Mani kolēģi un es nesen mūsu birojā uzņēma mikseri, kas bija veids, kā satikt potenciālos darbiniekus, lai pievienotos mūsu personāla komplektēšanas komandai.
Mēs reklamējām pasākumu vairākos sociālo mediju kanālos, kā arī savos personīgajos tīklos, tāpēc klātesošie pārstāvēja plašu pieredzes spektru, un daudziem no viņiem nebija nekāda pamata darbā pieņemšanā.
Visa vakara garumā katrs ieinteresētais potenciālais dalībnieks apsvēra jautājumu, kāpēc viņu pieredze varētu kļūt par vervētāja lomu, daži veiksmīgāki par citiem.
Piemēram, mēs dzirdējām tādus jautājumus kā “Es biju producents ziņu telpā, tāpēc es varu darīt jebko.” Vai “Man patīk palīdzēt cilvēkiem, tāpēc būšu lielisks vervētājs.” Šie argumenti mēdza samazināties un īsti nepārdeva mūs par personas īri.
Karjeras maiņas panākumu atslēga ir viena konkrēta lieta: jūsu nododamās prasmes. Un tas, vai jums tās ir vai nav, var palīdzēt jums noskaidrot, vai nosūtīt darbu ir reāli un iespējams, vai arī jūs esat tam pilnīgi kvalificēts un jums nevajadzētu uztraukties mēģināt. Šis ir tas, kas jums jāzina, lai to izdomātu.
Kas jebkurā gadījumā ir nododama prasme?
Sāksim ar definīciju, kas ir nododama prasme (un kas tā nav). Tās pamatā ir pielāgojama nododama prasme. Piemēram, tādas prasmes kā “laika vadība” vai “efektīva rakstiska komunikācija” ir nododamas tālāk, jo tās varējāt iegūt vai attīstīt vairākos veidos, un tās var izmantot arī daudzām lomām.
Turpretī prasme, kas nav nododama citiem, ir vienkāršāk jā vai nē. Ja darbs prasa, lai jūs runājat mandarīnu valodā, vai nu jūs zināt, kā to runāt, vai arī jūs to nerunājat. Jūs nevarat precīzi grozīt savas spāņu valodas zināšanas, lai domātu, ka varētu runāt arī mandarīnu valodā.
Tā rezultātā visvairāk nododamās prasmes parasti ir mīkstas prasmes, nevis smagas prasmes, kurām nepieciešama īpaša apmācība vai zināšanas.
Kā darba meklējumos pārdot nododamas prasmes?
Veiksmīga argumenta izvirzīšana par nododamām prasmēm - neatkarīgi no tā, vai jūs mēģināt tās pārdot pieteikumā vai intervijā - nozīmē izprast savas auditorijas prioritātes un vajadzības. Citiem vārdiem sakot, nomas menedžeris vai uzņēmums.
Veiciet savu pētījumu, lai iegūtu priekšstatu par to, kādas prasmes un īpašības ir vēlamas lomai vai laukam, kurā mēģināt iekļūt. Tos var viegli identificēt, tikai apskatot amata aprakstu (vai vairākus amata aprakstus). Kādu konkrētu valodu darba devējs izmanto, lai aprakstītu viņu vajadzības?
Tad atliek tikai nodot un sasaistīt padarīto ar to, kas jums jādara darba devējam, piedāvājot konkrētu piemēru tam, kad jūs esat ievietojis vēlamo prasmi darbībā kontekstā, kas līdzīgs jūsu lomai pieteikties.
Piemēram, ja jūs uzzināsit, ka spēja žonglēt konkurējošus termiņus un pārvaldīt mainīgās prioritātes un grafikus ir kritiska, lai pildītu riska kapitāla firmas izpildvaras palīga pienākumus, varat koncentrēties uz šo savas pieredzes daļu izvirzīšanu priekšplānā.
Mēs strādājām ar kandidātu, kurš atradās tieši šajā amatā. Viņa bija programmas koordinatore augstākās izglītības iestādē un vadīja akadēmisko kalendāru, kurā bija norādīti galvenie termiņi attiecībā uz uzņemšanu, stipendiju izsniegšanu un kursa darbu izstrādi. Pārejot uz izpilddirektora asistenta lomu, viņa izmantoja prioritāšu noteikšanas un laika pārvaldības prasmes, kuras viņa attīstīja kā programmas koordinatore, lai norādītu, ka viņai ir nianse un izpratne, lai virzītos līdzīgos izaicinājumos, kaut arī citā vidē.
