Darīsim nelielu brīvu asociāciju: kurš vārdu savienojums jums izklausās vispazīstamākais?
-
Daudzveidība un atbilstība
-
Daudzveidība un politiskā pareizība
-
Daudzveidība un vadība
Ja izvēlējāties numuru viens vai divi, laipni lūdzam klubā. Stereotips par dažādību ir tāds, ka tas ir politkorektuma vingrinājums vai burziņš korporatīvās izvēles rūtiņas iniciatīvai. Biežāk vārdam parasti seko cilvēki, kas acis ievelk, jo šķiet, ka tas nekad nozīmē tikai runājošu punktu.
Tomēr viedie vadītāji zina, ka tas ir daudz vairāk. Viņi iziet no tā, lai izveidotu daudzveidīgas komandas, jo viņi zina, ka tas uzlabo nodaļas produktu, palielina jauninājumus un rada labākus rezultātus. Tikai viens neliels piemērs no daudziem: Pētījumi rāda, ka “vadītāji, kas atšķirīgām balsīm piešķir vienādu darba laiku, gandrīz divreiz biežāk nekā citi atklāj vērtības stimulējošas atziņas, un darbinieki, kas runā“ runas kultūrā ”, ir 3, 5 reizes lielāki nekā iespējams. pilnībā inovatīvs potenciāls. ”
Tā kā darbaspēks turpina precīzāk atspoguļot mūsu faktisko iedzīvotāju demogrāfiju, dažādību un tā māsu, iekļaušanu, kļūst vēl svarīgāk uzzināt un saprast. “Dažādība” ir saīsinājums no darbinieku skaita, kad runa ir par rasi, dzimumu, etnisko piederību, seksuālo orientāciju, vecumu un tā tālāk, savukārt “iekļaušana” padara sajaukumu par labu.
Tas nav vienkārši. Jūs neatradīsit rokasgrāmatu “Dummies for Dummies”, kurā paskaidrots, kā jāizturas ar cieņu pret visiem, jo tas, kas tiek uzskatīts par cieņu, katram indivīdam, kultūrai un grupai ir atšķirīgs. Tomēr līderiem, kas saprot visa tā nozīmi, ir viens kopīgs ieradums: viņiem ir ērti runāt par tēmu, nevis izlikties, ka viņi nepamana atšķirības.
“Ja jūs neredzat manas ādas krāsu, ” nesen man sacīja indiāņu kolēģis, “tad jūs neredzat mani visu. Mana ādas krāsa mani saista ar manu kultūras mantojumu. Man tas ir svarīgi. ”Iekļaujoša darba vieta ir tāda, kurā cilvēki jūtas ērti, būdami paši; kur tiek ievērota viņu ādas krāsa, reliģiskā piederība, vecums, dzimums un seksualitāte.
Daudzveidības izglītotājs un eksperts Dr. Maikls Velps savā grāmatā Četras pārmaiņas: 12 radikāli ieradumi, kā pārvarēt aizspriedumus un plaukt daudzveidīgā pasaulē , atzīmē, ka “… vadītāji staigā pa olu čaumalām, kad runa ir par dažādību. 20 gadu pieredze mums parādīja, ka vadītāji izvairās no šīm grūtajām (dažādības) sarunām daļēji tāpēc, ka viņiem nekad nav iemācīts, kā šīs sarunas rīkot. ”
Jā, šīs sarunas var būt gan dziļi personiskas, gan piemērotas darba vietā. Daži personības konflikti, piemēram, rodas no neatzītām atšķirībām, un vadītāji, kuriem ir prasme runāt par šiem jautājumiem, var palīdzēt viņu komandas locekļiem iemācīties būt empātiskākiem un iecietīgiem vienam pret otru.
Tā kā, īsi sakot, daudzveidīgas komandas izveidošana nenozīmē pulcēt daudz dažādu cilvēku un pēc tam gaidīt, ka viņi visi darīs tieši to pašu. Tā vietā, lai novērtētu faktu, ka ikviena atšķirība padara komandu spēcīgāku kopumā. Labi vadītāji var palīdzēt darba vietai kļūt par ērtāku vietu visiem, gan klausoties ar empātiju, gan esot atvērtiem, lai turpinātu diskusiju. Kā saka muzeja rakstniece Felicity Barber rakstā par jūsu darbavietas dažādošanu, vienkārši daloties stāstos savā starpā - ar labiem un sliktiem -, tas var palīdzēt uzsākt izšķirošo dialogu.
Piemēram, jūs nevarat pieņemt, ka ikvienam no spāniski runājošās valsts patīk, ka viņu dēvē par “spāniski”. Cilvēki no Meksikas var dot priekšroku “Chicano” vai “Chicana”, savukārt kaimiņos esošās Gvatemalas iedzīvotāji var dot priekšroku “Latino” vai “ Latina. ”Jūs neuzzināsit, ja vien jūs prasīsit (un ar cieņu prasīsit).
Lai arī daudziem cilvēkiem tas var šķist 101, baltajiem vīriešiem, piemēram, man, tas ne vienmēr tā ir. Mēs (un tagad es runāju par baltajiem puišiem, piemēram, sevi) reti atsaucamies uz piederību kādai grupai, daudz mazāk mēs sevi dēvējam par „baltajiem”. Tā kā mēs esam vairākums, mēs mēdzam sevi vispirms redzēt kā indivīdus, nav grupas locekļi - tāpēc mēs pieņemam, ka tāpat jābūt arī citām grupām. Laipni lūdzam dažādības sarežģītībā!
Viens no grūtākajiem un atalgojošākajiem soļiem, ko var veikt jebkurš vadītājs, ir iemācīties pamanīt savus, lielākoties neapzinātus aizspriedumus un izturēšanos - no pieņemšanas darbā līdz pārvaldīšanai līdz lēmumu pieņemšanai. Neapzinātu aizspriedumu ir grūti pamanīt, jo tas burtiski ir bezsamaņā. Ziniet to: ikvienam ir kaut kāds neapzināta aizsprieduma līmenis par kaut ko; prasme, kuru vēlaties uzlabot, ir pamanīt savējo un pēc tam strādāt, lai to pārvarētu.
Daudzveidība ir daudz vairāk nekā tikai burziņš, ko birojos mest, tas ir domāšanas veids un izpratne, kas atšķir pienācīgu vadītāju no reāla, veiksmīga vadītāja. Un labā ziņa ir tā, ka, ja jūs domājat, ka šajā departamentā jums trūkst, jums nav jākļūst par ekspertu visu dzīves un fona laikā. Jums vienkārši jāvēlas pamanīt un runāt par savām kultūras un personiskajām perspektīvām, un jums jābūt pietiekami zinātkāram un drosmīgam, lai pajautātu arī citiem par viņu pašu.
