Jaunas nomas veikšana prasa daudz laika un pūļu - kas nav liels noslēpums, ja esat vervētājs! Bet tas nav tikai vervētāji, kas atvēl savus resursus darbā pieņemšanai: Ikvienu no vadītāju un potenciālo komandas locekļu pieņemšanu līdz vecākajiem vadītājiem un reģistratūras darbiniekiem var uzaicināt piedalīties kādā no intervijas procesa aspektiem. Tomēr, veicot aktivitātes, kas skar tik daudzus cilvēkus, intervijās ne vienmēr tiek ievērota tā pelnītā cieņa.
Daži intervētāji visu procesu izturas ar nicinājumu, jo tas ir laika izšķiešana, kuru varētu labāk pavadīt, darot gandrīz jebko citu. Citi, iespējams, nav tik atklāti pret intervēšanu, bet viņi savu laiku ar kandidātiem uzskata par vienkārši iespēju tērzēt un nejauši apspriest darba vēsturi vai kopīgus paziņas. Un tomēr citi ieiet interviju telpā bez jebkāda spēles plāna, domājot, ka viņi to vienkārši spārnos vai ļaus kandidātam vadīt sarunu.
Šīs pieejas intervēšanai ir ne tikai neefektīvas - tās arī noved pie negatīvas kandidātu pieredzes, aptraipa jūsu darba devēja zīmolu un samazina jūsu piedāvājumu pieņemšanas līmeni.
Bet tam nav jābūt šādam.
Galvenais, lai palielinātu panākumus darbā pieņemšanā, ir strukturēta intervijas procesa ieviešana. Tas nozīmē precīzi izklāstīt to, ko jūs meklējat, pirms jūs pat rakstāt darba pieprasījumu, un izveidot ietvaru katram procesa posmam, lai ikviena iesaistītā persona precīzi zinātu, kāds ir sesijas mērķis un pēc kādiem kritērijiem viņiem būtu jānovērtē kandidāts pret.
Vai vēlaties uzzināt strukturēta intervijas procesa iestatīšanas pamatus? Lasiet tālāk par vienkāršu trīspakāpju sistēmu, lai palīdzētu jums sākt darbu.
1. solis: definējiet, kuru jūs mēģināt nolīgt
Pirmais strukturētās intervijas procesa izveidošanas solis ir lomas izpratne un noteikšana. Izpētot šo procesu, tiek nodrošināts, ka vervētāji un personāla atlases vadītāji tiek saskaņoti, kas samazina pārpratuma un nepareizas saziņas iespējas šajā procesā.
Sāciet ar pamatiem: lomas vārdu, nodaļu un to, kam šī persona ziņos. Tad noteikti apsveriet biznesa mērķus šīs nomas veikšanai. Kā šī persona veicinās jūsu uzņēmuma darbību? Visbeidzot, apsveriet, ko jūs sagaidāt no personas pirmā gada lomās.
2. solis: izlemiet, kā jūs novērtēsit kandidātus
Kad esat definējis, kāda loma izskatās jūsu uzņēmumā, varat izlemt, kā novērtēsit kandidātu. Tas varētu palīdzēt sākt ar dažām vispārīgām kategorijām, piemēram, pamatprasībām (piemēram, vīzu statuss, atrašanās vieta), nepieciešamajām cietajām un mīkstajām prasmēm (projektu vadība, prasmes pārvaldīšana noteiktā programmatūrā) un vadītāja darbā pieņemšanas vēlmēm (autonomija, komunikācijas stils).
Tālāk jūs vēlēsities definēt darbā pieņemšanas kritērijus šai konkrētajai lomai. Citiem vārdiem sakot, kādas ir nepieciešamās prasmes, personības iezīmes un kvalifikācija, kas kādam būtu nepieciešama, lai veiktu visas lietas, kuras jūs norādījāt 1. solī? Daži uzņēmumi, piemēram, Oscar Health, šeit patiešām ienīst, lai definētu “veiksmes virzītājus” konkrētai lomai, aplūkojot galvenās pazīmes, kas norāda, ka kandidātam ir liela veiksmes iespējamība. (par Oskara pieeju šeit.)
