Jaunie darbinieki nav vienīgie, kas pirmo reizi baidās, ka tiek iesaukti priekšnieka kabinetā (un ne pārāk labā veidā). Tas rada stresu arī jums, vadītājam, kad jauna personāla darbs nav līdzvērtīgs.
Jūs zināt, ka nav pietiekami pateikt: “Dari labāk nākamreiz” - bet ko tieši tu saki? Kur tu sāc? Cik daudz laika jūs pavadāt tam, kas nogāja greizi, un cik daudz laika fiksēšanai, virzoties uz priekšu?
Nestandarta darbā vainīgi trīs vainīgie: profesionalitātes trūkums, nepilnības apmācībā vai prasmēs un nepareizs instinkts. Nosakiet, kura problēma nomoka jūsu jauno nomu, un tad sāciet produktīvu diskusiju ar šiem ieteikumiem, kā rīkoties katrā.
1. Profesionalitāte
Ātrāk tiek pamanīti profesionalitātes jautājumi. Viņi iezīmē citādi labi izpētītu, pārdomātu darbu ar traucēkļiem - piemēram, jūsu mārketinga koordinatora prezentācija bija laba, taču viņa kavējās 15 minūtes vai citādi pamatots paziņojums presei ir pilns ar drukas rakstiem.
Neatkarīgi no iemesla - varbūt jūsu darbinieks ir satriekts vai varbūt viņa īsti neaptver slepenā protokola sekas - labākā pieeja šeit ir būt taisnai un pateikt darbiniecei, ka viņas lielo darbu aizēno profesionalitātes jautājumi.
Ja iespējams, norādiet uz darbu kā problēmu, nevis pats darbinieks, un sīki izskaidrojiet, kāpēc šis jautājums rada problēmu. Piemēram, “Šis paziņojums presei bija fantastisks - jūs tiešām apzinājāties, kas par notikumu ir vērtīgs. Bet, lai redaktors to uztvertu nopietni, gramatikai jābūt nevainojamai, un es šajā dokumentā pamanīju vairākus jautājumus. ”
Lai iegūtu vairāk personisku jautājumu, varat arī uzsvērt saikni starp profesionalitāti un attīstību. Sāciet sarunu, runājot par kādu vecāku lomu, un pārrunājiet, kā viņa ir pazīstama kā gramatikas guru vai pirmā, kas ieradusies uz tikšanos. Saruna par kādu, kurš to iegūst, ir veids, kā sarunāties caur cerībām, nenodarbinot darbinieku ar aizstāvību. Aptverot to, kā profesionalitāte papildina jūsu kolēģa viedokli, jūs arī uzrunāsit, kā tas mazina, ja trūkst.
2. Apmācība
Manā pēdējā darbā katram jaunajam darbiniekam pirmās nedēļas laikā nācās izturēt stundu ilgas apmācības par donoru vadības sistēmu. Bet, ņemsim vērā, ka, lai gan bija svarīgi iemācīties šo programmatūru, apmācības nianses ne vienmēr pieturējās (kuras mūsu priekšnieks pamanīs, kad svarīgs donors pazūd no sistēmas vai divreiz piezvanīja divi dažādi cilvēki).
Tas notiek. Tātad, ja šķiet, ka jūsu jaunajam darbiniekam trūkst prasmju, kas viņam bija jāapgūst darbā - tālruņu sistēmā, datu bāzē, neatkarīgi no tā, ieplānojiet atsvaidzināšanas iespēju “viens pret vienu”, lai iepazīstinātu viņu ar visiem FAQ. Pieejiet šai diskusijai no perspektīvas “mēs visi esam tur bijuši” (un varbūt atvieglotu noskaņu ar stāstu par jūsu pašu kļūdu). Bet šoreiz, apmeklējot apmācību, izceliet, kāpēc jāpievērš uzmanība īpašiem jautājumiem (piemēram, “Kā redzat, mēs grupējam biedrus pēc gada, kad viņi pievienojās, tāpēc ir svarīgi ievadīt datumu uzreiz”).
Protams, ja darbiniekam nav tādu prasmju, kā jūs gaidījāt, ka viņš ieradīsies (ti, “sociālo mediju eksperts” zina tikai Facebook un Twitter vai “Excel sīkšana” zina tikai pamatfunkcijas), jums ir lielāka problēma. Sāciet šo diskusiju, sakot, ka pirmais darba mēnesis ir labākais laiks, kad uzdot jautājumus un saņemt apmācību, lai aizpildītu nepilnības, un pēc tam aktualizējiet konkrēto jautājumu: “Es pamanīju, ka jūsu iesūtītais mēneša pārskats ir pamata izklājlapa, bet mēs parasti tām izmanto šarnīra tabulas. Es pieņemu, ka jūs zināt, kā to izdarīt, bet ja nē, es ar prieku parakstīšu jūs uz kādu papildu apmācību. ”Ļaujiet viņam zināt, ka esat tur kā apmācības vai jautājumu resurss, taču arī skaidri norādiet, ka jūs sagaidāms, ka viņš strādās gan pulkstenī, gan ārpus tā, lai pilnveidotu savas prasmes.
3. Instinkts
Vai jaunais īrētājs, kurš atzīmēja savas tīkla veidošanas prasmes, dažus pirmos pasākumus bija pavadījis stūrī? Vai viņš grūti pārdod klientu, ar kuru jūs izvēlētos bērnu cimdus?
Šī diskusija ir vissarežģītākā, jo, uzrunājot to, jūs varat nonākt kā “mana ceļa vai lielceļa” boss. Tātad, pirmais solis ir pajautājiet sev, vai tas tā ir patiesībā: vai jūs lūdzat pārdošanas pārstāvjus pieturēties pie tālruņa zvaniem pa e-pastus viņu veiksmes līmeņa dēļ vai tāpēc, ka vienmēr to esat darījis?
Ja tas nav jautājums par jauninājumiem, bet gan par kultūru vai efektivitāti, jums ir jāiegūst jauna īre tajā pašā lapā. Sāciet sarunu, pajautājot, kāpēc viņš noteiktā veidā tuvojās situācijai. Piemēram, “Es pamanīju, ka šodien pārdošanas sanāksmē jūs patiešām tirgojaties ar Al. Kāpēc jūs izvēlējāties šo pieeju? ”Tas jums sniegs labāku priekšstatu par to, kur jāmaina kurss: vai viņš ir autoritatīvs, jo uzskata, ka neviens neklausa jauno puisi, vai arī viņam nav ne mazākās nojausmas, kā viņš dodas prom ?
Tad esiet līdzjūtīgs, bet aizpildiet viņu par to, kā lietas tiek paveiktas no vēlamā rezultāta viedokļa. “Es zinu, ka, šķiet, tas ir lielisks veids, kā viņu uzaicināt, taču parasti ar šāda veida klientiem parasti izmantojam citu pieeju.” Pēc tam paskaidrojiet, kāpēc. Kopīgi daloties ne tikai ar to, kas jādara, bet arī par to, kāpēc tā ir labākā prakse, viņam būs pamats nākamajai reizei, kad viņš domās uz kājām.
Es zinu: ir dažas diskusijas, kas vienkārši nekad nebūs viegli personai, kas atrodas abās galda pusēs. Bet atcerieties, saspiežot problēmas pumpurē, jūs palīdzat savam darbiniekam iet uz pareizā ceļa - un tas nākotnē mazinās vajadzību pēc šīm grūtām sarunām.
