Kā pirmajam vadītājam, kurš vēlas pierādīt savu vērtību, man patika, kad darbinieki nāca pie manis pēc palīdzības. “Es jums to palīdzēšu”, “lūk, kas jums jādara” un “ļaujiet man jums parādīt”, vienmēr bija manas mēles galā. Es biju gatavs atbildēt uz katru jautājumu un atrisināt katru jautājumu, jo, manuprāt, to darīja menedžeris.
Tomēr es ātri uzzināju, ka, būdama nedaudz pārāk dedzīga, lai palīdzētu, jūs varat atstāt labu, bezpalīdzīgu darbinieku pavadībā. Kad viņi ir pieraduši paļauties uz jums pēc padoma, viņi sāk konsultēties ar jums, pirms kaut ko sākat, sākot ar ideju idejām projektam un beidzot ar laika ievadīšanu savās laika kartēs - lietās, kuras teorētiski viņiem vajadzētu būt pārliecinātiem rīkoties ar savu savu.
Nekļūdieties man - es zinu, ka liela daļa vadības vada un konsultē darbiniekus. Bet vēl viena vadītāja loma ir palīdzēt jūsu darbiniekiem iemācīties domāt paši, novērst sarežģītās situācijas un kļūt par pašpietiekamiem vadītājiem.
Tātad, ja esat pamanījis, ka jūsu komanda paļaujas tikai uz jums (lietām, kurām nav obligāti nepieciešama jūsu kompetence), šeit ir aprakstītas dažas stratēģijas, kas man palīdzēja iedrošināt manu komandu būt nedaudz pašpaļāvīgākai.
Pauze
Pirmoreiz, kad man bija jāpieņem jauns darbinieks, es saņēmu lielisku intervijas padomu: Pēc tam, kad kandidāts ir atbildējis uz jautājumu, pārtrauciet darbu. Kandidāts, iespējams, izjutīs spiedienu piepildīt klusumu un galu galā izstrādāsies vēl vairāk, sniedzot labāku ieskatu viņa / viņas raksturā un personībā.
Es sapratu, ka es varētu izmantot šo padomu arī ikdienas vadībā vienā dienā, kad kāds no maniem darbiniekiem ar nopūtu nolaidās krēslā pie mana galda, izmisīgi lūdzot palīdzību. Kad viņš pabeidza man stāstīt par šo jautājumu, man nebija tūlītējas atbildes, tāpēc kādu minūti klusēju, pārdomājot, kā es viņam ieteikšu to atrisināt.
Bet pirms es varēju formulēt rezolūciju, viņš pats sāka pārdomāt iespējamos risinājumus. "Es domāju, ka man, iespējams, vajadzētu sūtīt e-pastu tirdzniecības pārstāvim, lai pārbaudītu, kas tieši tika pārdots, " viņš noklusēja, "un tad es būšu labāk sagatavots, pirms runāšu ar klientu par viņas sistēmas ieviešanu."
Es apstiprināju, ka tas būs lielisks sākums. Ejot prom no mana galda, viņš piebilda: "Es domāju, ka man vienkārši vajadzēja to izrunāt!"
Tas var būt labs veids, kā iepazīstināt savu komandu ar praktiskāku pieeju. Gaidot jūsu norādījumu, vienkārši pārtrauciet darbu un pārbaudiet, vai viņi paši nāks klajā ar atbildi. Un, ja viņi to dara, tas ir drošs veids, kā dot darbiniekiem lielāku pārliecību par viņu lēmumiem.
Pajautājiet “Ko jūs domājat?”
Ja pauze nedarbojas vai ja jūs pretī esat tikusies tikai ar tukšu skatienu, izmēģiniet to. Tā vietā, lai meklētu risinājumu, kad darbinieks uzreiz nonāk pie jūsu galda, lai pajautātu, kas viņam / viņai būtu jādara, izmēģiniet: “Ko jūs domājat?”
Ja darbiniekam ir saprātīgs risinājums, lieliski! Mudiniet viņu vai to virzīties uz priekšu.
Bet pat tad, ja viņam / viņai nekas nav prātā, tas vismaz sarunu virzīs uz priekšu. Varbūt jūsu darbinieki sākas ar: “Nu, es domāju par sazināšanos ar klientu tieši, bet es neesmu pārliecināts, ka man ir visa nepieciešamā informācija, ja viņa uzdod vairāk jautājumu par līgumu.” Pat ja jūs tajā brīdī ielejat, jūsu darbinieki sāks pierast pie domāšanas ar savām darbībām paši.