Kā vēl viens piemērs, tā vietā, lai kāds vērstos pie manis mūsu darbā pieņemšanas pasākumā un teiktu, ka viņiem patīk cilvēki un tāpēc būtu liels vervētājs, es būtu vairāk novērtējis argumentu, kas ir līdzīgs: “Cilvēki man ir fantastiski, bezgala izklaidējoši un sarežģīti. Es nāku no pārdošanas fona, un es labprātāk savas pārliecināšanas un pārdošanas prasmes izmantoju, lai pārstāvētu cilvēku un palīdzētu viņam virzīties uz priekšu karjerā, nevis kā produkta sakārtošanu. ”
Vai nododamās prasmes var kādreiz aizstāt prasības vai pamatprasmes?
Atsevišķos gadījumos, kad jums trūkst konkrētu darba prasību, var būt iespējams sniegt pārliecinošu argumentu, kā jūs varat iegūt darbiniekus darbā, vienlaikus izmantojot arī savas pašreizējās prasmes, lai nodrošinātu tūlītēju ietekmi.
Piemēram, varbūt jūs esat personāla vadītājs, kura pieredze ir bijusi HR jautājumu pārvaldīšana kontingenta darbiniekiem, un jūs vēlaties veikt lēcienu lomai, kas saistīta ar štāba darbiniekiem, kurā kā prasība ir norādīta iepriekšējā pieredze štāba amatā. Šajā gadījumā jūs varētu sākt, jautājot īrēšanas vadītājam, kādi ir viņu galvenie izaicinājumi personāla atlases jomā. Pieņemsim, ka jūs atklājat, ka iekāpšana un aizturēšana ir vissvarīgākās problēmas. Pēc tam jūs varat izcelt šos sava fona aspektus, jo īpaši tāpēc, ka iebraukšana un saglabāšana ir tipiski jautājumi, strādājot ar neparedzētu darbaspēku.
Kopumā pārbaudot nomas vadītāju par to, kas ir viņu problēmas pamatā, tiks atklāts labākais veids, kā to risināt. Īpaši gadījumos, kad kāds šķiet motivēts un informēts par lomu, darba devējs var vēlēties veikt ticības lēcienu, ja prasības vēl nav pilnībā izpildītas, un ļaut viņiem attīstīt šīs prasmes darbā.
Bet atkal atcerieties mūsu iepriekšējo diskusiju par cietajām un mīkstajām prasmēm. Ja darba sludinājumā teikts, ka ir nepieciešams MD, kam ir zināšanas sirds un asinsvadu ķirurģijā, maz ticams, ka tas ir kaut kas, ko jūs varat pamatot, ja jums nav šāda pamata.
Tātad, vai es varu iegūt darbu, kura pamatā ir nododamās prasmes?
Es vienmēr esmu nometnē “ja nejautā, tad nedabū”, kas nozīmē, ka es vairāk sliecos uzņemties kadru, nevis tad, kad ir jāpiesakās darbā, kurš ir nedaudz nepieejams.
Tomēr ir nepieciešama zināma konstruktīva piesardzība, lai izvairītos no pastāvīgas atraidīšanas no darba vietām un izdegšanas.
Lai efektīvi izmantotu savas nododamās prasmes, jums (godīgi un reāli) jānovērtē, vai jūsu pieredzei ir nozīme šajā lomā.
Pajautājiet sev sekojošo: Vai jūs varat piedāvāt konkrētu piemēru, kā pārdot katru savu nododamo prasmi? Un vai jūsu pieredze nozīmē, ka vismaz 70% no tā, ko jums prasa darbs, ir jāzina?
Ja tā, dodiet tai iet! Atbalstot mūsu iepriekšējo piemēru par personāla vadītāju, es teiktu, ka tas ir taisnīgi, ka šī persona piesakās uz darbu, kas atbalsta štāba darbiniekus.
Bet iedomājieties, ka pretendents nekad nebija bijis HR, iespējams, viņu pieredze ir produktu vadībā, un viņam nebija zināšanu par HR uzdevumiem, noteikumiem, atbilstību vai paraugpraksi. Šādā gadījumā, kad nepieciešamās prasmes vienkārši neatbilst jūsu izglītībai, ieteicams apsvērt citas iespējas, piemēram, tiešsaistes kursa apmeklēšanu vai sertifikāta iegūšanu vai vairāk iespēju izmantot sākuma līmeni, prakse vai hibrīda loma, lai sāktu iegūt nepieciešamās zināšanas.
Pirms vērsties pie potenciālā darba devēja, jums vispirms ir jābūt godīgai sarunai ar sevi par to, vai darbam nepieciešamās prasmes ir abstraktākas un vispārīgākas vai konkrētākas - tām nepieciešama papildu apmācība, izglītība, zināšanas vai ekspozīcija. Ziniet, kad atrodaties pārsteidzošā attālumā un vai tas ir jūsu pūļu (un darba devēja laika) vērts, lai jūs varētu pieteikties, lai jūs sevi uzstādītu uz panākumiem.
