Pārskata sezona var būt stresa pilna neatkarīgi no tā, kurā galda pusē jūs sēdējat.
Ja esat menedžeris, jums ir daudz jāstrādā, sagatavojot atsauksmes par sniegumu papildus parastajai darba slodzei. Un jums, iespējams, ir jāsniedz šī atsauksme klātienē. Protams, tas nav viegli dzirdēt konstruktīvu kritiku, bet arī tās pasniegšana nav tas, ko cilvēki cer.
Un viena no vissarežģītākajām situācijām, kur orientēties, ir paaugstināšanas vai paaugstināšanas pieprasījums. It īpaši, ja jūs to negaidījāt. Bet dziļi ieelpojiet un atcerieties, ka šī ir iespēja vai nu parādīt darbiniekiem, cik augstu jūs viņus novērtējat, vai palīdzēt viņiem kļūt par cilvēku, kurš ir pelnījis to, ko viņi vēlas.
Pirms laika
Īsa piezīme: ideālā pasaulē jūs lasāt šo rakstu vairākas nedēļas pirms formālā procesa sākuma (un budžeti tiek pabeigti). Bet mēs nedzīvojam ideālā pasaulē, un, ja tas tā ir, tad jūs varat pāriet uz “brīdi”.
Pārskatiet uzņēmuma politikas un procedūras
Pirms jūs darāt kaut ko citu, pārliecinieties, ka esat iepazinies ar visām uzņēmuma politikām un procedūrām saistībā ar pārskatiem, kompensācijām un paaugstināšanu amatā. Zinot pamatus, jūs ne tikai nodrošināsit produktīvu pārskatu darbiniekiem, bet arī atvieglos jebkuru pieprasījumu izskatīšanu. Ja neesat pārliecināts, vai šī informācija pastāv vai kur tā dzīvo, sazinieties ar un jautājiet.
Novērtējiet savus darbiniekus un komandu
“Nevienam vadītājam nevajadzētu iedziļināties pārskatos, kas to aizstāv, ne tikai paaugstināšanas nolūkos, ” saka Karena Dilone, bijusī Hārvarda Biznesa pārskata redaktore un grāmatas HBR rokasgrāmata biroja politikai .
Kompensācijas pusē apskatiet visus iekšējos datus, kas jums ir par algas joslām, un noskatieties, kur ietilpst jūsu tiešie pārskati. Vai ir kādas novirzes? Vai kādi jauni komandas papildinājumi ir sagrozījuši sadalījumu? Ņemot vērā visas lietas, vai šī darbinieka vieta ir godīga?
Runājot par paaugstināšanu amatā, padomājiet par to, kā jūsu darbiniekam veicas katrā atbildības jomā par savu lomu un vai viņu sniegums tik tālu pārsniedz šo jomu, ka viņi atbilstu prasībām vecākam amatam, ja tāda ir pieejama. Sniedziet savus sākotnējos ieteikumus, pamatojoties uz šo analīzi.
Es ceru, ka jūs jau būsiet ieguvis paaugstinājumus un paaugstinājumus tiem, kas ir tiesīgi un pelnījuši līdz tam laikam, kad ieiet istabā savām sanāksmēm. Jūs varat palīdzēt novērst problēmas, rūpīgi un pārdomāti veicot šo darbu pirms laika. Bet jāapzinās, ka neatkarīgi no tā, cik labi sagatavojaties, nav iespējams izvairīties no pārsteigumiem.
Noteikt cerības
Vai nav budžeta? Vai kāds no jūsu komandas spēlētājiem ir slikts? Vai jūs zināt, ka kāds rēķinās ar paaugstināšanu vai paaugstināšanu, kas vienkārši nenotiek. Jūs varat izvairīties no daudz drāmas un spriedzes, pirms šīs oficiālās pārskatīšanas sarunājoties ar šo smago sarunu.
Es likšu uzsvaru uz “grūti”, jo pateikt kādam, kas viņiem būs jāgaida, ko viņi vēlas, nekad nebūs jautri apspriest.
