Uz brīdi apskatiet biroju un pārdomājiet visus jaunos darbiniekus, kurus varat atcerēties par pievienošanos uzņēmumam kopš savas darbības uzsākšanas. Jūs, iespējams, jau esat sapratuši, cik daudz sieviešu vai krāsainu cilvēku tiek pieņemti darbā (vai varbūt netiek pieņemti darbā).
Bet kā ir ar šiem iesācēju laikmetiem? Vai gandrīz katrs no viņiem ir nesen beidzis koledžu? Vai vēl vecākās un vadības lomas tiek aizpildītas ar šaušanas zvaigznēm viņu 20, 30 un 40 maiju laikā? Vai jums burtiski būtu jāiet divos stāvos uz augšu, lai atrastu kādu, kas vecāks par 50 gadiem, un izejot no ēkas, lai atrastu kādu, kas vecāks par 60 gadiem?
“Izvairoties no gados vecākiem darbiniekiem, darba devēji izlaiž darbiniekus ar vislielāko pieredzi, kuri, visticamāk, uzturēsies uzņēmumos ilgāk nekā viņu jaunākie kolēģi, kuri parasti izprot darba ētiku un darba vietu kultūru un kuri, iespējams, apbalvos jūsu ticība ar spēcīgu motivāciju izcelties, ”saka Rūta Finkelšteina, Brukāles Veselīgas novecošanās centra izpilddirektore un Hentas koledžas pilsētas sabiedrības veselības profesore. Ar vecumu, tāpat kā ar citām īpašībām, viņa piebilst: "pētījums ir skaidrs: daudzveidīgas darba grupas ir veiksmīgākas, jo tajās ir vairākas perspektīvas".
Rūta FinkelšteinaIzvairoties no gados vecākiem darbiniekiem, darba devēji izlaiž darbiniekus ar vislielāko pieredzi, kuri, visticamāk, uzturēsies uzņēmumos ilgāk nekā viņu jaunākie kolēģi, kuri parasti izprot darba ētiku un darba vietu kultūru un kuri, iespējams, apbalvos jūsu ticību ar spēcīgu motivāciju izcelties.
Kaut arī federālie un pavalsts likumi aizliedz diskrimināciju vecuma dēļ darbā un citos nodarbinātības aspektos, vecums ir neticami izplatīts. 2018. gada AARP aptaujā, kurā piedalījās 3900 darbinieku vecumā no 45 gadiem, tika atklāts, ka 45% vecāku darba ņēmēju kā galveno iemeslu min diskrimināciju vecuma dēļ, jo viņi uzskata, ka nevarētu ātri atrast citu darbu (un vēl 31% apgalvoja, ka tas ir mazsvarīgs iemesls ), un 16% ziņoja, ka viņu vecuma dēļ viņi personīgi ir tikuši pārcelti uz jaunu darbu, uz kuru viņi pretendēja. Un vairāki pētījumi (piemēram, šis un šis) empīriski ir pierādījuši, ka diskriminācija vecuma dēļ ir īrēšanas problēma.
Bet “oficiālas sūdzības reti tiek iesniegtas, un vēl retāk tās tiek pierādītas, ” skaidro Finkelšteins. Un PricewaterhouseCoopers 2015. gada aptaujā atklāja, ka tikai 8% organizāciju uzrunāja vai plānoja pievērsties vecumam kā daudzveidības un iekļaušanas dimensijas dimensijai talantu stratēģijās.
Keitija Ventrell-MonseesVisi zina, ka tas notiek katru dienu, bet gandrīz neviens neko nedara.
“Visi zina, ka tas notiek katru dienu, bet gandrīz neviens neko nedara, ” saka Katija Ventrela-Monseja, EEOK priekšsēdētāja vecākā padomniece un Vecuma diskriminācijas tiesvedības līdzautore. “Mūsu sabiedrība ir diezgan ageistiska, ” viņa skaidro. "Cilvēkiem tas ir jāapzinās un jāstrādā, lai izjauktu pieņēmumus, kas viņiem varētu būt, un viņi, iespējams, nezina, ka ir."
