Kad es sāku savu pirmo vadības lomu, mans garīgais tēls par to, kādam jābūt vadītājam, bija prātīgs profesionālis, ģērbies formālā biznesa tērpā. Cenšoties dzīvot pēc šī tēla, es katru dienu valkāju augstus papēžus un zem nopietna, pārdomāta izteiksmes paslēpu savu dabisko smaidu.
Ātri sapratu, ka apavi un saraustītās lietas nepadara mani par labāku menedžeri - patiesībā, nebūdams es pats, es apgrūtināju ziņojumu veidošanu ar saviem jaunajiem ziņojumiem.
Tagad, pēc 10 gadiem, es atbalstu vairākus kolēģus, kad viņi pāriet savās pirmajās vadības lomās. Strādājot pie viņu izaicinājumiem, esmu sapratis, ka ikviens ir domājis par idejām par to, kādam vajadzētu būt priekšniekam un ko darīt, un ka šīs idejas var novirzīt pat vislabākā nolūka indivīdu.
Šeit ir pieci no visizplatītākajiem pieņēmumiem, kas jaunajiem vadītājiem ir jāizaicina:
1. “Man jābūt lielākam”
Kā es uzzināju savā pieredzē, piespiest sevi būt kādam, kas jūs neesat, nav tikai pūļu izšķiešana, bet tas ir neproduktīvs. Ja jums nav patīkami būt autentiskam, apkārtējie cilvēki arī nevēlēsies jums atklāt savas idejas un cīņas. Sākotnējā sagatavošana apgrūtina arī to, ka varat parādīt savus ziņojumus, ka jūs patiesi rūpējaties par viņiem, un ļoti svarīgi ir ļaut cilvēkiem uzzināt, ka jums rūp.
Jūs varat būt kluss un intraverts, aizejošs un laipns, jebkas starp jums, un tomēr būt lielisks menedžeris. Svarīgāk ir izprast savu lomu un piesaistīt tai reālo sevi, nekā rīkoties, runāt vai justies noteiktā veidā.
2. “Ja mani pārskati man nepatīk, es izdarīju kaut ko nepareizu”
Man nesen kādam no darbiniekiem bija jāpasaka, ka projekts, pie kura viņa strādāja, neatbilda cerībām. Man vajadzēja, lai viņa ātri veiktu lielus uzlabojumus, un apmēram 24 stundas viņa mani ļoti sarūgtināja.
Tas nebija ērti - es gribēju uzrunāt viņu, mazināt problēmas un mierināt viņu, ka viss būs kārtībā. Bet es zināju, ka viņai vajadzēja justies pilnvarotai mainīt projektu, tāpēc es ievēroju savu attālumu. Kad viņa piegādāja galaproduktu, mēs abi ne tikai priecājāmies par izmaiņām, bet arī sapratām, ka pieredze patiesībā ir stiprinājusi mūsu attiecības.
Ja jums rūp tik daudz, cik jums vajadzētu, jūs vienmēr vēlaties, lai viņi jums patiktu.
Tomēr atcerieties, ka jūsu kā menedžera galvenā prioritāte nav jāpatīk, bet gan jāsniedz atbalsts, norādes un atsauksmes, kas viņiem palīdzēs augt. Tas nenozīmē, ka jūs neesat ieguldīts viņu laime vai pat tas, ka jūs nevarat būt viņu draugs - daudzi no maniem pašreizējiem un bijušajiem darbiniekiem un vadītājiem ir kļuvuši par lolotiem draugiem. Tas tikai nozīmē, ka jūs domājat vairāk par viņu ilgtermiņa, nevis īstermiņa laimi. Draudzības attīstās un kļūst spēcīgākas smago sarunu dēļ, neskatoties uz tām.
