Kad jūsu darbinieki dara kaut ko satriecošu - neatkarīgi no tā, vai tas ir projekta pabeigšana trīs nedēļas pirms laika, izdomājat, kā pilnveidot procesu, vai vienkārši runājot ar dusmīgu klientu, jūs kā menedžeris vēlaties viņiem atlīdzināt.
Izņemot gadījumus, ja jūs neesat labākais suns jūsu uzņēmumā, iespējams, ka nevarēsit izlietot brīvās atpūtas dienas vai piešķirt darbiniekiem dūšīgas prēmijas. Bet kā izrādās, darbinieku laimes noslēpums vienalga sakņojas šajās lietās. Faktiski viens no efektīvākajiem veidiem, kā atalgot darbiniekus, ir vienkārši atzīt viņu smago darbu un paveikto.
Bersin and Associates pētījums atklāja, ka uzņēmumiem, kas nodrošina plašu darbinieku atzīšanu, ir par 31% zemāks brīvprātīgā apgrozījuma līmenis nekā uzņēmumiem, kas to nedara - laba zīme, ka šie darbinieki ir laimīgāki. Plus, pamata psiholoģija norāda, ka darbinieki, kuri ir apstiprināti par labu izturēšanos, biežāk atkārto šīs darbības - un tas ilgtermiņā veidos spēcīgāku uzņēmumu.
Tagad apstiprināt savus darbiniekus var izklausīties vienkārši, taču pirms sākat grabināt komplimentus, ievērojiet šos padomus, lai pārliecinātos, ka jūsu centieni panākt atzīšanu ir pēc iespējas efektīvāki.
Pagaidiet, līdz tas ir pelnījis
Atcerieties, kad jūs spēlējāt futbolu otrajā klasē, un visi jūsu komandā sezonas beigās saņēma dalības trofeju? Protams, tas bija jauks žests, bet, tā kā visi to saņēma, tam nebija īstas nozīmes. Bet tad vidusskolā jūs tikāt nosaukts par visas jūsu komandas MVP - un, tā kā tikai viens spēlētājs tika apbalvots ar šo lielo godu, tas bija daudz nozīmīgāks sasniegums.
Tas pats attiecas uz darbinieku atzīšanu. Komplimentiem ir tendence zaudēt savu nozīmi, ja tie tiek pasniegti tikai tāpēc, ka, vai arī, ja tie tiek sadalīti vienmērīgi komandā tikai cita iemesla dēļ kā tikai, lai mazinātu sāpīgās jūtas. Tas nozīmē: Tikai tas, ka vēlaties izsaukt vienu darbinieku par zvaigžņu sasniegumu, nenozīmē, ka jums ir jāizdomā veids, kā tajā pašā brīdī atpazīt visus citus komandas locekļus.
Jā, darbinieku atzīšana ir domāta kā motivācijas līdzeklis, bet, ja visi grupas pārstāvji zina, ka iegūs “labu darbu!” - kādu motivāciju tas rada? Visi, protams, kādā brīdī būtu jāatzīst, bet katrs tikai tad, kad viņš / viņa to patiešām ir pelnījis.
Gudri izvēlieties savu piegādes veidu
Dažiem darbiniekiem vislabākā atzinība ir tad, ja tā tiek pasniegta visa uzņēmuma priekšā, un visi to atzīst ar skaļu aplausu raundu.
Bet citiem darbiniekiem sabiedrības atpazīstamība ir mulsinoša un neērta, un viņi drīzāk to sagaida no tikšanās ar vienu pret vienu, kas paredzēts jūsu biroja privātumam. Kā vadītājam tas ir jūsu pienākums pietiekami labi iepazīt savus darbiniekus, lai izdomātu individuālās personības un vēlmes.