Ja esat iesaistīts darbā pieņemšanā - neatkarīgi no tā, vai esat vervētājs, kurš visas savas dienas pavada, lai atrastu jaunus talantus, menedžeris, kurš jūsu komandā meklē fantastiski jaunu papildinājumu, vai līdzstrādnieks, kas piedalās intervijas procesā, un vēlaties censties ne tikai izvairīties no nelikumīgas diskriminācijas vecuma dēļ, bet arī censties gūt labumu no vecuma daudzveidības un gūt labumu no tā, šeit ir vairāki veidi, kā to panākt.
1. Pārliecinieties, vai visos daudzveidīgas nomas plānos ir ietverts vecums
Kā atklāja PwC pētījums, ļoti maz uzņēmumu iekļauj vecumu kā savu talantu daudzveidības un iekļaušanas stratēģiju sastāvdaļu. Bet, “ja radara ekrānā nav vecuma, kā jūs risināt problēmas?” Saka Patrīcija Barnesa, diskriminācijas nodarbinātības jautājumos eksperte un vecuma diskriminācijas pārvarēšanas nodarbinātībā autore : būtisks ceļvedis darba ņēmējiem, advokātiem un darba devējiem. . “Varbūt pirmais, kas uzņēmumam būtu jādara, ir veikt novērtējumu. Ko mēs darām attiecībā uz vecākiem darbiniekiem? ”Viņa saka. "Ja mēs neko nedarām, mēs pasliktināsim problēmu."
Tātad, ja jums ir formāls vai neoficiāls plāns par nomu daudzveidību, pārliecinieties, vai vecums ir tā sastāvdaļa. Jo tas nāks par labu ne tikai vecākiem darbiniekiem, kuriem būs vairāk iespēju, bet arī uzņēmumiem un kolēģiem, kuriem viņi pievienojas. Piemēram, 2018. gada ziņojumā, kas publicēts likuma par vecuma diskrimināciju nodarbinātībā 50. gadadienā, EEOK norādīja uz pētījumiem, kas parādīja, ka vecuma dažādība nodrošina labāku organizatorisko sniegumu, augstāku produktivitāti visiem iesaistītajiem un zemāku apgrozījumu.
Patrīcija BarnesaKāds reiz teica, ka tie, kas nemācās no vēstures, ir lemti to atkārtot. Vecāki darbinieki darbā ienes gudrības kapitāla ekvivalentu.
Vecāki darbinieki sniedz zināšanas par rūpniecību un uzņēmējdarbību, kā arī ar lielu pieredzi, kas viņiem palīdz stratēģizēt un risināt problēmas, saka Barnes. Un viņi “var konsultēt jaunākus darbiniekus, ja ne tehniski, tad vērtīgās starppersonu prasmēs un komandas darbā”, viņa piebilst. “Kāds reiz teica, ka tie, kas nemācās no vēstures, ir lemti to atkārtot. Vecāki darbinieki darbā ienes gudrības kapitāla ekvivalentu. ”
2. Pievērsiet uzmanību darba aprakstiem
Jūs jau zināt, ka noteikta valoda, kas tiek izmantota amatu aprakstos, var atturēt sievietes no pieteikšanās - pētījumi norāda uz tādiem vārdiem kā “konkurējošs”, “dominējošs” un pat “izteikts”, un mēs esam arī pārāk daudz dzirdējuši par “ninjām” un “ rokzvaigznes. ”
Jums arī vajadzēs padomāt par to, vai izmantotie vārdi atbaidīs vecākus darbiniekus. Ja reklamējat “digitālos vietējos iedzīvotājus”, tā ir valoda, kas skaidri izslēdz cilvēkus no tā, ka viņi ir dzimuši noteiktā laikā. Ja tas, kas jūs meklējat, ir prasme noteiktās digitālās prasmēs vai pierādīts sasniegums, pieņemot un apgūstot jaunus rīkus, runājiet par to.
Bet tas nav vienīgais valodas veids, kas, pēc Finkelšteina teiktā, var izslēgt potenciālos vecākos pretendentus. “Kad tas viss ir pilns ar“ enerģiskām, svaigām idejām, drosmīgiem utt. ”, Pieredzējuši darbinieki nav tās lietas, vecāka gadagājuma darbinieki izlasa līdzīgu sludinājumu un saka:“ Ak, viņi vēlas nolīgt bērnus ”. ”Viņa paskaidro. No otras puses, ja sludinājumā “uzsvērta mentorings, apmācība, vadīšana un autonomija, vecāka gadagājuma darbinieki to izlasa un domā, ka viņu pieteikumi varētu tikt izskatīti”.