3. “Vadītāji pasaka cilvēkiem, ko darīt”
Ja esat jauns vadītājs, iespējams, nesen esat bijis ļoti veiksmīgs individuālais līdzstrādnieks. Būdams darbinieks, jūs izstrādājāt procesus, ieradumus un trikus, kas jums darbojās labi, un kā vadītājs jūs jutīsities spiests ieviest šos pašus ieradumus savos pārskatos.
Bet, mikromēģinot viņu aktivitātes, tiks ierobežota viņu radošums un ieguldījumu līmenis viņu darbā. Esmu redzējis, ka vadītāji burtiski izsūc komandas dzīvi, izvēloties katru izklājlapu, e-pastu un darba kārtību.
Jūsu uzdevums nav pateikt pārskatiem, kas jādara, bet gan atbalstīt tos kopīgu mērķu sasniegšanā. Tā vietā, lai pamācītu viņus par taktiku, veltiet laiku sarunai par to, kas viņiem būtu jāpaveic līdz nedēļas, mēneša vai ceturkšņa beigām, un par to, kāda veida atbalsts no jums jums nepieciešams, lai tur nokļūtu. Pēc tam atkāpieties un ļaujiet viņiem piederēt procesam.
4. “Jo vecāks esat, jo vairāk kredīta jums vajadzētu saņemt”
Viena no stingrākajām profesionālajām attiecībām, kurā esmu virzījusies, bija ar vadītāju, kurš izturējās pret mani kā uz konkurentu. Atkal un atkal viņš pievērsa uzmanību no mana sasnieguma un pret savējiem, uzskatot manus panākumus par draudiem, nevis kā par mūsu komandas kopīgu uzvaru.
Tas, ko viņam neizdevās internalizēt, bija princips, kuru es tagad pastiprinu katrā jaunajā vadītājā, ar kuru strādāju: Jūsu sasniegumi pārskatu jomā. Jūsu uzdevums ir izstāties no uzmanības centrā un ļaut viņiem spīdēt.
Mudiniet viņus dalīties laimestā ar uzņēmumu gan e-pastā, gan daudzfunkcionālā prezentācijā. Paziņojiet savam priekšniekam, kad viņi izdara kaut ko lielisku. Viņu karjera un morāle pieaugs, un viņi pacels jūs un jūsu komandu līdzās viņiem.
5. “Es jau labi spēju sniegt un saņemt atsauksmes”
Kad es jautāju jaunajiem vadītājiem, vai viņi apmainās ar atsauksmēm ar saviem pārskatiem, parasti atbilde ir pārliecinoša “jā”. Bet tad man šķiet, ka man ir padziļināties. Bieži vien es uzzināju, ka viņi neveido atgriezenisko saiti kā atgriezenisko saiti - viņi to apraida neskaidru izziņas un taktisko projektu pārbaudēs. Vai arī viņi uzskata konstruktīvu kritiku par vienvirziena mēģinājumu, dod to un neaicina, vai otrādi.
Atgriezeniskajai saitei jābūt tiešai, specifiskai un realizējamai, un, protams, tai ir jābūt no labas vietas. Jūsu uzdevums ir palīdzēt darbiniekiem redzēt, kā viņi ietekmē komandu, un dot viņiem iespēju produktīvi risināt problēmas. Un, ja jūs vēlaties viņu ieguldījumu, kā to patiesi dara vairums jauno vadītāju, nepietiek tikai ar to, ka to lūdzat. Jums ir jāatver saruna un jāmodelē viņiem.
Viss, kas atrodas pārvaldībā - būt autentiskam, ērti izbaudīt, ka nepatīk, padoties kontrolei un uzmanības centrā - jāveic ikdienas darbs, pat pēc gadu desmitiem ilgas prakses. Bet, ja jūs esat jauns menedžeris, es ceru, ka pie tā paturēsit. Attiecību nodibināšana ar saviem ziņojumiem un palīdzēšana viņiem attīstīties būs viena no visapmierinošākajām un iedarbīgākajām lietām, ko jūs darīsit savā karjerā.
