Nav noslēpums, kāpēc arvien vairāk uzņēmumu izmanto virtuālo vidi. Izmaksu ietaupījums virs galvas ir iespaidīgs, jo Stenfordas universitātes pētījumā darba devēji varēja ietaupīt USD 2 000 uz vienu darbinieku, vienkārši ļaujot viņiem strādāt no mājām. Neatkarīgi no tā, ka iesaistīšanās var palīdzēt arī elastīgs darba laiks, jo divi no pieciem strādājošajiem pieaugušajiem būtu gatavi samazināt atalgojumu, ja tas nozīmētu, ka viņu darba devējs piedāvā labākas elastīgas laika iespējas.
Kad ir jāpiesaista labākie un spilgtākie, uzņēmumi var darīt sliktāk, nekā nodarbināt virtuālu darbaspēku. Problēma tomēr ir tad, kad darba devēji pieņem, ka ir nolīgts liels virtuālais darbinieks, tāpat kā pieņemot darbā superzvaigzni. Daudzi vervētāji un darbā pieņemšanas vadītāji vienkārši ielīmē vecās skolas stratēģijas virtuālā darbinieka meklējumos, un nav pārsteidzoši, ka tas ne vienmēr darbojas vislabākajā veidā.
Ir pienācis laiks pārtraukt mēģināt ievietot kvadrātveida piespraudi apaļā caurumā - un sākt pielāgot savus personāla atlases centienus atbilstoši faktiskajām vajadzībām, kuras prasa virtuāls darbaspēks. Lai uzzinātu vairāk, pieņemot darbā attālinātus darbiniekus, ņemiet vērā šīs trīs milzīgās kļūdas.
Kļūda Nr. 1: nav tieša kontakta
Virtuālā talanta nolīgšana nozīmē izmest visu, ko zināt par neverbālo saziņu un ķermeņa valodu, vai ne? Galu galā nav tā, ka jūsu kandidāts kādreiz sēdēs pāri jūsu rakstāmgaldam intervijā, fidgeting vai neizdosies nodibināt acu kontaktu.
Šī perspektīva nevarētu būt tālāk no patiesības, un tas ir iemesls, kāpēc daudzi darba devēji un personāla profesionāļi galu galā veic nepareizu nomu. Patiesībā, pieņemot darbā virtuālu kandidātu, personiskā un personīgā izjūta par iesaistīto talantu varētu būt vēl svarīgāka nekā jebkad agrāk. Jums ir jāuzticas jauniem darbiniekiem, lai būtu pašmotivēts, produktīvs, kvalificēts un spētu paveikt darbu. Lai gan tas var jūs pārsteigt, viņiem arī ir jāiekļaujas uzņēmuma kultūrā, tāpēc viņu centieni, iespējams, pozitīvi ietekmē jūsu organizāciju. Tam visam ir nepieciešams personīgāks pieskāriens nekā parastajai intervijai pa tālruni vai dažiem apmainītiem e-pastiem.
Tā vietā izmantojiet video intervijas un citas tehnoloģijas, lai izveidotu savienojumu un patiesi izjustu personību, aizraušanos un kultūru. Ir daži veidi, kā to izdarīt. Vislabākais ir video tiešraidē veikt tiešās intervijas, kurās patiesībā notiek saruna klātienē ar savu intervējamo, bet, ja kāda iemesla dēļ tas nav iespējams, kandidāti var arī ierakstīt video atbildes uz viņu nosūtāmo jautājumu sarakstu. .
Kļūda Nr. 2: nepareizu interviju jautājumu uzdošana
Virtuālajiem kandidātiem jābūt atšķirīgiem atribūtiem un priekšrocībām nekā biroja darbiniekiem. Kandidātam ar augstu prasmju līmeni, bet zemu pašvirziena līmeni varētu būt labi, ja viņš atrodas kabīnē lejā pie zāles, cieši sadarbojoties ar citiem komandas biedriem, lai viņu noturētu uz ceļa. Bet, ja šis kandidāts atrodas visā valstī, nevis visā biroja stāvā, jūsu visu zvaigžņu noma, iespējams, ātri pārtaps pļāpā.
Tāpēc video intervijas laikā ir svarīgi uzdot pareizos jautājumus. Uzdodiet uzvedības jautājumus, lai noteiktu ne tikai kandidātu prasmju līmeni, bet arī viņu organizatoriskās prasmes, aizraušanos ar karjeru un pašvirzīšanos. Lūdziet kandidātus izskaidrot scenārijus, kādos viņi strādāja patstāvīgi un pārvaldīja savu laiku. Meklējiet vairāk nekā atbildes un meklējiet konkrētus organizatorisko prasmju un iekšējās motivācijas piemērus. Tomēr pilnībā nekoncentrējieties uz produktivitāti, lai izslēgtu visu pārējo; ir arī svarīgi pārliecināties, vai jūsu izcilākie kandidāti var darboties kā vērtīgs jūsu komandas loceklis. Uz šīs piezīmes:
Kļūda Nr. 3: prasmju novērtēšanas izlaišana
Pieņemot darbā talantus savā birojā, jūs varat atļauties iziet uz vietas un nolīgt kādu, kurš ir ideāli piemērots kultūrai, bet varbūt viņam nav visu nepieciešamo prasmju. Biroja vidē ir daudz vieglāk piesaistīt šos talantīgos kandidātus ar ierašanos uz kuģa, apmācību un mentoringa iespējām, lai viņus panāktu ātrāk. Jūs varat vērot, kā pareizais kandidāts no ne pārāk perfekta kļūst par tādu, par kuru jūsu uzņēmums nevarētu dzīvot.
Tas ir iespējams arī virtuālā vidē, taču mentorings starp valstīm un kontinentiem ir daudz grūtāk sasniedzams. Tā vietā jūs varētu vēlēties meklēt kādu, kuram jau ir visvairāk, ja ne visas, būtiskās prasmes, kas vajadzīgas, lai sasniegtu izcilu amatu. Tas nozīmē, ka jāiekļauj prasmju novērtēšana un pat talantu izmēģināšana intervijas procesā, lai nodrošinātu, ka jūs saņemat īstos cilvēkus.
Pirms pieņemt darbā jaunus komandas locekļus, padomājiet par viņu prasmju pārbaudes pārbaudi vai pat izmēģinājuma uzsākšanu uzņēmumā. Piemēram, dodiet smagu komunikāciju kandidātam rakstīšanas pārbaudi vai mudiniet IT superzvaigzni pabeigt ārštata projekta izveidi savam uzņēmumam. Šie prasmju novērtējumi var ievērojami ietaupīt galvassāpes, bez šaubām pierādot, ka jūsu visu zvaigžņu kandidātam ir vajadzīgās prasmes un talanti, lai gūtu panākumus.
Virtuālo talantu nolīgšana ir pilnīgi jauna robeža, bet, ja vēlaties iegūt vislabāko un spilgtāko informāciju savam uzņēmumam, jums jāizvairās no šīs jaunās virtuālās realitātes kļūmēm. Neņemot vērā šīs trīs milzīgās kļūdas, ir iespējams nolīgt labākos virtuālos darbiniekus.
Kādas ir dažas galvenās virtuālās nomas kļūdas, no kurām jūs izvairāties? Kā? Dalies komentāros!