Jūs varat sākt, sakot kaut ko līdzīgu: “Es zinu, ka mēs tiekamies nākamajā trešdienā, lai apspriestu jūsu sniegumu pagājušajā gadā. Es arī zinu, ka jūs varētu paredzēt paaugstinājumu. Tā kā es vēlos, lai šī būtu produktīva saruna, es gribēju jums paziņot, ka šobrīd neesat tiesīgs. Es zinu, ka to ir grūti dzirdēt. Bet es esmu jūsu pusē un esmu jūsu aizstāvis šeit, tāpēc nākamnedēļ izmantosim mūsu laiku, lai pārrunātu, kā mēs varam nodrošināt, ka esat tiesīgs, un visus citus veidus, kā jūs varat pa to laiku augt. ”
Spoileris: Cilvēkam nebūs prieks to dzirdēt. Tas ir labi. Šobrīd galvenais ir atzīt, ka viņi ir vīlušies, un gaidīt līdz oficiālai sarunai, lai uzzinātu atsauksmes.
Brīdī
Apstipriniet pieprasījumu
Fakts: Jautājums par paaugstināšanu vai paaugstināšanu ir stresa un emocionāls. Ja jūs kādreiz esat to izdarījis (un es ceru, ka jums ir!), Tad jūs zināt. Pirmais solis ir pārliecināties, ka tiešais ziņojums zina, ka esat tos dzirdējis, apstiprinot pieprasījumu.
Izmēģiniet:
- "Paldies, ka pievērsāt man to uzmanību."
- "Es dzirdēju tevi un …"
Lūdziet papildinformāciju
“Jūsu kā menedžera darbam tajā laikā nav jābūt atbildei, ” saka Šenons Ficdžeralds, The Muse personāla direktors. “Tas ir, lai klausītos un apkopotu informāciju, ” viņa piebilst. Tas ir “jautāt, kāpēc viņi tā jūtas, un pirms atbildes reaģēt”.
Jums būs ne tikai jāsaprot sava darbinieka pamatojums, lai pieņemtu apzinātu lēmumu un, iespējams, iesniegtu lietu HR un citiem jūsu darbiniekiem, bet arī varēsit noskaidrot, vai ir arī citi jautājumi, kas jums jārisina - piemēram, neatbilstīgas cerības par lomu.
Izmēģiniet:
- "Vai jums bija kaut kas prātā?"
- "Sakiet man, kāpēc jūs tā jūtaties."
- “Kas, jūsuprāt, ir piemērots diapazons?”
Iestatiet plānu un reālu laika grafiku reakcijai
Tātad jūs esat pārliecinājies, ka jūsu darbinieks jūt, ka viņu pieprasījums ir uzklausīts, un esat savācis informāciju par to, ko viņi vēlas un kāpēc, viņuprāt, tas ir piemērots.
Tagad “svarīgākais ir nekad nepieņemt lēmumu brīdī, kad tiek iesniegts paaugstināšanas pieprasījums”, saka Diks Grote, Grote Consulting dibinātājs un prezidents, kur viņš specializējas darbības vadībā. Jebkura dažu minūšu laikā sniegta atbilde ar “jā” vai “nē” “iznāk kā nepieklājīga”, viņš piebilst un rada sliktu precedentu. Tā vietā paziņojiet savam darbiniekam, ka tad, kad viņam vajadzētu cerēt uz to dzirdēt. Un esiet reāli.
Izmēģiniet:
- "Es par to domāju un mēs atkal runāsim iekšā."
- "Ļaujiet man izpētīt šo jautājumu un sazināties ar jums."
- "Es vēlos, lai es varētu ar jums sazināties ātrāk, bet tas varētu aizņemt trīs nedēļas."
Paturiet savu vārdu
“Lai ko jūs teiktu darbiniekam, jums ir jātur prātā, ” saka Dilons. Var būt vilinoši būt optimistiskiem šeit, taču apsveriet nepieciešamās darbības un esiet godīgi, cik ilgs laiks būs vajadzīgs, pirms varēsit sekot. Tas ir daudz tālāk nekā nepatiesa cerība.
Tātad, ja jūs sakāt savu tiešo ziņojumu, jūs saņemsit atpakaļ pie viņiem divu nedēļu laikā, pārliecinieties, ka jūs to izdarījāt. Neļaujiet nevienam iestatītajam marķierim apiet, neapspriežot to.
Un “noteikti negaidiet, līdz cilvēks to atkal parādīs, ” saka Grote.
Pēc pieprasījuma
Izpildi savu mājasdarbu
Tagad ir pienācis laiks reāli iedziļināties. Vēlreiz pārbaudiet sākotnējo novērtējumu, pārbaudiet punktus, kurus izvirzīja jūsu darbinieks, novērtējiet visus faktus vai paveikto, ko viņi dalījās, kurus jūs, iespējams, neesat apsvēris, vēlreiz apskatiet viņu sniegumu ar jaunām acīm un padomājiet par šī lēmuma sekas, kad runa ir par pārējo jūsu komandu.
