Kaut arī lūgt jūsu uzņēmumu izturēties pret sievietēm labāk, tas izklausās lieliski, tas ir nedaudz sarežģītāk. Galu galā ļoti nedaudzi cilvēki justos ērti, dodoties līdz izpilddirektora durvīm un sakot: “Es pieprasu vienādu atalgojumu.” Un ļoti nedaudzi vadītāji atbildētu uz šo klauvējumu nekavējoties: “Protams, ienāciet un ļaujiet man noteikt mūsu algas lapu. tagad. ”
Bet tas nenozīmē, ka esat iestrēdzis. Tas drīzāk nozīmē, ka jums ir pareizi jāpieiet šai sarunai. Un, kaut arī katrs uzņēmums ir atšķirīgs, iesaku jums sākt, izveidojot tikšanos ar HR vai savu vadītāju.
Tātad, kā jūs sākat šo sarunu?
Iesācējiem ir svarīgi atzīt šo faktu: problēmas, ar kurām sievietes cīnās un par kurām rūp, ir ļoti dažādas. Tāpēc jums ir jāizvairās no pieņēmumiem, kas sievietes klasificē vienā lielā viendabīgā grupā, kurai visām būs labums no vienas un tās pašas politikas, vai arī jāizvirza prasības, kas jums varētu dot labumu, bet kas nav ārkārtīgi svarīgas citiem.
Kad jūs to saprotat, sāciet ar e-pastu, kas adresēts:
Tad kad jūs saņemat šo tikšanos? Jautājiet par sekojošo:
1. Jautājiet par vienādu samaksu
Pētījumi rāda, ka sievietes, visticamāk, nelūdz vairāk naudas sarunās par jaunu darbu vai paaugstināšanu amatā. Laika gaitā, ja tie netiks uzraudzīti, uzņēmumi var nonākt situācijā, kad vīriešiem tiek netīši nodrošināta labāka kompensācija nekā sievietēm.
Protams, tikai tāpēc, ka tas ir netīšs, nenozīmē, ka tas ir kārtībā. Lai izpētītu šo jautājumu, vaicājiet, vai jūsu darba devējs regulāri veic kompensācijas analīzi un, ja jā, vai viņi jūtas ērti dalīties ar šīm zināšanām ar lielāku uzņēmumu (kā arī apspriest korekciju plānu, ja rodas kāda problēma). Šajā analīzē jāsalīdzina kompensācijas dažādos līmeņos, funkcijās un demogrāfijā jūsu uzņēmumā, kā arī ar tirgus datiem, lai nodrošinātu, ka sievietes saņem taisnīgu un vienādu atalgojumu.
Vēl viena iespēja ir lūgt personai, kura vada personāla atlasi jūsu uzņēmumā, pirms viņi sāk meklēt kandidātus, veikt kompensācijas salīdzinošo novērtēšanu attiecībā uz amatam noteikto algu diapazonu. Ja uzņēmums pārliecinās, ka amatam noteiktais budžets atbilst tirgum pirms darba sludinājuma ievietošanas, tas var mazināt iespēju, ka amatā nolīgtā sieviete, tiklīdz sāktu darbu, nonāk zemā tirgū.
2. Jautājiet, vai viņi iegulda līdzekļus seksuālās uzmākšanās apmācībā
Cilvēki dzird terminu “uzmākšanās” un automātiski domā par ļoti nopietniem un tiesvedības gadījumiem, bet sievietes bieži var saskarties ar smalkākām seksuālās uzmākšanās formām, kas viņām liek justies neērti un nobijies.
Piemēram, tādas lietas kā vēlu vakara teksts ar komplimentu un ielūgumu satikt dzērienu, katra jauna uzdevuma e-pastā iekļauts skatiens vai skūpsts uz vaiga, ko jūsu priekšnieks piešķir jums, sveicinot jūs vai nododot balvu. . Lielākoties sievietes klusē, iztur to un bieži vien pamet uzņēmumu, kad vairs nespēj to uzņemties. Tas nav taisnīgi, un vairums uzņēmumu piekrīt, ka tas nav pareizi.
Tāpēc lūdziet HR ieguldīt līdzekļus seksuālās uzmākšanās apmācībā. Vēl labāk, pajautājiet, vai kādam no jūsu draugiem citos uzņēmumos ir konsultanti, kurus viņi ir izmantojuši šāda veida apmācībai, kuriem, viņuprāt, ir mūsdienīga un efektīva pieeja. Jūs ne tikai palīdzēsit savam uzņēmumam ietaupīt laiku, bet arī parādīsit, cik nopietni domājat šo tēmu, vienlaikus parādot, ka esat partneris risinājuma meklējumos.