Rūta FinkelšteinaKad tas viss ir pilns ar “enerģiskām, svaigām idejām, drosmīgiem utt.”, Pieredzējuši strādnieki nav tās lietas, vecāka gadagājuma darbinieki izlasa līdzīgu sludinājumu un saka: “Ak, viņi vēlas nolīgt bērnus”.
Vēl viens vienkāršs labojums: izvairieties no robežas noteikšanas, kad izklāstāt, cik daudz pieredzes jūs sagaidāt no kandidātiem. Protams, jūs varat norādīt minimumu, ja uzskatāt, ka kādam ir vajadzīgs vismaz tik daudz laika līdzīgā lomā, lai viņš varētu izcelties. Bet augšējā robeža vairāk izslēdz vecākus pretendentus, nevis filtrē tos, kuri varētu labi veikt darbu.
Ja jūs mēģināt izmantot šo numuru kā apaļu veidu, kā noteikt algas cerības, apsveriet citas iespējas. Laurie McCann, AARP fonda vecākais advokāts, iesaka būt tiešam un vienkārši ievietot algu. “Tad individuālais darbinieks pirms pieteikšanās izlemj, vai šī alga viņiem ir pieņemama.” Ja tas jūsu uzņēmumā nav izvēles iespēja, pārliecinieties, ka “skaidri aprakstāt nepieciešamās prasmes un atbildības līmeni, kāds ir amatam, citiem vārdiem sakot, pēc iespējas skaidrāk un precīzāk aprakstiet amatu, lai nebūtu nekādu saziņu par jūsu pieņemtā darba veidu. ”
Kā atzīmē Barnes, “ja nozare sarūk vai ekonomika ir samazinājusies, īrēšanas pulkā, iespējams, būs daži augsti kvalificēti cilvēki. Darbiniekiem ir daudz iemeslu pieņemt zemākas algas (ti, turpināt strādāt profesijā, kuru viņi mīl, vai tāpēc, ka viņi vēlas strādāt noteiktā vietā vai kādā citā). Tāda ir mūsdienu realitāte. ”
3. Neprasi dzimšanas datumus vai skolas beigšanas gadus (un neierobežo meklēšanu līdz nesenajām klasēm)
Šeit ir vēl viens vienkāršs: nelūdziet pretendentiem viņu dzimšanas datumus vai koledžas absolvēšanas gadus (kas ir tikai vēl viens vecuma rādītājs). “Tas ir pārsteidzoši, cik bieži mēs to redzam, ” saka Ventrell-Monsees no EEOC.
Bieži vien šie lauki parādās ne tikai tiešsaistes lietojumprogrammā, bet ir arī nepieciešami, kas nozīmē, ka, ja tos neaizpildāt, nevar piekļūt iesniegšanai. Dažreiz, pēc Ventrell-Monsees teiktā, koledžas absolvēšanas jautājumam pat tiek pievienota nolaižamā izvēlne, kurā nav uzskaitītas iespējas pirms noteikta gada, it kā pretendentam nebūtu iedomājami būt vecākam par to. Un, ja tas ir obligāts lauks, kandidāta vienīgā iespēja ir izvēlēties nepareizu gadu vai pilnībā iziet prom.
Tāpat izvairieties ierobežot savu kvalificēto pretendentu loku, atzīmējot noteiktas darba vietas nesenajai pakāpei vai kā darbinieks filtrējot potenciālos kandidātus pēc izlaiduma gada savā LinkedIn meklēšanā. Tā ir tā pati ideja, kā patvaļīgi noteikt gadu pieredzi - un, izmantojot vecumu, -, nevis koncentrēties uz prasmēm, kas kandidātam faktiski būtu vajadzīgas, lai gūtu panākumus lomā.
4. Mērķtiecieties uz visu vecumu darbiniekiem
Koledžu un absolventu karjeras gadatirgi var šķist daži no acīmredzamākajiem veidiem, kā pieņemt darbā jaunus darbiniekus, taču pārliecinieties, vai šīs nav vienīgās meklētās vietas. Šie pasākumi var būt ērti, lai piegādātu lielu kandidātu daudzumu, taču acīmredzamu iemeslu dēļ vairums no tiem nonāks diezgan šaurā vecuma grupā.