Ja pārvaldāt vairākus cilvēkus, iespējams, vēlēsities nogaidīt, līdz esat pabeidzis visas atsauksmes, lai to atrisinātu. Tādā veidā jūs varat novērtēt visus pieprasījumus (ja saņemat vairāk nekā vienu), meklēt norādījumus no sava priekšnieka par visiem tiem uzreiz, pieņemt konsekventus lēmumus, kuriem ir jēga kontekstā, un sagatavot labāko stratēģiju lietas izskatīšanai. vienam vai vairākiem jūsu pārskatiem.
Padariet lietu (ja tas ir pamatots)
Ja esat secinājis, ka darbiniekam ir tiesības, ir pienācis laiks doties sikspārnī. Tā kā ir maz ticams, ka pats varat piezvanīt, jums ir jāizdomā, kurš jums visvairāk jāpārliecina, lai tas notiktu. Un tad mēģiniet būt pēc iespējas pārliecinošāks.
“Šim vadītājam vajadzētu būt patiešām labam pamatojumam, atsaucoties uz kvantitatīvi nosakāmiem rezultātiem un ietekmi uz organizāciju, ” saka Regina Moravek, The Muse līdzautore, kura 15 gadus ir strādājusi HR. Tāpēc atnesiet skaitļus, bet neaizmirstiet arī par kvalitatīvo informāciju. Piemēram, izceliet noteiktas prasmes, kas ir nenovērtējamas, vai izsvītrojiet dažus klientu vai klientu piedāvājumus, vai arī kurš cits ir piemērots, lai parādītu, ko šī persona nozīmē uzņēmumam.
Izmēģiniet:
- "Mēs nesūtām ziņojumu, kuru vēlamies nosūtīt ar x% palielinājumu šogad."
- “Es tiešām jūtu, ka esmu tāda zvaigzne. Mēs nevēlamies riskēt viņu pazaudēt. ”
- "Ja atvaļinājumi, mēs tos nevarēsim aizstāt kaut kur tuvu viņu pašreizējai algai vai prasmju līmenim."
- “Ir noteiktas prasmes, izglītības līmenis, kas ir svarīgs mūsu biznesam.”
- "Ja atvaļinājumi un darba vieta ir brīva, uzņēmumam tas maksās tik daudz."
Kad jūs atgriezīsities pie darbinieka
Nodrošiniet labas ziņas
Acīmredzot labākais rezultāts ir iegūšana un iespēja nodot labas ziņas.
Neaizmirstiet, ka šis ir arī patiešām svarīgs laiks, lai paziņotu darbiniekam, cik viņi tiek novērtēti, ”saka Moraveks. Sanāksme ir tikpat svarīga kā “likt darbiniekam justies, ka viņš ir svarīga operācijas sastāvdaļa”, tāpat kā dolāra summa vai jaunais nosaukums, kas, viņasprāt, vienatnē var justies dobi. Bet, ja jūs pievienojat “mēs jūs vērtējam, jums ir bijusi milzīga ietekme uz organizāciju”, viņa saka, ka darbinieks, visticamāk, ir “motivēts turpināt darīt lielisku darbu”.
Un, ja jūs piegādājat jaunumus reklāmas jomā: “Man vienmēr patīk cilvēkiem pateikt, ka tagad sākumstāvoklis iet uz augšu, ” saka Dillons. “Jūs to saņēmāt, un es esmu sajūsmā par jums. Bet tagad jūs sākat šajā līmenī. Tas nav atalgojums, ar kuru sēdēt. ”
Izmēģiniet:
- “Man jums ir dažas labas ziņas. Esmu izskatījis jūsu lūgumu paaugstināt, ņemot vērā pārdomāto, veicis dažus pētījumus, un man šķiet, ka algas palielināšana ir piemērota. ”
- “Es domāju par jūsu lūgumu pārskatīt kompensāciju. Pēc izpētes veikšanas esmu nolēmis, ka kompensācijas izmaiņas ir kārtībā. ”
Nodrošiniet sliktas ziņas spēcīgam izpildītājam
Dažreiz neatkarīgi no tā, cik pelnīts jūs uzskatāt par paaugstinājumu vai paaugstinājumu, jūs to nevarēsit apstiprināt.
