Pirms desmit gadiem uzņēmumiem nebija uzņēmuma Facebook profilu, Twitter kontu vai Instagram plūsmu.
Faktiski Facebook neeksistēja.
Kad jūs sākat domāt par to, cik daudz sociālo mediju ir mainījis uzņēmumu darbību dažos pēdējos gados, jūs nevarat pārsteigt, cik daudz un kā tas mainīsies nākamajā desmitgadē.
Kā saka Sandy Carter, IBM Ecosystems ģenerāldirektors un IBM sociālā biznesa evaņģēlists, gaidāmas daudz aizraujošu izmaiņu. Kā autore, runātāja un eksperte sociālajā biznesā Kārtere ne tikai pārliecinās, ka viņas uzņēmumā tiek ievērotas jaunākās tehnoloģiju tendences un to, kā tās var iekļaut darbaspēkā, bet arī pārliecinās, ka arī citi uzņēmumi atzīst šo potenciālu.
Lai uzzinātu vairāk, mēs tērzējām ar Kārteru par to, kas īsti ir “sociālais bizness”, kāpēc tas ir izdevīgs un kā uzņēmumi savā biznesā un nomas praksē var sākt izmantot šāda veida tālredzīgas stratēģijas.
Kas ir “sociālais bizness” un kāpēc tas ir tik efektīvs?
Pēdējo divu gadu desmitu laikā internets ir izjaucis uzņēmējdarbību milzīgā veidā - gandrīz nav iedomājams domāt, kā mēs kaut ko izdarījām bez tā! Tagad mēs redzam tādu pašu pārveidošanu arī sociālajā jomā - uzņēmumi aprobežojas tikai ar to, ka viņiem ir tikai Facebook lapa vai Twitter konts, un viņi iekļauj sociālās funkcijas ikdienas biznesa procesos un lēmumos, sākot no pārdošanas un mārketinga līdz HR un produktu izstrādei. .
Tas tiešām ir veids, kā mēs strādājam, sazināmies, sadarbojamies un dalāmies pieredzē savā starpā. Sociālie uzņēmumi izmanto sociālos rīkus, lai uzklausītu klientus, stimulētu jauninājumus, noteiktu jaunas tirgus iespējas un izveidotu gudrāku, efektīvāku darbaspēku.
Piemēram, IBM ir viens no visproduktīvākajiem sociālo tīklu lietotājiem nozarē un viena no lielākajām korporācijas mēroga sociālo mediju kopienām. Katram IBMer ir pieejama sociālā tīkla lapa, kā arī piekļuve tūkstošiem iekšējās informācijas avotu, emuāriem, kopienām, wiki un tūlītējās ziņojumapmaiņas. IBM nopietni uztver sociālo tīklu veidošanu - izstrādājot produktus un pakalpojumus, dodot pārdevējiem iespēju atrast un uzturēt sakarus ar klientiem, apmācīt nākamās paaudzes vadītājus un veidot izpratni klientu, ietekmētāju un citu kopienu vidū.
Kas ir vissvarīgākais spēcīgas sociālās stratēģijas elements? Kādu padomu jūs dotu uzņēmējam vai vadītājam, kurš vēlas izvērst savu sociālo stratēģiju?
Tālā un vissvarīgākais spēcīgas sociālās stratēģijas elements ir korporatīvā kultūra. Bez kultūras, kas atbalsta dalīšanos un sadarbību, pamatā esošās sociālās tehnoloģijas, kuras tiek ieviestas, ir veltīgas.
Tas varētu izklausīties skarbi, bet tā ir realitāte. Sociālie rīki vāc putekļus, ja vien darbinieki nejūtas pilnvaroti tos izmantot. Organizācijām ar tradicionālu, hierarhisku struktūru šī ir liela domāšanas maiņa, kas ietekmēs to, kā, kad, kur un kādi darbinieki sazinās. Vadītājiem var būt mazliet bailīgi pārvarēt šo sākotnējo šķērsli, bet, kad tas būs izdarīts, rezultāti runās paši par sevi.