Uzsveriet savu uzticēšanos
Manā vadības pieredzē neizlēmība vai bezpalīdzība bieži rodas no nedrošības un uztraukumiem. Jūsu darbinieki uztraucas, ka, ja viņi rīkojas nepareizi, viņi nonāks nepatikšanās. Tāpēc viņi pirms jebkādas darbības veikšanas noteikti lūdz atļauju, lai izvairītos no negatīvām sekām.
Lieta ir tāda, ka viņiem būs grūti kļūt par neatkarīgiem, pašpārvaldes darbiniekiem, ja viņi pastāvīgi lūgs atļauju, it īpaši ikdienas lietām, kurām tā nav nepieciešama.
Piemēram, mana komanda galvenokārt strādā ar tīmekļa balstītu projektu pārvaldības programmatūru, kur viņiem ir pienākums dokumentēt savu darbu uzdevumos, pēc tam atzīmējot projektus kā pabeigtus. Kaut arī mēs pārgājām uz programmatūru vairāk nekā pirms gada, man joprojām ir darbinieki, kuri ir absolūti nobijušies, ka priekšlaicīgi slēdz savus uzdevumus. Viņi man atkal un atkal jautās: “Vai es varu slēgt šo projektu tagad?”
Es palīdzēju viņiem atvieglot lēmumu pieņemšanu, un esmu secinājis, ka tas palīdz uzsvērt manu uzticēšanos mūsu komandas un individuālo sanāksmju laikā. Man ir lieliska inteliģentu darbinieku komanda, kurai varu uzticēties pat vissarežģītākajos klientos, un, ja es viņiem varu uzticēties, viņi noteikti var izlemt, kad ikdienas uzdevumus var uzskatīt par pabeigtiem. Kad komunicēju, cik ļoti viņiem uzticos un cienu, jo pārliecinātāki viņi ir, pārņemot lietas savās rokās, katru reizi nekonsultējoties ar mani.
Protams, ir svarīgi nepateikt, ka nevēlaties palīdzēt vai esat pieejams. Pastāv noteikta robeža starp pilnvarām saviem darbiniekiem veikt dažus zvanus pats un pilnībā atteikties no tiem. Tāpēc pārliecinieties, ka sazināties abos gadījumos (piem., “Es ticu, ka jūs izmantojat savu labāko lēmumu, lai aizvērtu savu projektu un uzdevumus, bet, ja jūs sastopaties ar kaut ko tādu, par kuru neesat pārliecināts, es esmu šeit, lai palīdzētu”).
Pastipriniet ar atzinību un uzslavu
Kā jau minēju, ļoti daudz bezpalīdzīgu un pastāvīgu jautājumu rodas no nedrošības sajūtas. Tāpēc ir svarīgi, lai tad, kad jūsu darbinieki parādītu vēlamo izturēšanās veidu, viņi par to tiktu atzīti.
Tomēr pārliecinieties, lai jūsu uzslavas būtu konkrētas un patiesas, piemēram, “Es domāju, kā jūs izturējāties ar šo lēmumu, ir perfekts - jums ir patiešām labs instinkts, kad jārisina sarežģīti klienti”, nevis “es esmu tik lepns ka jūs kaut ko izdarījāt, vispirms man neprasot! ”
Atzīšanu pat var nodot tādā formā, kas palīdzēs citiem darbiniekiem: “Es redzēju, ka jūs izdomājāt, kā izmantot jauno izdevumu pārskatu sistēmu - satriecošs darbs! Vai jūs domājat uzņemt dažus ekrānuzņēmumus un dalīties tajos ar pārējo komandu? ”To darot, jūs pamudināsit darbiniekus uzņemties atbildību nepazīstamās situācijās, un jūs tos iestatīsit tā, lai tie balstītos viens uz otru, nevis tikai tu.
Ar pietiekamu pozitīvu atzinību jūsu darbinieki sāks justies pārliecināti par lietām, kuras viņi ikdienā dara, nejūtot spiedienu vispirms konsultēties ar jums.
Jums kā vadītājam ir svarīgs un delikāts darbs. No vienas puses, jūs vēlaties virzīt darbiniekus veikt lielu darbu un pieņemt pārdomātus lēmumus, bet, no otras puses, ļaujot viņiem pārāk daudz paļauties uz jums, var kavēt viņu profesionālo attīstību. Iemācot viņiem pamazām uzņemties atbildību, jūs varat mudināt viņus kļūt par pārliecinātiem, pašpietiekamiem speciālistiem.