Tāpat, ja jūsu uzņēmums pērk darba sludinājumus tādās platformās kā Facebook un Google, vai ir ierobežoti, kas šīs reklāmas redz konkrētām vecuma grupām? ProPublica veiktajā izmeklēšanā tika atklāti vairāki gadījumi, kad lieli uzņēmumi izvietoja reklāmas sludinājumus, kas tiks rādīti tikai noteiktām vecuma grupām.
Rūta FinkelšteinaJūs varat domāt par proaktīvām darbā pieņemšanas lietām, kā arī lietām, kas novērš diskrimināciju.
Finkelšteins arī mudina darba devējus, kuri nopietni domā par vecuma dažādību, īpaši meklēt vecākus kandidātus. "Jūs varat domāt par proaktīvām darbā pieņemšanas lietām, kā arī lietām, kas novērš diskrimināciju, " viņa saka.
“Kad es norīkoju darbā, un es tieši meklēju ļoti plašu kompetences spektru, es dodos pie HR darbiniekiem un saku:“ Kāds no 60 gadiem, kāds no 70 gadiem, būtu labs šajā darbā ”. Finkelšteins saka, ka gandrīz kā atļauja, kā arī atgādinājums un pamudinājums apsvērt kandidātus, kuri ir vecāki.
Viņa arī iesaka pievērsties absolventu tīkliem un, īpaši lielākos uzņēmumos, pensionāru tīkliem. “Jūsu pensionāri ir lielisks jauno darbinieku avots, ” viņa saka. "Viņi pazīst citus cilvēkus no viņu vienaudžu grupas vai tieši zem viņiem esošus cilvēkus, kuri meklē darbu, " viņa piebilst, un, tā kā viņi ir pazīstami ar uzņēmumu, "viņi ir labi tiesneši tam, kurš būtu piemērots."
5. Parādiet dažāda vecuma darba meklētājus mārketinga materiālos un darbā pieņemšanas komitejās
Kādu dienu, kad Ventrell-Monsees skatījās sportu televīzijā, viņa pamanīja sludinājumu par darba pieņemšanu, kurā bija redzams vīrietis ar pelēku bārdu, bet pēc tam sieviete viņas 50. gados. “Sasodīts, viņi nekad nerāda sievietes 50 gadu vecumā!” Viņa domāja.
Viņa saka, ka, ja uzņēmumi meklē jebkura vecuma darbiniekus, viņu vietnēs, personāla atlases materiālos un visos citos mārketinga pasākumos jāiekļauj jebkura vecuma darbinieki. “Tam nav jābūt faktisko ļaužu bildēm uzņēmumā; ja tas ir tas, uz ko jūs tiecaties, iekļaujiet tos attēlus, ”viņa mudina. Tā kā darba meklētāji šajos materiālos redz cilvēkus, kas līdzīgi viņiem, tas var dot signālu, ka uzņēmums patiešām vēlas, lai viņi pieteiktos.
Tas pats attiecas uz īres komiteju. “Pētījumi rāda, ka lēmumu pieņēmēju pieņemšana darbā mēdz pieņemt darbā tādus cilvēkus kā viņi paši, ” saka Ventrell-Monsees. Tātad “dažādu vecumu nomas panelis var radīt milzīgas atšķirības”.
Finkelšteins atkārto savu viedokli. "Ja jūs nopietni domājat pieņemt darbā vecāku darbinieku, un viņi nekad neredz vecāku seju visā procesā, kuru viņi iziet, jūs šo ziņojumu nesniedzat ļoti efektīvi, " viņa saka. “Man ir 64 gadi, tāpēc man ir daudz draugu, kuri atrodas tieši tajā stāvoklī, par kuru domājat. Viņi runā par to, kad dodas darba intervijā, un viņi zina, ka nekad vairs nedzirdēs no šiem cilvēkiem, un viena no lietām, par kuru viņi runā, ir bērni, kuri viņus intervē. ”
6. Koncentrējieties uz pamatprasmēm un kvalifikācijām, nevis virspusējām
Katrā procesa posmā pārliecinieties, ka esat koncentrējies uz lomai nepieciešamajām prasmēm un kvalifikāciju, kas palīdzēs novērst Ageism (pat ja jūs nenojautāt, ka tas tur ir). Tas nozīmē, ka, rakstot amata aprakstu, veicot sākotnējo pieteikumu pārbaudi, intervējot un galu galā kādam piedāvājot darbu.
