Es atceros, cik satraukti biju par savu pirmo darbu. Es biju 16 gadus vecs un bijušais American Eagle Outfitters pārdevējs. Es nevarēju gaidīt, lai uzzinātu par džinsa krāsām un kā izmantot izdomātu kases aparātu.
Pēc vairākām nedēļām es biju arvien vairāk neapmierināts ar savu komandu. Man izauga, ka man teica: “Pat ja jums nekas nav jādara, vienmēr var kaut ko darīt.” Tātad, es vienmēr centos palīdzēt klientiem, salocīt kreklus, organizēt aizmugurējo leti un atjaunot dilstošo džinsu kaudzes. Acīmredzot neviens cits nesaņēma piezīmi, jo, kamēr es rosījos sakārtot lietas šeit un tur, mani kolēģi pieliecās pie letes un tērzēja, atklāti izmēģināja jaunos krājumus drēbēs vai devās garās kafijas pauzēs.
Viegli izsakoties, tas mani kaitināja. Nekad nav laba sajūta, kad jūs visu pieliekat darbā, un apkārtējie cilvēki tik tikko nerādās. Kamēr es pavadīju (pārāk daudz) laika dusmojos uz saviem kolēģiem, kopš tā laika esmu daudz iemācījies. Galvenokārt tas, ka produktīvāk ir panākt, lai jūsu kolēģi atrodas vienā lapā, nevis sūdzēties par viņiem.
Bet kā jūs to darāt, kad neesat boss? Izmēģiniet šo taktiku, lai motivētu kolēģus palikt aktīviem un saistošiem.
1. Atzīstiet, kas viņus motivē
Plašajā sarunā par motivāciju autors un New York Times bestsellers Grietiņa Rubins runā par četriem cilvēku veidiem un to, kā viņi reaģē uz noteikumiem.
- “Upholder” ir kāds, kurš ievēro gan ārējos (jums uzspiestos), gan iekšējos (personiskos mērķus) noteikumus un ir motivēts piepildījumam. Šī persona pamostas, domājot: “Kas šodien ir grafikā vai uzdevumu sarakstā?”
- “Jautātājs” ir kāds, kurš ievēro noteikumus, ja tiem ir jēga, un tāpēc viņus motivē saprātīga argumentācija. Šis cilvēks pamostas, domājot: “Kas šodien jādara?”
- “Nemiernieks” ir kāds, kurš pretojas visiem noteikumiem, un viņu motivē pašreizējās vēlmes. Šis cilvēks pamostas, domājot: “Ko es šodien gribu darīt?”
- “Parādnieks” ir kāds, kurš ievēro ārējos noteikumus, bet cīnās ar saviem iekšējiem noteikumiem, tāpēc viņu motivē ārēja atbildība. Šis cilvēks pamostas, domājot: “Kas no manis šodien gaidāms?”
Pat pirms jūs vērsāties pie sava līdzstrādnieka, apzinieties, kāds cilvēks viņš ir. Vai viņu iedvesmo kaut ko “sasniegt”, vai vairāk viņu uztrauc kāda cilvēku atlaist? Vai viņš visu apšauba vai ienīst ievērot noteikumus? Šīs īpašības patiešām ietekmē to, kā jūs varat sākt sazināties.
Tātad, ja jūsu līdzstrādnieks mēdz neatbildēt uz autoritatīvu pieeju (“nemiernieku”), iespējams, ir prātīgāk iesniegt izaicinājumu, nevis komandu: “Džils nav pārliecināts, ka mēs varam panākt prezentācijas sagatavošanu līdz šai pēcpusdienai . Ko jūs domājat? ”Vai arī, ja viņa ir“ Jautātāja ”, varbūt viņai ir vajadzīgs iemesls, kāpēc viņai būtu jādod savs ieguldījums:“ Hei, vai ir kāda iespēja, ka jūs varētu uzrakstīt šo atceres e-pastu pārdošanas komandai? Esmu noraizējies, ka tas notiek pārāk skarbi, un tu labāk izproti šīs lietas nekā es. ”
Tas tiešām varētu būt tik vienkārši, kā jūs formulējat pieprasījumu, kas ļoti atšķirīgi ietekmē to, vai persona patiesībā klausās.
2. Lūdziet palīdzību - vai lūdziet palīdzību
Ja jūs neesat boss, tad jūs, iespējams, nevēlaties klaji pateikt kolēģim, lai viņš nonāk darbā. Tas, iespējams, nebūs efektīvs, un, iespējams, nenopelnīs pārāk daudz draugu birojā. Tāpēc tā vietā jums vajadzētu viņu ienest, nevis viņu izsaukt.
Ko tas nozīmē? Tāpat kā es būtu varējis viegli palūgt kādam no saviem kolēģiem palīdzēt man pārvietot AE plauktus, jūs varat lūgt savus kolēģus dalīties ar jums projektā, dot padomus par rakstīto preses relīzi vai organizēt dažus failus līdzās jums.
No otras puses, kad kādam šķiet, ka tas vispār neko nedara, bieži ir produktīvi piedāvāt viņam palīdzēt. Vienmēr ir iespējams, ka iemesls, kāpēc viņš tiek atlaists, ir tāpēc, ka viņš ir iestrēdzis pie idejas, varbūt sajaucis uzdevumu vai ir apbēdināts līdz tādam pašam, lai atteiktos. Vienkārši sakot: “Hei, es pamanīju, ka jūs visu dienu esat skatījies uz datoru - es esmu mazliet brīvs, kaut kas man var palīdzēt?” Varētu būt viss, kas viņam vajadzīgs, lai atgrieztos uz ceļa vai atvērtu . Vai labākajā gadījumā viņš varētu vienkārši pateikt: “Nē, atvainojiet, es vienkārši apjucis. Paldies! ”Un koncentrējieties uz sevi.
3. Esiet tiešs, kā tas jūs ietekmē
Bet, kad tas kļūst par parastu notikumu un sāk atņemt jūsu darbu, jums ir tiesības pieklājīgi paziņot, ka viņas pūļu trūkums ietekmē jūsu pašu progresu. (Piezīme: pārliecinieties, ka runājat savā vārdā, nevis pārvaldnieka vai uzņēmuma vārdā.)
Es esmu liels “I” izteikumu cienītājs, piemēram, “Es tiešām esmu pieveicis šo uzdevumu, kuru Teds mums deva šonedēļ, vai jūs zināt, kad jums būs laiks to sākt?” Vai “es uztraucos mēs šo priekšlikumu savlaicīgi neizdosimies, ja abi šodien pie tā nestrādāsim. ”Šī nepietiekami izmantotā komunikācijas stratēģija vienmēr liek jūsu komentāriem justies mazāk konfrontējošiem un vairāk“ Man vajag tevi, kā mēs to varam salabot? ”
Pieņemot, ka jūsu līdzstrādnieks nav mērķtiecīgi slinks kā veids, kā padarīt jūs sliktu, šī tiešā pieeja bieži vien to pievīla. Pat ja viņam vairs nerūp darbs, izredzes ir lielas, viņš nevēlas, lai kāds (arī jūs!) Viņu apbēdinātu.
Jūs neesat darba policija, bet arī neesat atbildīgs par citu cilvēku darbu viņu labā. Tātad, runājiet, kad nepieciešams. Vienkārši pārliecinieties, ka runājat tā, lai cilvēki noklausītos.
