Pārlūkojot dažus vecos rakstus, es atradu no 1987. gada vienu diskusiju par “futūristiem”, kuri cita starpā paredzēja, ka telekomunikācija kādreiz ļoti ietekmēs darbaspēku.
Pēc virknes streiku, ieskaitot lidojošas automašīnas, zemūdens pilsētas un ēdienreizes tablešu veidā, bija no sirds redzēt, ka futūristi ieguva šo labo. Gados kopš šīs prognozes darba devēji un darba ņēmēji ir veikuši tāldarbu tālāk, nekā varēja iedomāties futūristi.
Faktiski daudzi uzņēmumi šodien ir pilnībā atteikušies no idejas par biroja galveno biroju un neplāno atgriezties. Arvien vairāk ir biroju bez uzņēmumu, un daudziem tie ir ideāla vieta, kur strādāt.
Šajā jaunajā darba vidē jaunie atslēgas vārdi ir uzticēšanās, iespējas un uz rezultātiem balstīta veiktspēja. Tātad, ja jūsu uzņēmums plāno izmantot tos pašus iznomāšanas paņēmienus, kādi jums iepriekš bija parastajiem darbiniekiem, padomājiet vēlreiz. Īrēt attālināti nozīmē meklēt jaunas spējas jaunam darba veidam.
Lai uzzinātu vairāk par šo maiņu, mēs runājām ar vairākiem vadītājiem par to, ko uzņēmumi meklē virtuālos darbiniekos - un kā jūs varat izmantot šīs iekšējās informācijas stratēģijas, lai pārliecinātos, ka esat nolīgts labākos attālinātos darbiniekus.
1. Nosakiet pamatus
Dažos pēdējos gados Kornela universitātes Papildu cilvēkresursu pētījumu centrs ir veicis pētījumus ar deviņiem Fortune 500 uzņēmumiem, ieskaitot IBM, Citigroup, General Mills un Cisco Systems, kur vidēji vairāk nekā 50% darbinieku strādā attālināti.
Raksturlielumi, kas tiek atzīti par kritiskākajiem telekomunikāciju veiktspējā, ir vispārīgi: Darbiniekiem jābūt pašmotivētiem un disciplinētiem, efektīviem komunikatoriem, uz rezultātiem orientētiem, atjautīgiem un tehnoloģiski prasmīgiem.
Šīs pazīmes var šķist pamata, taču, ja darbiniekiem, kas strādā mājās, to nav, potenciālā ietekme uz sadarbību, kultūru un sniegumu ir milzīga. (Vienkārši padomājiet: kad Keitijas Skype ir aizņemta, vai viņa patiešām tiekas ar galveno izstrādātāju vai samīļojas uguns priekšā ar savu zelta laboratoriju?)
Pārskatot kandidāta pavadvēstuli, ir daži veidi, kā nekavējoties identificēt šīs būtiskās iezīmes. Vai pretendents raksta precīzi? Vai viņš vai viņa koncentrējas uz uzņēmuma misiju, to, kas nepieciešams amatam, un jūsu sāpju punktiem? Kandidāti, kuri spēj izskatīt vairāk nekā tas, kas viņiem nepieciešams darbā, un parādīt, ka viņi saprot, kas vajadzīgs darba devējam, visticamāk, uzņemas lielāku atbildību par savu darbu.
2. Atklājiet kandidātu nodomus
Džeimss Perijs, konsultāciju firmas Perly Fullerton partneris, kas sadarbojas ar tehnoloģiju un digitālo mediju uzņēmumiem Kanādā, ir sena roka, strādājot ar virtuālajiem darbiniekiem.
"Es sāku atrast patiešām kvalificētus speciālistus, kuri bija noguruši no žurku sacensībām un bija ļoti priecīgi strādāt no mājām, " dalās Perijs. Un tā ir kopīgā kvalitāte, kuru viņš atrod labākajiem attālinātajiem darbiniekiem: Viņi meklē labāku darba un privātās dzīves līdzsvaru, un viņi ir gatavi pielikt papildu pūles šajā darbā, ja tas nozīmē, ka viņi var strādāt no mājām.
