājiem, lai viņi dalītos izaicinošajos jautājumos, kurus viņi bieži sev uzdod, - tādos, kas viņiem palīdz būt labākiem vadītājiem. Lūk, ko viņi teica.
1. “Vai es pareizi daru pareizo iemeslu?”
“Reizēm ir viegli ļaut biroja politikai vai spēcīgai personībai ietekmēt lēmumus, ” saka Angijs Gels, “The Nielsen Company” personāla viceprezidents, “tāpēc man jāuzdod sev jautājums:“ Vai es pareizi daru pareizi iemesls? '”
Piemēram, pieņemot lēmumu par organizācijas struktūru, varētu būt viegli izveidot komandu ap vienu konkrētu indivīdu, nevis atkāpties, kritiski pārdomāt un pieņemt stingrāku, bet pamatotāku lēmumu, kas vislabāk atbilst uzņēmuma darba plūsmai. un rezultāti.
Atbildot uz savu jautājumu, Gelsa saka, ka viņa var pārliecināties, ka pieņemtais lēmums ir visu uzņēmuma interesēs. “Tas man palīdz koncentrēties uz lielo attēlu, nevis uz mazāku pīrāga gabalu. Tas ļauj ilgtermiņa domāšanu, salīdzinot ar īstermiņa labojumu. ”
Un tas ir palīdzējis Gels izveidot spēcīgu profesionālo reputāciju. "Es esmu varējis iegūt uzticamību, darbojoties šādā veidā, un esmu kļuvis pazīstams kā cilvēks, kurš sniegs godīgu viedokli, pat ja tas atšķiras no pārējās grupas."
2. “Vai es pavadu pietiekami daudz laika kopā ar savu komandu?”
“Klātbūtne laukā bija veidota tā, kā es vadu jau no savas pārdošanas karjeras sākuma, ” saka Kevins Arceneaux, Klusā okeāna piekrastes reģiona viceprezidents Nabisco Brand of Mondelēz, International. "Es vienmēr esmu uzskatījis, ka vadītājam jābūt klāt ar savu komandu - ne tikai sanāksmēs, bet arī uz viņu laukuma, vērojot, kā viņi dara, novēro, un uzdod jautājumus."
Šis klātienes laiks ar komandas biedriem ļauj Arceneaux redzēt tiešu redzējumu par to, ar ko strādā viņa cilvēki, kas viņiem ir svarīgi, kas viņus motivē un izaicinājumiem, ar kuriem viņi saskaras, nevis no tālienes. Šeit ir pieejama atgriezeniskā saite.
“Nevar aizstāt laika pavadīšanu ar cilvēkiem, ja jūs interesē viņu attīstīšana, ” saka Arceneaux. "Jūs nekad nevarat pavadīt pārāk daudz laika kopā ar savu komandu."
3. “Kad cilvēki dodas prom no manis, vai ir aktivizēts potenciāls?”
Kreigs Ross, Verus Global izpilddirektors un prezidents, saka: “Jautājums, kas mums visiem būtu jāuzdod sev, ir:“ Kad cilvēki dodas prom no manis, vai potenciāls tiek aktivizēts? ””
Ross, kurš ir apmācījis un apmācījis augstākos līderus tādās firmās kā P&G, Aetna, Nestlé un Ford, uzskata, ka kā vadītāji “mūsu izaicinājumam ir jābūt citu aktivizēšanai, nevis ierobežošanai vai ierobežošanai”.
Jums, iespējams, ir bijusi nelaime, strādājot priekšniekam, kurš spēja ierobežot savu komandu. Šim boss veidam ir nosaukums: mikromanderis. Viņa vārdu krājumā ir pilns ar frāzēm, kas sākas ar “Tu nevari”, “Es nedomāju, ka tev vajadzētu” vai “Nedari to tā.” Darbinieki dodas prom no šīm sarunām, jūtoties nenovērtēti un neproduktīvi.
Šis ir veids, kā pārliecināties, ka neesat viens no šiem vadītājiem: Katru sarunu uztveriet kā iespēju atraisīt šīs personas radošumu, pārliecību un impulsu, pajautājot viņai, kas darbojas labi, ko viņa ir iemācījusies un kā viņa vēlētos. izcili.
Katra mijiedarbība - neatkarīgi no tā, vai tā notiek ar vienaudžiem, priekšniekiem vai padotajiem - var būt izdevība izaicināt citus būt vairāk un, visbeidzot, sasniegt vairāk.
4. “Kas mani aizstās, un vai viņš vai viņa ir gatavs?”
“Labs priekšnieks man teica, ka labākais veids, kā gūt panākumus manā karjerā, bija izvēlēties un lolot pats savu aizvietotāju, ” saka Stefānija Metjūsa, Golinas reālā laika stratēģijas izpilddirektore. "Tas nozīmē, ka manas komandas locekļiem ir jāpieprasa pārsniegt viņu darba aprakstu."
Kad Metjūsa redz uzdevumu, kuru viņa pati varētu viegli izpildīt, viņa sev jautā: “Kas mani aizstās un vai viņš vai viņa ir gatava?” Tas viņai dod iespēju apstāties, pārdomāt un pārdomāt, vai kādam no viņas komandas vajadzētu uzņemties uzdevums, nevis to izdarīt pats.
"Es, iespējams, to izdarītu ātrāk ar mazākām izmaiņām, bet, to darot, mana komanda neko negūst, " viņa saka. "Esmu arī laimīgi pārsteigts, kad viņu projekta interpretācija ir kaut kas savādāks un labāks par to, ko es būtu darījis."
Bet esiet piesardzīgs: pēcnācēju kopšana ir ilgtermiņa saistības - tas nav jautājums, kas jāuzdod, ja meklējat tūlītēju iepriecinājumu! “Īstermiņā, ” viņa saka, “šī jautājuma uzdošana var palēnināt lietas gaitu, bet ilgtermiņa rezultāti ir jaudīgi.” Faktiski citu iespēju nodrošināšana un mentorēšana ļāva Metjūvai augt viņas karjerā un atbrīvot viņu no amata. uzņemties jaunus un aizraujošus projektus.
Uzdodot sev šos četrus jautājumus, jūs varat pieņemt apzinātus lēmumus, saprast, kas liek jūsu komandai ķerties, attīstīt darbinieku potenciālu un attīstīt citus vadītājus, lai gūtu panākumus jums.
