Kad es biju stāvoklī ar savu dēlu, es strādāju pie DC bāzes tehnoloģiju starta ar fantastisku grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma politiku. Pirms došanās atvaļinājumā mans menedžeris un direktors ļāva man elastīgi rīkoties, ņemot vērā ārsta tikšanās, dienas aprūpes reģistrāciju un pediatra intervijas. Atbalsta vide atviegloja manu grūtniecību un, protams, veicināja manu vēlmi strādāt 10 stundu dienas, līdz mans ūdens izlauzās.
Diemžēl tas nekur nav tuvu normai.
Iesācēji ir pazīstami ar savu jaunību: Viņus bieži dibina 20 gadu vecumā cilvēki, kuri pēc tam noalgo desmitiem citu 20 cilvēku. Pat jaunizveidotiem uzņēmumiem, ko dibinājuši profesionāļi 30 vai 40 gados, ir tendence algot jauniešus pārdošanas un operāciju veikšanai, paļaujoties uz viņu izturību, ambīcijām un vēlmi pielāgoties straujām pārmaiņām. Tas kopā ar vēlmi saglabāt zemas izmaksas nozīmē, ka uzņēmēji, kas cenšas pārspēt izredzes uz starta panākumiem, bieži izvēlas dāsnu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu politiku kategorijā “lietas, pie kurām nokļūt vēlāk”.
Faktiski Sanfrancisko bāzētais jaunuzņēmums PaperG nesen izpētīja daudzu jaunizveidotu uzņēmumu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma politiku visā valstī un secināja, ka, lai arī daudzi uzņēmumi piedāvā tādas priekšrocības kā dalība sporta zālē, ēdināšanas pusdienas un neierobežotas brīvdienas, ļoti maz piedāvā apmaksātu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu (un nevis viena sākuma stadija notika).
Bet ir pienācis laiks sākt domāt savādāk. Spēcīga grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma (un paternitātes) atvaļinājuma politika ir labvēlīga jebkura biznesa veselībai, it īpaši jaunizveidotiem uzņēmumiem, un jo īpaši to agrīnajos posmos. Lūk, kāpēc.
1. Darbinieku saglabāšana
Kā zina jebkurš iesācējs, saglabāšana ir kritisks jautājums - jauno darbinieku un garo stundu apvienojums ir recepte lielai darbinieku mainībai. Aplēses par darbinieka zaudēšanas izmaksām ir ļoti atšķirīgas, taču Cilvēkresursu vadības biedrība apgalvo, ka tas var būt pat seši līdz deviņi mēneši no amata algas, ņemot vērā apmācības un iekāpšanas izmaksas, kā arī zaudētās produktivitātes uzskaiti. Varbūt vēl ļaunāk, ja jaunizveidoti uzņēmumi ir agrīnā stadijā ar nelielu personālu, galvenā darbinieka un viņa vai viņas zināšanu zaudēšana var kropļot uzņēmumu.
Startup vadītājiem jāpatur prātā, ka, kaut arī viņus uzmundrina nesen absolventi, šie jaunieši izaugs un, lūk, biedējošā daļa, lielākie dzīves notikumi mēdz notikt masveidā. Kad es strādāju jaunizveidotajā uzņēmumā, kas desmitiem jaunu cilvēku nodarbināja pārdošanas apjomus, man pie sava galda bija jāvelk saulesbrilles, lai pasargātu acis no dimantu parādes, kas gāja katru rītu. Un - vai jūs to nezināt -, ka saderināšanās pieaugumam ātri sekoja kāzu un vēl vienu grūtniecību pieaugums.
Lai saglabātu jaunus, izsalkušus darbiniekus un viņu zināšanas par jūsu produktu, jūsu uzņēmuma priekšrocībām ir jāaug kopā ar viņiem. (Un tas attiecas arī uz talantīgu jaunu sieviešu un vīriešu noturēšanu, piedāvājot gan maternitātes, gan paternitātes atvaļinājumus.) Pretējā gadījumā viņi pārcelsies uz vairāk izveidotiem uzņēmumiem ar labākiem “pieaugušo” pabalstiem.
2. Pieņemšana darbā abās pieredzes spektra pusēs
Pirms pāris gadiem es uzrakstīju rakstu par darbu jaunuzņēmumā un pieminēju, ka, tiklīdz uzņēmums nobriest un tam ir pieejama nauda lielākām algām, vadītāji mēdz piesaistīt vairāk pieredzējušu darbinieku. Šī struktūra - nozares veterāni, kas vada gaišus, jaunus darbiniekus - rada vidi, kurā var attīstīties visu līmeņu darbinieki.
Bet ņemiet vērā, ka šie augstākā līmeņa kandidāti, būdami gatavi jaunam piedzīvojumam, visticamāk, nevēlēsies atteikties no ieguvumiem no liela biznesa. PaperG atklāja, ka 61% viņu aptaujāto sieviešu (no tehnoloģiju nozares) ziņoja, ka neuzskatīs par iespēju strādāt startup vai tehnoloģiju uzņēmumā, kuram nebija maternitātes politikas.
Citiem vārdiem sakot, tas, ka netiek piedāvāts apmaksāts grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, galu galā nozīmē, ka jaundibināts uzņēmums atsakās no milzīgā talantu kopuma. Konkurences paketes izņemšana no sikspārņa nozīmē, ka jūs varēsit piesaistīt talantīgas sievietes no abiem pieredzes spektra galiem - tiklīdz būsit gatavs.
3. Veselīgas darba vietas kultūras uzturēšana
Stingrā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma un paternitātes atvaļinājuma politika ne tikai palīdz uzņēmumiem saglabāt un pieņemt darbā talantīgus vecākus, bet arī var radīt taisnīgāku darba kultūru.
Pirmkārt, vecāki, kas nav vecāki, redzēs, kā viņu kolēģi izturas taisnīgi sarežģītā laikā, kas ir tiešs pierādījums tam, ka darba devējs rūpējas par sava personāla labklājību. Viņi jutīsies pārliecināti, ka gadījumā, ja viņiem kādreiz vajadzēs paņemt atvaļinājumu vai pieprasīt atbalstu ar maternitāti vai paternitāti nesaistītos veselības jautājumos, arī viņi izturēsies atbilstoši.
Vēl svarīgāk ir tas, ka dāsna grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma politika nosaka standartu, kā jāizturas pret darba ņēmējām sievietēm. Tas visiem darbiniekiem parāda, ka sievietes un mātes ir vērtīgs uzņēmuma īpašums. Apmaksāta grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma trūkums nosaka daudz atšķirīgu toni, signalizējot darbiniekiem, ka sievietes, kuras kļūst par mātēm, nav vērtīgas ziedotājas (un tādējādi dod zaļo gaismu citiem darbiniekiem pieņemt šo filozofiju). Laika gaitā nepietiekama politika ne tikai kaitēs darbinieku saglabāšanai un pieņemšanai darbā, bet arī radīs pilnīgu dažādības trūkumu.
Esmu dzīvojusi starta dzīvi un zinu, cik grūti var būt apmaksāta atvaļinājuma piedāvāšana, mēģinot gūt peļņu. Bet, tāpat kā augstākās klases tehnoloģija, drošas sistēmas un elastīga biroja telpa, ir arī daži ieguldījumi, kurus vienkārši nevar ignorēt.