Lai noteiktu, vai kandidātiem ir šī vēlme, nozīmē nokļūt līdz saknei, kāpēc viņi vēlas strādāt attālināti - tāpēc, cik drīz vien iespējams, intervijas laikā noteikti jautājiet: “Kāpēc jūs vēlaties strādāt no mājām?”
"Vislabākajiem cilvēkiem parasti ir ģimene un viņi vēlas pavadīt laiku kopā ar bērniem un sasniegt šāda veida līdzsvaru, " viņš skaidro. Vēlamais līdzsvars var būt arī kaut kas līdzīgs vēlmei novērst slīpēšanas piepilsētu, piebilst Perijs. Svarīgi ir tas, ka kandidātu vēlmei strādāt no mājām ir jābūt motivējošam faktoram, kas viņiem to padara vērtīgu, jo tas nosaka viņu apņemšanos un vēlmi gūt panākumus.
3. Mācieties no iepriekšējās izturēšanās
Amerikāņu emigranti Kieran Canisius un Sabine Hutchison ir vadošie partneri Seuss Consulting - Eiropā bāzētā uzņēmumā, kas palīdz ASV un citiem biotehnoloģiju un farmācijas uzņēmumiem nodibināties ES, un viņi ir algojuši virtuālus darbiniekus abās Atlantijas okeāna pusēs.
"Intervējot attālinātos darbiniekus, mēs sākotnēji koncentrējamies uz neformāliem" jūsu iepazīšanas jautājumiem ", lai pārliecinātos, ka uzticības un godīguma pamats jūtas pareizi, " saka Canisius. "Tad mēs uzdosim jautājumus par iepriekšējo darbību, piemēram, " Kā jūs strukturējāt savu pirmo dienu savā pēdējā projektā? " ieklausīties uzvedībā, kas liek domāt, ka viņiem ir vajadzīgās kompetences. Mēs meklējam pierādījumus sadarbībai ar citiem komandas biedriem - galvenais ir censties sevi iepazīstināt un nodibināt attiecības, strādājot attālināti, ”viņa piebilst.
4. Ej pa priekšu un pārbaudi viņus
Perlijs Fullertons ir izstrādājis garu intervijas režīmu virtuālajiem darbiniekiem. "Droši vien bija nepieciešami vismaz divi gadi, kamēr nepārtraukti pilnveidojām procesu, " skaidro Perijs. Proti, pretendentiem tiek lūgts veikt dažus uzdevumus, un darbā pieņemšanas vadītāji pēta, kā cilvēki rīkojas procesa laikā. Perlijs saka, ka tas, kā viņi veic šos uzdevumus, var liecināt par dažādām iezīmēm.
Vismaz sākotnējās video intervijas ieviešana, kurā tiek pārbaudīti visi jūsu mērķatribūti, ir lielisks veids, kā pārbaudīt kandidātus un uzzināt, vai viņiem ir potenciāls attālinātai darbībai.
Piemēram, ja jūs meklējat atjautību, laika pārvaldību un komunikācijas prasmes, pirms intervijas uzticiet kandidātiem pētījumu un palūdziet, lai viņi paziņo par saviem atklājumiem ekrānā. (Kā piemaksu tas var arī pārbaudīt, vai nav tehniski lietpratīga, ja lūdzat kandidātus pārbaudīt viņu video plūsmu un iesniegt skaidrus, labi apgaismotus videoklipus. Jūs būtu pārsteigts, cik daudz kandidātu iesniedz videoklipus ar tukšu ekrānu vai bez audio!)
Noslēgumā esiet uzmanīgs, lai novērotu savus kandidātus visā pieteikšanās procesā. Saprotiet, ka ne tikai atbildes, ko viņi sniedz intervijā, bet arī tas, kā viņi mijiedarbojas un reaģē visa procesa laikā - tiešsaistē un ārpus tā, tas parāda, kā viņi izturēsies darbā. Esiet stingri ar viņiem un pārbaudiet, vai viņu īpašības atbilst tām, kas vajadzīgas, lai būtu dinamīta tālsatiksmes darbinieks.