"Ja cilvēks satiekas ar tiem, viņiem vajadzētu būt dzīvotspējīgiem kandidātiem, " saka Makmens. Periods. Un skaidrs prasmju un kvalifikācijas saraksts, pie kura var atgriezties visi darbā iesaistītie, palīdzēs novērst jebkādu aizspriedumu ietekmēšanu lēmumos.
Laurie McCannJa cilvēks satiekas ar tiem, tam jābūt dzīvotspējīgam kandidātam
Tajā pašā laikā Finkelšteins brīdina par pārāk lielu vilcināšanos ar zināšanām par noteiktiem instrumentiem vai platformām: "Es domāju, ka dažreiz šo jautājumu kopumu izmanto kā ieroci."
Citiem vārdiem sakot, “ja jūs sakāt:“ Ko jūs zināt par XYZ jaunāko programmatūru? ” jūs kaut kā pieprasāt, lai kāds zinātu konkrēto precīzo lietu, ko izmantojat, tā vietā, lai uzskatītu, ka, ja viņiem ir daudz zināšanu par šāda veida sistēmu, viņi, iespējams, var apgūt arī jūsu, ”viņa skaidro. “Ja šis puisis var veidot attiecības, izveidot kontaktu sarakstu, pārvērst tos par potenciālajiem pircējiem, pārdot viņiem, laika gaitā palielināt viņu pasūtījumu un uzņēmuma tirgus daļu, tad tas, iespējams, ir prasmju kopums, kas nozīmē, ka šī persona ir labs pārdevējs, pat ja viņi to nav izdarījuši jūsu platformā. ”
Centieties koncentrēties uz pamatprasmēm, nevis virspusējām. Un, piebilst Finkelšteins, izlaidiet piezīmes par to, cik daudz lietas ir mainījušās. Tas, ka kandidāts, sākot darbu, izmantoja rolodex un papīra failus, nenozīmē, ka mūsdienās viņi tikpat veiksmīgi izmantos programmatūru.
7. Esiet piesardzīgs, nelietojiet “Culture Fit” kā attaisnojumu
The Muse ideja par piemērotību ir galvenā. Bet tas ir piemērots, lai atrastu spēles starp darbiniekiem un uzņēmumiem, pamatojoties uz tādiem raksturlielumiem kā komunikācijas un lēmumu pieņemšanas stils, kā arī uz detaļām, piemēram, uzņēmuma lielumu un misiju. Kategoriski tas nav par tādas vides radīšanu, kurā visi ir vienādi (dzimuma, rases, vecuma, pieredzes, ideju utt. Ziņā)
Tātad, kaut arī jautājumi par piemērotību kultūrai var būt pamatoti, pārliecinieties, ka neuztverat, ka vecāki kandidāti neiederas. Kad sakāt: “tas ir gūžas, tā ir tehnoloģiju vide, tā ir strauji attīstīta vide, vai jūs domājat, ka jūs varētu sekot līdzi? ”skaidro Ventrell-Monsees, „ tas varētu būt pilnīgi likumīgs jautājums, ko uzdot visiem kandidātiem, bet, ja jūs uzdodat tikai vecākus kandidātus, pastāv iebūvēts pieņēmums, ka viņi ir lēnāki. Parasti šāda pieņēmuma izdarīšanai nav pamata. ”
Turklāt, ja jūs domājat, ka kultūra jūsu uzņēmumā padarītu vecāku darbinieku neērtu, tas nenozīmē, ka jums nevajadzētu viņus pieņemt darbā, bet drīzāk, ka jums jāveic pasākumi, lai vidi padarītu iekļaujošāku.
8. Neizdariet pieņēmumus par kādu, kurš ir “pārkvalificēts” vai “drīzumā aiziet pensijā”.
Labs īkšķa noteikums kopumā ir izvairīties no pieņēmumu izdarīšanas. Tas ir taisnība, ja esat menedžeris, kuram nevajadzētu uzskatīt, ka sieviete nevēlas paaugstinājumu, jo viņai mājās ir mazi bērni, un tā ir taisnība, ja jūs esat algots menedžeris, kuram nevajadzētu pieņemt kādu, kuram ir vairāk nekā minimālais pieredzes līmenis patiesībā neinteresē darbu.
