Mani pirmie pāra vadības koncerti bija ļoti līdzīgi - abi darbojās mazos uzņēmumos koledžu pilsētās, kur lielākā daļa manu darbinieku bija nepilngadīgi cilvēki, kuri strādāja tikai nepilnu darba laiku. Es biju tikai dažus gadus arī ārpus koledžas, un tas, ka es biju tik tuvu savam darbaspēkam, ļāva viegli ar viņiem saistīties un personīgi un profesionāli iepazīt.
Pēc tam, kamēr es vēl biju 20 gadu vecumā, es pārcēlos vadības pozīcijā daudz lielākā programmatūras uzņēmumā. Pirmajā darba dienā es pamanīju, ka tas ir diezgan liels izaicinājums: mani tiešie ziņojumi bija vidēji par 10 līdz 15 gadiem vecāki par mani.
Tūlīt es izveidoju dažus spriedumus par šiem darbiniekiem un to, kā veidosies mūsu attiecības, un tas viss izrādījās diezgan mazsvarīgi. Es uzzināju (ļoti ātri), ka, izdarot pieņēmumus, jūs izdarāt - labi, jūs zināt pārējo.
Ja esat jauns vadītājs, nesekojiet manās pēdās. Izmetiet šos četrus mītus pa logu, un jūs būsit daudz veiksmīgāks treneris un autoritātes personāls no get-go.
1. mīts: jūs vienkārši nevarat sasaistīties
Kad es vadīju koledžas bērnus, es precīzi zināju, kāda ir viņu dzīve - viņi strādāja pāris stundas starp nodarbībām, dažas dienas aizņēma pirms fināla, lai piepildītu semestra vērtīgās studijas, un patiešām gribēja nopelnīt papildus naudu. Tā kā es biju tādā pašā stāvoklī tikai dažus gadus iepriekš, man bija viegli katru dienu ar viņiem attiekties.
Tāpēc, kad es sāku vadīt darbiniekus, kuri bija par desmit gadiem vecāki par mani, es nedomāju, ka varēšu attiekties uz viņu dzīvi. Viņiem bija laulātie, bērni un pat mazbērni, un es vēl nebiju tajā dzīves posmā. Tāpēc es kavējos un domāju, ka, jo mazāk es iepazinu savus darbiniekus, jo mazāk viņi pamanīs atšķirības mūsu personīgajā pieredzē.
Atskatoties atpakaļ, tas bija ārkārtīgi naivs veids, kā tuvināties situācijai. Pat ja jūs dzīvē neesat tieši tādā pašā situācijā kā pārskati, jūs joprojām varat interesēties par viņu dzīvi. Jūs, iespējams, nevarēsit piedāvāt padomu (un tas tik un tā nav jūsu darbs), taču varat jautāt par viņu ģimenēm, iepriekšējo darba pieredzi un karjeras centieniem. Arī jums ir visas šīs lietas, pat ja tās izskatās nedaudz savādāk.
Personiska kontakta nodibināšana ar padotajiem palīdzēs viņus labāk izprast - kas viņus motivē, kā viņi mācās un sazinās, un kas viņiem ir vissvarīgākais - un tas palīdzēs jums kļūt par efektīvāku vadītāju.
Mīts Nr. 2: jūs esat boss, tāpēc jūs zināt vairāk nekā visi
Kad es pieņēmu vadošu amatu programmatūras uzņēmumā, manas tehniskās prasmes nepārsniedza Microsoft Word. Un es noteikti nevēlējos, lai mani darbinieki pamana šo zināšanu trūkumu, tāpēc es pats pieņēmu lēmumus un veidoju procesus, neapspriežoties ar viņiem. Kad projekti (neizbēgami) nevirzījās manis iecerētajā virzienā, es sapratu, ka bez viņu ieguldījuma es neveicu gudrus gājienus.
Viena no lielākajām kļūdām, ko varat pieļaut kā menedžeris (jebkurā vecumā), ir atteikšanās mācīties no savas komandas. Faktiski jūsu vecāki darbinieki ir viens no labākajiem resursiem, ko varat izmantot, lai pielāgotos jaunajam amatam. Viņi ir kopā ar uzņēmumu (nemaz nerunājot par nozari) vairākus gadus - tas nozīmē, ka viņi zina, kas darbojas un kas nedarbojas, ir redzējuši gandrīz visas iespējamās tehniskās problēmas un zina uzņēmuma klientūru labāk nekā jebkurš cits.