Lai gan atcerieties, ka “izaugsme var nozīmēt daudz dažādas lietas, ne tikai naudu”, saka Ficdžeralds. Un redziet, ko vēl jūs varat piedāvāt. Tas varētu būt tūlītējs bonuss, vadība jaunā projektā, iespēja attīstīt prasmes vai iegūt pieredzi interesējošā jomā, papildu atvaļinājuma laiks vai cits radošs risinājums. Labākais risinājums tiks pielāgots konkrētajam indivīdam.
“Kā vadītājam ir svarīgi apzināt instrumentu arsenālu, lai darbinieki būtu laimīgi. Jūsu kontrolē ir daudz lietu, ”viņa piebilst, tostarp radot pozitīvu vidi un dodot cilvēkiem iespēju augt. “Paaugstināšana ir viens ļoti svarīgs simbols, ” bet ir arī svarīgi pateikt darbiniekiem, ka novērtējat viņus un parādīt tikpat daudz, cik naudas un tituli pārsniedz.
Un pārliecinieties, ka ir skaidrs, ka tas, ka atbilde tajā brīdī ir nē, nenozīmē, ka vienmēr būs nē. Trīs vai sešu mēnešu laikā jūs varat apņemties atkārtoti pārskatīt tēmu.
Ja ticat šī darbinieka potenciālam uzņēmumā, dalieties tajā. “Uzņēmuma / nozares / konkurences apstākļi šobrīd ir tādi, ka mēs to nevaram darīt, ” saka Grote. Atzīstieties, ka tas nav tas, ko viņi gribēja dzirdēt: “Es zinu, ka jūs noteikti esat vīlies. Es būtu. ”Bet tad piebilst:“ Bet es gribu jums kaut ko pateikt. Es domāju, ka jums šeit ir ļoti gaiša nākotne. ”
Izmēģiniet:
- "Diemžēl uzņēmums nespēj dot palielinājumus, bet es labprāt dotu jums šīs citas iespējas."
- "Es zinu, ka jūs interesē arī šāda veida darbs, tāpēc nedaudz mainīsim jūsu darbu."
- "Jūs un es šogad strādāsim kopā, lai pārliecinātos, ka jūsu profils tiek paaugstināts."
- "Es esmu apņēmies dot jums iespēju spīdēt."
- “Es novērtēju, ka jūs pievērsāt tam manu uzmanību. Kad radīsies paaugstināšanas iespējas, es vairāk apzināšos, ka jūs uzskatīsit par kandidātu. ”
Nodrošiniet sliktas ziņas vājam izpildītājam
Ja jūsu tiešajam ziņojumam “nav ne mazākās nojausmas, ka viņi nav zvaigžņu darbinieki”, Dillons saka, ka tam vajadzētu būt “norādei, ka jūs efektīvi nesazināties ar personu”.
"Šī ir jūsu iespēja būt godīgai pret viņiem, " viņa piebilst. Turklāt jūs kā menedžeris esat atbildīgs par sarunas uzsākšanu, lai mēģinātu novērst plaisu. Padalieties, kurās jomās viņi ir vāji vai par ko esat sarūgtināts, un pastāstiet viņiem, ko jūs varētu gaidīt un vēlētos redzēt, lai nākamreiz būtu citāda saruna.
Sniedziet konkrētus piemērus, lai nodrošinātu, ka darbinieks saprot problēmas un viņam ir stingra izpratne par to, kā uzlabot. Plānojiet savus punktus jau iepriekš, jo nav viegli sniegt kādam atgriezenisko saiti, kuru var būt sāpīgi dzirdēt, taču jūs to nedarīsit par labu, ja uzloksities un nespēsit pateikt, kā viņi to var salabot.
Izmēģiniet:
- "Šīs ir jomas, kurās jums jāstrādā."
- "Šie ir mērķi, kurus es vēlos, lai jūs sasniegtu nākamo sešu mēnešu laikā."
- “Jūsu stāvoklī es ceru, ka…”
Kā menedžeris jūs, iespējams, negaidīsit sezonas pārskatīšanu kā gada nozīmīgāko notikumu, taču atcerieties, ka tas var iestatīt jūsu komandu uz pareizā ceļa. Un cilvēku nokļūšana uz pareizā ceļa nozīmē, ka jums ir daudz lielāka iespēja sasniegt savus mērķus un gūt panākumus savā lomā.
