Šausminošie priekšnieki ir kas vairāk par filmu. Jums nav jāmeklē ļoti tālu, lai atrastu pasakas par drausmīgiem vadītājiem.
Arī uzraugi lasa šos stāstus. Tātad, kad ir viņu kārta vadīt, viņi var mēģināt rīkoties citādi, lai būtu forši priekšnieki. Bet, protams, ja to darāt uz nopietnas attieksmes rēķina, tas var radīt daudz citu problēmu.
Man ir paveicies strādāt pie vairākiem lieliskiem cilvēkiem, kurus komanda joprojām respektē. Es novēroju, ka visi šie cilvēki atrod līdzsvaru: Viņi nav diktatori, bet nopietni uztver viņu vadītāja lomu. Jā, viņi pieliek pūles, lai izveidotu savienojumu ar savām komandām, bet ir skaidrs, kurš vada kuģi. Lūk, ko no viņiem esmu iemācījies:
1. Esiet saprotoši
Darbinieki baidās no bēdīgi slavenā neelastīgā priekšnieka. Tas, kurš jums saka, ka jums ir jāizmanto apmaksāts atvaļinājums ārsta iecelšanai agrā rīta stundā, nevis jāļauj šo stundu nokārtot, kavējoties. Tas, kurš nesniedz līdzjūtību par to, ka jums ir ārkārtas situācija ģimenē vai ka automašīna sabojājās, kad visu pārējo laiku esat uzticams.
Kamēr mēs esam saprātīgi, mēs vēlamies vadītāju, kurš būtu arī saprātīgs, un dažreiz samazinātu mūs.
Bet nemetiet likumu krājumu prom
Tomēr darba vieta, kurā nav noteikumu, nav risinājums. Kā darbinieks var zināt, vai viņa attaisno cerības, ja tādu nav? Kas notiek, ja jums nerūp aizkavēšanās un cilvēki pamana, ka daži komandas locekļi kavējas stundās un pieņem, ka viņi strādā mazāk? Kā jūs varat pateikt, ka viņa darbs nav līdzvērtīgs, kad viņš nezina, kas viņam jādara?
Lai atrastu līdzsvaru, pārliecinieties, ka iekāpšanas procesā, kā arī gadījumos, kad rodas jautājumi, ir skaidri izskaidroti darba vietas noteikumi. Pēc tam izstrādājiet “atvērto durvju” politiku, pēc kuras cilvēki var vērsties pie jums, ja viņiem ir ieteikumi kaut kam, kas varētu darboties labāk. Ja kāds lūdz palielināt elastību, apsveriet, vai tas varētu dot labumu visai komandai, vai izņēmums palīdzēs darbiniekam veikt labāku darbu.
Un, ja jūs sākat pieļaut izņēmumus, pārliecinieties, ka jūsu argumentācija ir pareiza un nemainās atkarībā no personas, kas lūdz. Tas nenozīmē izturēties pret visiem vienādi, bet drīzāk ar to pašu iemeslu, lai veiktu izmaiņas. Piemēram: jūs ļaujat cilvēkiem izveidot savu grafiku produktivitātes mērķiem, nevis pateikt visiem, ka viņi var pastaigāties pusdienlaikā, jo Džims vislabāk darbojas, kad viņš var gulēt.
2. Veiciet laiku, lai izveidotu attiecības
Tas var būt sarežģīti. Daudzi vadītāji domā, ka, lai viņus uztvertu nopietni, viņi ir jāizņem no komandas un jāatturas no personīgās dzīves apspriešanas birojā. Tomēr padomājiet par to, kā mijiedarboties dažādās profesionālās situācijās. Neatkarīgi no tā, vai runājat ar jaunu tīkla kontaktu vai klientu, vai nemēģināt atrast kopīgu nostāju? Vai tas nav noderīgi (un jauki), ja pirms ienirt konkrētajā uzdevumā kāds no jums jautā, kā noritēja jūsu atvaļinājums vai kā notiek pārmaiņas? Cilvēki, visticamāk, vēlas smagi strādāt kādam, kurš atzīst viņu parasto cilvēcību, nevis kā visu biznesu veicošs uzdevums.
Bet neaizmirstiet, ka vispirms esat menedžeris
Protams, jūs nevēlaties kļūt par BFF ar savu komandu. Viens no maniem iecienītākajiem priekšniekiem atgriezīsies ar atturēšanos “Es esmu tavs priekšnieks, nevis tavs draugs.” Viņa to neteica ne vidējā, ne aceriskā veidā. Audzinot Bébé , autore Pamela Druckerman iesaka vecākiem atgādināt bērniem: “Tas esmu es, kurš izlemj.” Tā bija mantra, lai runātājam (tāpat kā klausītājam) palīdzētu atcerēties viņu lomu raksturu, pirms lietas nebija izsvērtas no līdzsvara.
Piemēram, mans bijušais menedžeris ieradīsies laimīgajā stundā ar komandu, bet, kad viņa aizbrauca visu citu priekšā, viņa to pateica. Komandas veidošanas laikā viņa dalījās, ka katru gadu izveido dumjš Ziemassvētku kartīti, taču neviens no darbiniekiem netika pievienots sarakstam, kamēr mēs nebijām pametuši organizāciju. Viņa atveda savu nozīmīgo citu uz uzņēmuma notikumiem, taču viņa nekad par viņu neiedziļinājās (vai sarūgtināja).
Cilvēkiem patīk zināt, ko sagaidīt, it īpaši no sava vadītāja. Tāpēc visu laiku centieties būt draudzīgs, pieejams priekšnieks, nevis cilvēks, kurš dažreiz ir nopietns boss un dažreiz jautrs draugs.
3. Vai esiet iedrošinoši
Kurš nepatīk tikt slavēts? Un tieši pretēji - kurš nenoraidoši - pat mazliet - par negatīvām atsauksmēm? Protams, kad jūs sakāt darbiniekam, cik viņa ir lieliska, viņa staros vairāk nekā tad, kad jūs dalīsities ar to, kas viņai ir nepieciešams, lai strādātu. Un tāpēc, lai varētu patikt, ir vilinoši vienkārši dalīties ar to, ko kāds dara pareizi.
Bet nedariet to mācīšanas izdevumos
Tomēr pozitīvas atsauksmes nav vienīgais, ko darbinieki vēlas. Lielākā daļa cilvēku arī vēlas virzību uz priekšu. Un, ja jūs nekad nepateiksit padotajiem uzlabošanas jomas, viņiem būs grūti noteikt un attīstīt prasmes, kas viņus tur iegūs. Un jūs jutīsities tikai arvien vairāk neapmierināti, jo viņi pārvietojas tālāk, tos neattīstot.
Jā, no rīta, kad sniedzat konstruktīvu kritiku, jūs, iespējams, nenopelnāt izcilus priekšnieka punktus. Tomēr jūs rūpējaties par darbinieka interesēm - un ilgtermiņā tas sniedz lielāku vērtību, kas tiks novērtēta. Protams, šādas sarunas ir daudz vienkāršākas, ja jūs jau esat nosprauduši cerības un parasti nerunājaties kā labākie.
Autoritātei un pievilcībai nav jābūt vienai uz otras rēķina. Iespējams, ka esat priekšnieks, par kuru jūsu darbiniekiem patīk strādāt un pat pakavēties pie tā, un tomēr saglabāt savu autoritāti neskartu. Vienkārši nekļūdieties ne pārāk elastīgi vai saudzīgi, vispirms ielieciet menedžera lomu un mēģiniet būt tāds cilvēks, par kuru vēlaties strādāt.