3. solis: ieskicējiet intervijas procesu
Šajā pēdējā posmā jūs izveidosit faktisko intervijas plānu. Šeit jūs varēsit pielāgot katru intervijas posmu noteiktam kritēriju kopumam. Jūsu veikto interviju skaits un veidi mainīsies atkarībā no jūsu organizācijas un īpašās lomas, taču šeit ir sniegts vispārējs pamats, no kura varat strādāt:
1. posms: vervētāja ekrāns
Šis solis ir saistīts ar to, ka vervētāja pārskatīšanas pieteikumi un izsijā kandidāti, kuri acīmredzami nav piemēroti, piemēram, tie, kuri neatbilst jūsu pamata izglītībai vai atrašanās vietas prasībām vai kuriem ir atbilstoša veida pieredze.
2. posms: Iznomāšanas pārvaldnieka ekrāns
Šis solis ietver tālruņa ekrāna vadīšanu. Tas ļauj intervētājam, parasti darbā pieņemšanas vadītājam, iegūt sākotnējo izpratni par katru kandidātu un pārskatīt viņu darba pieredzi augstā līmenī, lai saprastu, vai tas atbilst lomai.
3. posms: prasmju pārbaude
Šis solis ietver kandidāta uzaicināšanu veikt pārbaudi mājās. Ideja ir dot viņiem uzdevumu, kas atspoguļo to, kas viņiem būs jādara šajā darbā, un dot iespēju īrēšanas vadītājam vai komandas biedriem redzēt, kā viņi tuvojas savam darbam.
4. posms: klātienes intervija
Personiskā intervija Nr. 1 - Culture Fit
Šis solis ietver kultūras kandidātu novērtēšanu, kas piemēroti jūsu uzņēmumam, un to var veikt darbinieks no jebkuras nodaļas, ne tikai kandidāta potenciālie komandas biedri. Intervētāji var noteikt, vai kandidāta personīgās vērtības sasaucas ar jūsu uzņēmuma vērtībām, un uzzināt, kas viņus motivē darbā.
Personiska intervija Nr. 2 - Komandas panelis
Šis solis ir saistīts ar dažu komandas locekļu intervēšanu ar kandidātu, lai viņi saprastu, kāds būtu darbs ar šo personu. Kā viņi iederētos ar esošajiem komandas biedriem? Vai viņu pieredze un zināšanas papildinātu pārējo komandu?
Personiska intervija Nr. 3 - personāla atlases menedžeris viens pret vienu
Šis solis ietver kandidāta tikšanos ar nomas vadītāju. Iepriekšējā nomas vadītāja ekrāna posmā nomas vadītājs būs novērtējis kandidāta vispārējo kvalifikāciju un piemērotību lomai, taču šis posms dod nomas vadītājam iespēju izpētīt kandidāta iezīmes un darba stilu, lai īsti izprastu, kāds ir viņu darbs attiecības izskatās. Ņemiet vērā, ka šī ir iespēja gan iznomājošajam vadītājam, gan kandidātam novērtēt vienam otru, tāpēc iznomāšanas vadītājam jābūt atvērtam attiecībā uz viņu vadības stilu un cerībām.
Var šķist, ka visas šīs domas ieviešana pirms intervijas rada daudz papildu darba, bet patiesībā tas ir tieši pretējs! Uzsākot darbā pieņemšanas procesu pārdomāti un apzināti, visi iesaistītie jūtas pārliecinātāki, jo precīzi saprot, kāda ir viņu loma un kā viņiem jānovērtē kandidāts. Turklāt kandidāti dodas prom, daudz labāk izprotot lomu un darba vidi. Tātad “papildu” laiks un pūles faktiski nozīmē mazāk darba un lielāku panākumu.
Vai vēlaties to izmēģināt savā organizācijā? Lejupielādējiet interaktīvo resursu “Strukturētas intervijas darba burtnīcas izstrāde”, kas sniedz palīdzību katrā strukturētās intervijas veidošanas procesa posmā un padara to vienkāršu ieviešanu praksē.
Lai iegūtu vairāk satriecošu (un noderīgu!) Padomu par īri, apskatiet mūsu darba devēju resursu centru.
