Pirms kāds ir lielisks darbinieks, viņš vai viņa parasti ir kandidāts uz kandidātu. Jūsu galā vienkārši noklikšķiniet un cilvēks automātiski izvēlas pāriet no vienas kārtas uz nākamo. Kandidāta beigās viņš visā darbā pieņemšanas procesā demonstrē, ka iegūst to, kas jūs esat un ko jūs darāt. Tātad, kā jūs maksimāli palielinat iespējas pieņemt darbā šos kandidātus, kuri “iederēsies” - kas patiesībā padarīs patiesas visas tās klišejas kā “atsities pret zemi”?
Lai rastu atbildi, es runāju ar Liane Hornsey, bijušo Google globālo cilvēku operāciju viceprezidentu un pašreizējo Softbank Group International galveno administratīvo vadītāju; Breds Lande, “Live in the Grey” izpilddirektors; un Klods Sudrabs, VaynerMedia sirds direktors. Šie eksperti dalījās savās perspektīvās par talanta vervēšanu un saglabāšanu - un katrs uzsvēra pamatvērtību, kultūras un autentiskuma nozīmi.
Lūk, ko es uzzināju:
Esiet skaidrībā par galvenajām vērtībām
Tā ir diezgan vienkārša ideja: ja jūsu uzņēmumam ir skaidrs, noteikts vērtību kopums un tas ir atklāts un godīgs pret viņiem katrā intervijas procesa posmā (un pat pirms tam), gan kandidātiem, gan darbā pieņemšanas vadītājiem būs sajūta, vai tās būs mačs pirms reāla darba kopā. Tas nozīmē, ka varat pateikt, piemēram, vai pretendents, kura piemēri visi ir balstīti uz komandu (vai visi ir neatkarīgi), visticamāk, gūs panākumus jūsu vidē.
Tomēr trīs eksperti ir vienisprātis, ka šīs vērtības ir autentiskas. Jums nevajadzētu izvēlēties vērtības, jo tās izklausās labi vai darbojas citiem darba devējiem. Faktiski kultūra ir viena no jomām, kurā ir kļūdaini atdarināt līderus šajā jomā. Hornsey atzīmē, ka uzņēmumā Google sadarbība ir kritiska; bet citi uzņēmumi var gūt panākumus konkurences atmosfērā. “Neizliecieties, ka esat kāds cits, ” viņa saka. "Ja Microsoft mēģinātu būt Google, viņi bankrotētu."
Ja vēl neesat to izdarījis, veltiet laiku sava uzņēmuma pamatvērtību atklāšanai un precizēšanai. Vai nezināt, kur sākt? Runājiet ar pašreizējiem izcilākajiem darbiniekiem par to, kas viņiem patīk viņu darbā un kas viņus uztur - jūs, iespējams, atradīsit modeļus. Turklāt Hornsey norāda, ka uzņēmumiem ar spēcīgiem darba devēju zīmoliem ir arī nekļūdīgi klientu zīmoli; izmantojiet to kā palaišanas punktu.
Vēl svarīgāk ir pārliecināties, ka jūs šos principus dzīvojat dienu no dienas. Daudzām organizācijām ir vērtību saraksts, taču, kā saka Lande, vissvarīgākais ir tas, ka viņi ir “balstīti uzvedībā”. Ja jūs sakāt, ka esat apņēmies personīgai izaugsmei, bet jums nav budžeta, lai darbinieki varētu apmeklēt kursus, kandidāti to redzēs labi.