3. Pajautājiet, kā viņi atbalsta sievietes ar bērniem
Daudzas sievietes cīnās ar jautājumu par to, ko likt pirmajā vietā: karjeru vai ģimeni. Bieži vien tas notiek tāpēc, ka viņi strādā vidē, kas vecākiem nešķiet īpaši labvēlīga. Pajautājiet personāla departamentam, kā jūsu uzņēmums atbalsta sievietes, kuras plāno dzemdēt, nesen atgriezušās darbā vai jau zināmas mātes.
Jūs varat ieteikt šādas lietas (vai pat piedāvāt palīdzēt!):
- Piedāvājam topošajām māmiņām ceļvedi par to, kas jāņem vērā pirms došanās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā un kā rīkoties, atgriežoties
- Apmaksāta grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma nodrošināšana uz visiem sešiem mēnešiem vai to daļu
- Izveidot atgriešanās darbā pārejas plānu, lai palīdzētu viņiem pakāpeniski atgriezties darba tirgū, nodrošinot atbilstošu, likumīgi atbilstošu laktācijas istabu ar ledusskapi
- Atbalsta grupas izveidošana jaunajām māmiņām, lai satiktos, dalītos stāstos un apmainītos ar resursiem
- Iedrošinot savu uzņēmumu piedāvāt dažādus laikus, kad notiek uzņēmuma vai komandas socializēšanās (piemēram, ja socializēšanās notiek tikai pēc pulksten 18:00, vecākiem ir mazāk iespēju veidot attiecības ar savu komandu vai priekšnieku)
4. Uzdod vadītājiem pabeigt iekļaušanas apmācību
Mudiniet savu uzņēmumu (vai pat tikai departamenta vadītāju) izveidot vadītāju apmācības programmas, kurās uzsvērts, cik svarīgi ir radīt iekļaujošu komandas vidi, kurā nav pieņēmumu un aizspriedumu.
Piemēram, daži vadītāji pieņem, ka mātes nevēlas, lai viņus ņemtu vērā lieli uzdevumi vai paaugstinājumi, vai arī sievietes, kurām nav bērnu, neiebilst palikt vēlu sanāksmē, kad viņi vēro, kā viņu kolēģi tiek atlaisti atvaļinājumā, jo viņiem ir jāveic skolu uzņemšana. Daudzos gadījumos tas noteikti neatbilst patiesībai, un šo pieņēmumu izdarīšana var būt bīstama sieviešu izaugsmei, nemaz nerunājot par kopējo komandas morāli. Vadības apmācība var palīdzēt cilvēkiem labāk apzināties savas bezsamaņas aizspriedumus.
5. Lūdziet vienlīdzīgu piekļuvi karjeras iespējām
Dažādu iemeslu dēļ sievietes var justies tā, it kā viņām netiktu piešķirti tikpat svarīgi, augsta profila uzdevumi kā kolēģiem vīriešiem, ka viņām netiek piešķirta kredītvērtība, ko viņi ir pelnījuši par darbu, kuru viņi ir ieguldījuši grupas projektā, vai ka viņi jums netiek pielietota vecāka loma.
Kā jūsu uzņēmums, ja viņi ir atzinuši šo dinamiku savu darbinieku vidū un, ja tā, tad kā viņi ir proaktīvi situācijas uzlabošanā. Ja to nav, jūs varētu ieteikt šādas lietas:
- Sāciet sieviešu vadīšanas tīklu savā organizācijā, lai sievietes visos līmeņos varētu viena otru atbalstīt un dalīties resursos
- Iedrošināšana jūsu uzņēmumam izvietot darba vietas pirms ārpuses, lai ieinteresētajiem darbiniekiem būtu iespēja pieteikties
- Lūdzot uzņēmuma vadītājus apsvērt šo jautājumu, kad viņiem ir iespēja uzticēt augsta līmeņa uzdevumus: Vai ir kādas talantīgas sievietes, kurām mēs vēl neesam devuši iespēju?
Ideālā pasaulē vairāk uzņēmumu veiktu aptaujas, uzdodot jautājumus par reālām problēmām, par kurām darbinieki rūpējas, un risinātu nopietnas problēmas, kas kavē cilvēku ērtības un apmierinātību. Tomēr šis process prasa daudz laika, un dažiem uzņēmumiem vienkārši nav resursu, lai šo prioritāti noteiktu.
Ja tas tā ir, tas varētu nozīmēt, ka, uzņemoties iniciatīvu, jūs varētu sākt veikt izmaiņas. Lai gan jūs nevarat nodrošināt, ka visām sievietēm tiek maksāta tāda pati samaksa kā vīriešiem, varat izveidot atbalsta grupas, palīdzēt izglītot cilvēkus par to, kā darbojas tādas lietas kā aizspriedumi, un sākt šīs sarežģītās sarunas, lai tad, kad un kad resursi būs pieejami, uzņēmums būtu gatavs doties .