Tāpēc katru dienu no viņiem mācos. Es jautāju viņiem, vai viņi ir redzējuši kādu īpašu problēmu iepriekš, un ja tā, kā viņi to atrisināja. Es vaicāju viņu viedokli par jauniem procesiem, kurus es domāju ieviest, vai kā viņi ieteiktu padarīt nodaļu efektīvāku.
Lielākoties viņiem ir lieliskas idejas, ar kurām viņi vairāk nekā vēlas dalīties. Viņi vēlas būt daļa no lēmumu pieņemšanas procesa, un viņi vēlas izplatīt savas zināšanas. Viņu ilgstošais ilgums uzņēmumā parasti ir pazīme, ka viņi ir tajā ieguldīti un vēlas, lai tas gūtu panākumus.
3. mīts: viņiem nav nepieciešama apmācība (vai viņiem ir nepieciešama lielāka apmācība nekā jebkurš cits)
Šis pieņēmums ir divējāds: Kad es pirmo reizi sāku vadīt savu vecāko komandu, es pieņēmu, ka, tā kā daudzi no viņiem uzņēmumā strādā vairāk nekā 10 gadus, viņi zināja visu, kas ir jāzina par programmatūru un uzņēmuma iekšējām sistēmām. .
Tomēr man būtu bijis tikpat viegli pieņemt, ka mani vecāki darbinieki nebija tik lietpratīgi kā viņu jaunākie līdzstrādnieki un ka viņiem būtu nepieciešams eksponenciāli vairāk apmācības, lai izvēlētos programmu sarežģītību.
Un vai jūs to nezināt? Es biju kļūdījies abos kontos.
Neatkarīgi no viņa vai viņas vecuma katrs cilvēks mācās atšķirīgi. Tāpēc dienas beigās aizmirstiet dzirdēto un iepazīstieties ar darbiniekiem individuāli. Man šķita, ka visnoderīgāk ir sēdēt kopā ar katru no manām tehniskajām ierīcēm atsevišķi, lai skatītos viņu darbplūsmu. Es ātri redzēju, ar ko katrs cilvēks cīnās, un kādās jomās viņš vai viņa varēja izmantot papildu apmācību.
Tas var arī sniegt perfektu iespēju komandas savstarpējai apmācībai - darbinieki, kuri ir spēcīgi vienā jomā, var mācīt darbiniekus, kuri cīnās ar šo prasmi, un otrādi. Izmantojot šo pieeju, ikviens iegūs iespēju būt pasniedzējs un praktikants, un tas radīs komandas darba kultūru.
Mīts Nr. 4: Viņi jūs neciena jūsu vecuma dēļ
Kad es pamanīju vecuma atšķirību starp kolēģiem un mani, es uzreiz domāju: “Nekādā gadījumā viņi negrasās cienīt jaunu meiteni, kura ir svaiga ārpus koledžas.” Un kas ir vēl sliktāk: es ļauju šīm domām iefiltrēties manā vadības stilā - es izvairījos no konfrontācijas ar vecākiem darbiniekiem, uzskatot, ka viņi neuztver manu apmācību vai atsauksmes, jo es biju tik jauns.
Un tā bija mana lielākā un visdārgākā kļūda. Es neuzticēju saviem darbiniekiem atbildību un ļāvu viņu sliktajam sniegumam paslīdēt. Tā kā es faktiski nevadīju savus darbiniekus, es neveicu savu darbu kā priekšnieks: palīdzēju viņiem gūt panākumus.
Tātad, kas zina? Varbūt darbinieki kādreiz apsvēra manu vecumu. Bet patiesība šeit ir tā, ka jūs nopelnāt cieņu, darot savu darbu un labi to darot. Kā menedžeris, ja jūs efektīvi trenējat savu komandu, palīdzat viņiem izprast un tikt galā ar kļūdām, nodrošinot nepieciešamo apmācību un atzīstot viņu panākumus, jūs iegūsit viņu cieņu neatkarīgi no jūsu (vai viņu) vecuma.
