Ja vien es neuzskatu, ka strādāju sev, nekad savā karjerā man nav bijis tikai viena priekšnieka, un es esmu gatavs derēt, ka daudziem no jums tas pats.
Un, kaut arī darīšana ar vairākiem vadītājiem var būt izaicinājums, ko darīt, ja jūs esat boss, mēģinot vadīt darbiniekus līdzās vairākiem citiem? Kā jūs zināt, kurš patiešām ir atbildīgs? Kā jūs varat efektīvi vadīt un apmācīt darbiniekus, neuzkāpjot uz kolēģu pirkstiem?
Lai arī teiciens “tas prasa ciematu” var labi attiekties uz bērnu audzināšanu, tas darba vidē var būt nedaudz nomākts (un bieži vien neproduktīvs). Ja virtuvē nodarbojas ar pārāk daudz pavāriem, izmēģiniet šīs stratēģijas, lai pārliecinātos, ka visi strādājat harmoniski pret vienu mērķi.
1.
Dažus gadus atpakaļ es strādāju nelielā firmā, kas dalīja asistentu visai grupai. Viņš bija tur, lai palīdzētu katram no mums pēc vajadzības, un no mums, savukārt, tika sagaidīts, ka viņš vadīs viņu, konsultēs viņu un mācīs viņam tik daudz, cik mēs varējām par uzņēmumu un attiecīgajām disciplīnām. Mēs visi bijām satraukti par papildu palīdzību un nekavējoties izveidojām savus projektu sarakstus, ar kuriem viņš varēja palīdzēt.
Problēma? Neviens no mums nekontrolēja viens otru, pirms neizdevās nodot jauno darbu puišu sarakstus, un rezultāts bija projekta zupa. Bez pienācīgas koordinācijas un komunikācijas mēs nevarētu radīt kaut ko patīkamu, nemaz nerunājot par mūsu jaunā komandas locekļa konstruktīviem mentoriem.
Par laimi, mēs diezgan ātri iemācījāmies vissvarīgāko līdzpārvaldes noteikumu: Jums noteikti jākoordinē savi centieni. Ja jūs to vēl neesat izdarījis, atlieciet pastāvīgu sapulci vai sistēmu, kas katram vadītājam ļauj redzēt, kas notiek visiem pārējiem, un pēc vajadzības pielāgot uzdevumus un atbildību. Manā gadījumā mēs regulāri tikāmies, lai apspriestu projektus, pie kuriem vēlamies, lai viņš strādā, un izlemjam, kurš un kad sadarbosies ar viņu. Lai arī viss vienmēr radās un prioritātes mainījās, bija viegli improvizēt, zinot, ka mēs visi esam vienoti cenšamies viņu vadīt kopā, un rezultāts bija atalgojoša pieredze visām iesaistītajām pusēm.
2.
Protams, viena no vissmagākajām lietām par līdzpārvaldīšanu ir jūsu kārtas gaidīšana. Pat ja jūs varat pilnībā novērtēt projekta Bobs no Grāmatvedība nozīmi, uz kuru darbinieks ir koncentrējies, tas ir tikai dabiski, ka jūs uztraucaties, ka viņš vai viņa tiks atbrīvoti, lai strādātu pie jūsu. Patiesībā jums pat varētu rasties kārdinājums pamudināt savu darbinieku nedaudz agri iesākt Boba projektu, lai tavs varētu sākt darboties vēl ātrāk.
Šī ir slikta ideja, un ne tikai tāpēc, ka tā ir negodīga pret Bobu. Piemēram, ņemšu manu pirmo darbu. Man birojā bija vismaz pieci citi cilvēki, kas mani vadīja, un katram patika vērsties pie manis, steidzami izraisot četru trauksmju ugunsgrēku. Vienu dienu, kamēr es mācījos sastādīt preses relīzi, kurai bija jāiet prom nākamajā rītā, cits menedžeris mani aizvilka, lai palīdzētu projektā, kas bija paredzēts tajā pēcpusdienā. Viņasprāt, viņas projekts nepārprotami bija prioritāte. Es viņai palīdzēju pēcpusdienā, pēc tam atgriezos savā paziņojumā presei pēc tam, kad lielākā daļa biroja bija naktī devusies mājās. Diemžēl, tā kā mana apmācība tika pārtraukta, es nokavēju dažus izšķirošus soļus un iesniedzu izlaidumu ar būtisku kļūdu.