"Pastāv visu veidu iemesli, kāpēc kāds, kuram ir vairāk pieredzes nekā nepieciešams, varētu vēlēties atkāpties no vadības, " saka Makmens. Viņi, iespējams, “palaiž garām būtisku darbu, kuru viņi ir apmācīti”. Piemēram, ja viņi ir apmācīti kā inženieri vai dizaineri un vēlas atgriezties pie šo lietu izdarīšanas, nevis pārraudzīt cilvēku komandas, kas to dara.
Ir daudz likumīgu veidu, kā iegūt kandidāta iemeslus un motivāciju, nevis noraidīt viņu pieteikumus no rokas. Pasakiet viņiem, kāda ir šī pozīcija. Pajautājiet viņiem, kāpēc viņi ir sajūsmā un kā viņi paliktu ieinteresēti un iesaistīti.
"Ja no šīs personas atbildes rodas sajūta, ka tas nav īsti viņu sapņu darbs, un viņi par to nav sajūsmā, " saka Makmens, "tas ir ticams iemesls", lai viņus nevirzītu uz priekšu šajā procesā. Bet neuzskatiet, ka tāpēc, ka kāds ir vairāk nekā kvalificēts, viņam būs garlaicīgi vai viņš uzņemsies šo lomu, plānojot pārlēkt kuģi, tiklīdz būs kaut kas labāks.
"Pārāk bieži tas ir stereotips, ka persona, kuras kvalifikācija pārsniedz minimālo, vienmēr dodas prom, tomēr šķiet, ka mēs neuzskatām to pašu par mazāk kvalificētiem cilvēkiem, kuri pastāvīgi meklē nākamo un labāku pozīciju, " Makmans saka.
Keitija Ventrell-MonseesPētījumi patiesībā rāda, ka gados jaunāki darbinieki daudz ātrāk un biežāk nekā gados vecāki darbinieki veiks.
Faktiski Ventrell-Monsees norāda: “pētījumi faktiski parāda, ka gados jaunāki darbinieki daudz ātrāk un biežāk strādā, nekā gados vecāks strādnieks.” Tātad, ja viena no jūsu galvenajām rūpēm ir atrast kādu, kurš paliks lomā vai noteiktu laiku, pārliecinieties, ka jaunākiem kandidātiem uzdodat tos pašus jautājumus kā vecākiem.
Runājot par pieņēmumu, ka vecāks kandidāts noteikti gatavojas doties pensijā un tāpēc nav vērts ieguldīt kā jaunu nomu, Ventrell-Monsees, “ja vien viņi nav piedalījušies loterijā, tas droši vien nenotiks.” Turklāt “ja jūs '' Dzīvosim līdz 80 vai 90 gadu vecumam, tur ir daudz darba! »
9. Neuztraucieties par to, kāpēc viņi meklē jaunu darbu
Jums vajadzētu ne tikai izvairīties no minējumiem, cik tuvu pretendentam ir aiziešana pensijā, bet arī jums vajadzētu mēģināt satricināt jebkādas neskaidrības par viņu vēlmi mainīt darbu.
“Neuzņemieties, jo kāds 20 gadus ir strādājis vienā darbā, ka viņi nevēlētos un nespētu pielāgoties manam uzņēmumam, ” saka Ventrell-Monsees. "Ir sava veida novecojis pieņēmums, ka cilvēki iestrēgst un vēlas palikt iestrēguši, " viņa piebilst. Bet “cilvēki nāk un aiziet no darba, darba un karjeras, kā arī interesēm visos dzīves posmos” un “līdz ar to, ka lēciens kļūst par normu, pat gados vecākus darbiniekus 40–50 gadu vecumā interesē dažādas iespējas”.
Finkelšteins norāda, ka tam vajadzētu būt daudz jēgas. "Cilvēki maina darbu 60 gadu vecumā, un viņi to dara, lai iegūtu sava veida izcilu pieredzi, kur viņi visu, ko iemācījušies, novieto pozīcijā un piešķir visu, " viņa saka. "Es īsti nevaru saprast, kāpēc organizācijas nevēlas šos cilvēkus."