Pārsteidzoši, ka atzīšanai ne vienmēr jābūt mutiskai - tā var būt efektīva arī e-pastā. Man kādreiz bija darbinieks, kurš pēdējā dienā man nosūtīja man sirsnīgu piezīmi par to, cik ļoti viņa novērtē manu vadību un centību komandai. Kikers? Viņa nokopēja manu priekšnieku un dažus citus uzraugus, lai pārliecinātos, ka arī viņi to zina. Pat ja tas tika paziņots elektroniski, tas bija personīgs, sirsnīgs un citu atzīts.
Šajā sakarā, neatkarīgi no tā, kuru metodi izvēlaties, ir svarīgi apsvērt, kurš jūs slavē savu darbinieku priekšā. Pat darbinieks, kurš nebauda publisku aplausi, visticamāk novērtēs, ka atzīstat viņas paveikto SVP vai reģionālā vadītāja priekšā - neatkarīgi no tā, vai jūs to izdarīsit, kopējot šo augstāko pakāpi e-pastā vai pieminot to uzņēmumā, plaša tikšanās.
Esi konkrēts
Kaut arī “labs darbs!” Un “satriecošs darbs!” Var šķist pietiekami motivējoši, darbinieki atzinību novērtē visvairāk tad, kad komplimenta gaļa ir raksturīga sasniegumam un atzīst, kāpēc tas uzņēmumam bija svarīgi. Piemēram, pieņemsim, ka jums bija darbinieks, kurš nogāja papildu jūdzi, lai piezemētu jaunu klientu:
Labi : “Paldies par smago darbu, Cathy!”
Labāk : “Paldies, ka ieguldījāt tik daudz smaga darba, lai uzvarētu jauno klientu, Cathy!”
Bez tam : “Keitija, es nevaru pateikt, cik ļoti es novērtēju jūsu smago darbu jaunā Smita konta izkraušanā. Mēs esam bijuši pēc šī konta vairākus mēnešus, tāpēc jūs patiešām uzstājāt, lai noslēgtu svarīgu darījumu. Tas ir milzīgs ieguvums jums, mūsu komandai un visam uzņēmumam. "
Šajā piemērā “labā” versija ir pārāk vispārīga - šis kompliments varētu būt paredzēts jebkurai personai vai uzdevumam. “Labāk” min konkrēto sasniegumu, kas ir uzlabojums, bet “labākais” ir acīmredzams ieguvējs. Tajā ne tikai minēts konkrētais sasniegums, bet arī izskaidrots, kāpēc tas bija tik svarīgs un kas no tā guva labumu, un tas ir daudz nozīmīgāks nekā vispārējs “labs darbs”.
Iesaistiet citus
Acīmredzot ievērojamam atzinības līmenim ir jābūt jums - darbinieka tiešajam vadītājam. Tā kā jūs ikdienā mijiedarbojaties ar darbiniekiem, objektīvi redzat darbu, ko viņi katru dienu ieliek savos projektos, mijiedarbību ar citiem komandas biedriem un klientiem, kā arī attieksmi, kādu viņi izrāda visu laiku.
Bet papildus tam Bersin & Associates iesaka atzinību gūt no darbinieka vienaudžiem. Galu galā kolēģi bieži saprot kolēģu ikdienas darbu labāk nekā jebkurš cits organizācijā.
Lai gan jūs nevarat piespiest darbiniekus atpazīt viens otru, jūs varat palīdzēt radīt kultūru, kurā atzīšana ir izplatīta un iedrošināta. Piemēram, rīkojot komandas sanāksmi, palūdziet darbiniekiem dalīties ar piemēriem, kad viņi pamanīja līdzstrādnieku, kas dodas virs un ārpus tā. Vai arī atzīmējiet publisku tāfeli kā atpazīstamības sienu, kur darbinieki var pierakstīt savu līdzstrādnieku paveikto pārējai komandai.
Tagad, ja jums rodas jautājums, cik bieži jums vajadzētu atpazīt darbiniekus, pietiek ar to, ka sakāt, vai esat kādreiz dzirdējis, ka kāds darbinieks sūdzas par pārāk augstu novērtējumu? Kamēr jūsu atzinība ir īpaša un pelnīta, nelieciet robežu, cik bieži jūs to dušājat savai komandai.
