Jūs zināt, ka atgriezeniskā saite darbiniekiem - gan pozitīvs iedrošinājums, gan konstruktīva kritika - ir būtiska, lai būtu labs vadītājs (ja jums tas nav, izlasiet šo un šo).
Bet kur un kad jūs to piešķirat, ir tikpat svarīgi kā pašas atsauksmes. Pirmkārt, iestatījums var ietekmēt to, kā cilvēks to uztver (padomājiet: jūsu tiešais ziņojums ir samulsis līdzstrādnieku priekšā) un to saņem (domājiet: jūsu tiešais ziņojums tevi nedzird, jo viņi ir apjucis). Otrkārt, dažas atsauksmes galu galā labāk tiek novirzītas intīmā sarunā, un dažas atsauksmes vispār nav pieminētas.
Tālāk ir norādīts, kā uzzināt, kurā kategorijā ietilpst:
Tam vajadzētu būt vienam pret vienu, ja tas ir konstruktīvs
Konstruktīvāko atgriezenisko saiti vislabāk var sniegt sanāksmē “viens pret vienu”, jo, tāpat kā es teicu iepriekš, tā teikšana grupas priekšā var likt kādam justies uz vietas. Viņu pirmā reakcija nebūs: “Kā uzlabot?”, Bet drīzāk: “Vai visi domā, ka tagad esmu idiots?”
Privāti privātpersonas, visticamāk, liks personai patiesi klausīties, uzdot jautājumus un galu galā likt darboties teiktajam.
Bet jums tas jāatstāj, ja tas ir tikai negatīvs
Tomēr, ja jūs vienkārši esat vīlies vai kaitinājies par kaut ko, ko viņi izdarīja, bet patiesībā jums nav nekādu ieteikumu par to, kā viņi nākotnē varētu uzlabot, vislabāk neko neteikt.
Vai arī, ja tas jūtas niecīgs, bet ikdienišķs (piemēram, pārāk daudz lieto “lol” e-pastos), pārveidojiet savas atsauksmes tā, lai tās tiešām būtu noderīgas un konstruktīvas. Atcerieties: ja jūs nevarat nākt klajā ar iemeslu, kas jūs uztrauc, turklāt tas ir kaitinoši, nometiet to.
Tam vajadzētu būt vienam pret vienu, ja jūs patiešām vēlaties uzsvērt panākumus
Protams, nekas slikts ir komplimentēt savus darbiniekus visas komandas priekšā. Bet, ja persona patiešām ir izdarījusi kick-ass darbu, tas var aiziet daudz, lai to atkal parādītu un pārliecinātos, ka persona zina, ka jūs to patiešām domājāt.
Bet jums tas jāatstāj, ja tas ir skaidri paredzēts, lai pārējā jūsu komanda justos slikti
Ja jūs lepojaties ar darbinieku, lai to izmantotu kā sviras, lai veicinātu labāku sniegumu, tā nav labākā taktika komandas motivēšanai. Tā vietā pārtrauciet izvairīties no ziloņa telpā un sniedziet zemu izpildītājam konstruktīvas atsauksmes.
Tam vajadzētu būt vienam pret vienu, ja tā ir konsekventa kļūda
Ir jārisina viss, kas notiek vairāk nekā vienu reizi, pat ja tā ir muļķīga kļūda. Bet iepriekš minēto iemeslu dēļ vislabāk to darīt viens pret vienu.
Jums vajadzētu ļaut tam aiziet, ja tā ir vienreizēja kļūda
Varbūt jūsu parasti zvaigžņu darbinieks uz kaut kā paslīdēja vai noteiktā laikā nometa bumbu. Ja tā patiešām ir vienreizēja lieta, jums to, iespējams, nevajadzēs audzināt - jūs bez liekām problēmām liksit viņiem justies slikti.
Sniedzot atgriezenisko saiti, kad priekšnieks uzņemas tik lielu svaru, tieši tāpēc ir svarīgi padomāt par to, kā jūs to darāt. Novērtējiet situāciju pirms savu ierosinājumu izspiešanas un, ja tas nešķiet kaut kas tāds, kas jums nekavējoties jārisina, paņemiet to klusākā vidē un izlemiet, vai vispār ir vērts to pateikt.