Tātad, kā tas tiek darīts? Jebkuras korporatīvās kultūras maiņa sākas ar vadību. Uzņēmējam šeit var būt priekšrocība, jo viņš / viņa var noteikt toni jau no paša sākuma, turpretī liela vai jau izveidota uzņēmuma vadītājam būs jāpieliek mazliet grūtāks darbs, lai darbiniekus uz kuģa uzņemtu. Jebkurā gadījumā tas sākas ar piemēra parādīšanu, paziņošanu par prioritāti un sekošanu. Pārveidošana par sociālo biznesu nenotiek mēneša, sešu mēnešu vai pat gada laikā. Tā ir pastāvīga attīstība, un tai jābūt iesakņotai organizācijas pamatvērtībās, nevis pagaidu prioritātē, kas nākamajā ceturksnī vairs nemana uzmanību.
Kā sociālā biznesa īre atšķiras? Ko sociālie uzņēmumi meklē jaunos darbiniekus, un ko tas nozīmē darba medniekiem?
Man patīk šis jautājums, jo mēs patiešām sākam izpētīt, kā sociālie rīki apvienojumā ar analītiku un uzvedības izpratni var uzlabot personāla atlases, pieņemšanas darbā un saglabāšanas procesus.
Piemēram, AMC teātri: AMC bija jāpiesaista un jāuztur īstie cilvēki, lai vadītu koncesiju pārdošanu un samazinātu augsto apgrozījuma līmeni. Sadarbībā ar IBM uzņēmumu Kenexa, AMC uzsāka pētījumu, lai identificētu kandidātus, kuri plaukst organizācijas kultūrā, ļaujot Kenexa precīzi noteikt raksturlielumus, kas labākajiem darbiniekiem ļauj labi paveikt viņu darbu, un labāk paredzēt cilvēkus, kuri, iespējams, gūt panākumus viņu darbā. Izmantojot šos rezultātus, Kenexa spēja izveidot novērtējumu, kas palīdzēja uzņēmumam atrast kandidātus ar šīm indikatora īpašībām, lai AMC varētu pieņemt talanta vadības lēmumus, pamatojoties uz pierādījumiem, nevis uz zarnām.
Darba medniekiem tas nozīmē apzināties un pieņemt, ka process mainās. Piemēram, viņiem var lūgt veikt tiešsaistes aptaujas intervijas laikā (lai palīdzētu noteikt konkrētās prasmes vai atribūtus attiecīgajam darbam). Tas var izklausīties kā papildu solis, bet patiesībā tas nāk par labu darba medniekam. Tas nozīmē, ka organizācijas izmanto laiku, lai pārliecinātos, ka jauns īrējums ir piemērots - un tas samazina iespēju, ka trīs vai četri mēneši samazinās, ka jaunais darbinieks ir nelaimīgs un meklē savu nākamo iespēju.
Kāds, jūsuprāt, varētu izskatīties sociālais bizness piecu gadu laikā? Vai 10?
Piecos gados es ceru, ka sociālā integrācija tiks īstenota visos uzņēmējdarbības veidos. Mēs jau zinām, ka sociālā uzņēmējdarbība darbojas pārsteidzoši labi lieliem uzņēmumiem ar vairākām vietām un lielām ģeogrāfiskām teritorijām. Bet tas darbojas arī maziem uzņēmumiem un jaunizveidotiem uzņēmumiem. Tas ir tikai jautājums par to, vai ir iespējas atzīt iespēju un sākt pārveidi par sociālo biznesu.
Zināmā mērā tas jau notiek - mēs redzam, ka sociālie resursi tiek efektīvi izmantoti mārketingā, pārdošanā un IT. Bet tur ir tik daudz vairāk potenciāla.
Pēc 10 gadiem sociālais jautājums pat nebūs jautājums. Tādā pašā veidā mēs neapšaubām interneta izmantošanu uzņēmējdarbībai tagad, mēs neapšaubīsim sociālo līdzekļu izmantošanu. Tas būs tik iesakņojies, ka mums būs grūti iedomāties, kā mēs kādreiz kaut ko izdarījām bez tā!