Lai gan vadītājs, kurš mani aizvilka, iespējams, bija saņēmis savu uzdevumu parūpējies, viņa, neievērojot citus manā šķīvja uzdevumus, noveda pie kļūdas, kas skāra visu uzņēmumu. Citiem vārdiem sakot, veltiet laiku, lai padomātu par kopējo ainu, pirms lūdzat darbiniekam noteikt prioritāti jūsu darbam. Pat projekti, kas nešķiet svarīgi vai laika ziņā jutīgi, varētu bagātināt šīs personas zināšanas par firmu vai galu galā padarīt viņu labāku darbā. Kas nozīmē, ka viņš vai viņa darīs labāku darbu arī jums.
3.
Visbeidzot, atcerieties vienmēr pārbaudīt sava darbinieka un arī jūsu kolēģu vadītāju temperatūru. Vairāku vadītāju ieņemšana var būt diezgan saspringta, it īpaši, ja kāds ir salīdzinoši jauns nozarē vai darba tirgū kopumā. Pieliekot patiesas pūles, lai laiku pa laikam piereģistrētos, lai redzētu, ka jūsu darbinieks apstrādā darba slodzi, jūs varēsit uzzināt, kā viss notiek - un kad viņš vai viņa varētu tuvoties pārslodzei.
Piemēram, manā firmā kādreiz bija reģistratūras darbinieks, kurš bija pilnīga rokzvaigzne. Viņš kaut kā viegli tika galā ar visu, ko mēs viņam uzmetām, un viņš vienmēr veica zvaigžņu darbu. Lieki piebilst, ka mēs vienmēr viņu bijām diezgan aizņemti. Tātad, kad viņš mūs informēja, ka viņš kādu dienu pamet, šķietami no zila, mēs visi bijām apdullināti.
Izrādījās, viņš slīcina darbā, bet viņš bija pārāk uzticīgs komandai un firmai, lai nekad nevienam no mums neteiktu. Ja pat kāds no mums būtu apnicis jautāt, kā viņš iztur, mēs vismaz būtu parādījuši, ka mums rūp, kā mūsu projekti ietekmē viņa darba slodzi, un mēs, iespējams, būtu varējuši viņu mazliet atvieglot.
Mēs visi zinām, ka noskatītais katls nekad nevārās, bet, atstāts bez uzraudzības, tas noteikti uzvārīsies. Tas jo īpaši attiecas uz gadījumiem, kad vienu un to pašu darbinieku pārvalda vairāki cilvēki. Pārspīlējiet, un darbinieks, visticamāk, jutīsies kā jūs visi tikai kontrolējat viņu. Tā vietā pēc kārtas reģistrējieties kopā ar savu darbinieku, lai redzētu, kā viss notiek. Kopā paņemiet kafijas tasi, iesaistieties ikdienišķās sarunās par nedēļas nogali un austiet dažu veikalu sarunās, kamēr esat tajā. Vissvarīgākais - pārliecinieties, ka šī persona zina, ka esat gatavs klausīties un palīdzēt, ja viņa vai viņas projekta slodze kļūst pārāk smaga.
Ja jums šķiet, ka pārvaldāt darbiniekus kopā ar citiem kolēģiem, mēģiniet to mazāk domāt par konkurenci par resursiem un vairāk par sadarbību. Jūs atradīsit, ka varat palīdzēt izkopt un motivēt komandu, ar kuru jūs visi lepni aicināsit savējos.
