Pirmo darba dienu jūs ieejat jaunā uzņēmumā. Jūs esat mazliet nervozs, bet galvenokārt satraukts. Jums patika cilvēki, ar kuriem jūs intervējāt. Jūs esat dzirdējuši labas lietas par uzņēmumu. Jūsu jaunais amats atbilst jūsu iepriekšējai darba pieredzei, un jūs esat pārliecināts par savām spējām paveikt darbu.
Tomēr bieži vien pirmās dienas beigās, pat labākajās situācijās, jūsu uzticēšanās ir izbalējusi. Tas nav tāpēc, ka jūs nevarat veikt darbu. Tas nav tāpēc, ka jums nepatīk darbs. Un tas nav pat tāpēc, ka jums nepatīk cilvēki.
Bieži vien tāpēc, ka nerunājat valodā. Organizācijām, tāpat kā jebkurai citai cilvēku grupai, ir ieradums laika gaitā pieņemt kultūras normas - veids, kā viņi dara lietas, valoda, kuru viņi runā.
Ārpusējiem tas var justies tā, it kā pēkšņi tiktu nogādāts pie ģimenes vakariņu galda, kuru jūs nekad neesat sastapis. Viņiem ir segvārdi viens otram. Viņi lieto vārdus, lai aprakstītu lietas, kuras, šķiet, nav angļu valodas sastāvdaļa.
Viņiem ir joki, kas viņiem šķiet nepielūdzami smieklīgi, ka jūs vispār neatrodaties smieklīgi. Viņi saprot, kas notiek, un zina, kas notiks tālāk.
Jaunam cilvēkam iešana tajā var atbruņot, un tas var likt justies tā, it kā jūs varētu nonākt nepareizā vietā. Un, lai arī ir gadījumi, kad tas tā var būt, biežāk tas ir vienkārši tas, ka mums kā cilvēkiem ir salīdzinoši slikti sasniegumi, liekot nepiederošajiem justies gaidītiem. Cilvēka daba ir veidot grupas un pēc tam aizsargāt šīs grupas no nepiederošiem cilvēkiem, kas ir aizturēšana no brīža, kad mums patiešām bija dzīvībai bīstamas lietas, lai sevi aizstāvētu.
Būdami bērni, mēs šo praksi izmantojam, lai aizstāvētu savas koka mājas un kafejnīcu galdus, un, ja vien mūsu vecāki neuzskatīja mūs par jaunu cilvēku uzņemšanu un runas sarunu ar cilvēku, ar kuru neviens cits nerunā, mēs bieži ienesam tos pašus ieradumus ar mums strādāt.
Problēma, veidojot darba vidi, kurā jaunpienācējiem ir grūti iekļūt, ir tā, ka kultūras šķēršļu un žargona kavētā integrācija ir neticami neefektīva un var izmaksāt organizācijai laiku un naudu. Ja jaunajiem darbiniekiem jāpavada laiks, lai atšifrētu valodu, izdomātu, kas ko dara, un saprastu, kādus procesus viņiem vajadzētu veikt, pirms visi ir spējīgi apmesties un darīt savu darbu, neviens negūst labumu.
Tātad, kā no tā izvairīties?
Pirmais solis ir veidot kultūru “Sveiks, kā tev klājas?”. Es esmu bijis vairāku organizāciju birojos, kur es staigāju apkārt - kā svešinieks - un, šķiet, nevienam nav vienalga, ka es tur esmu. Mani eksistenci tikpat kā neatzīst. Ko darīt, ja es būtu jauns darbinieks? Kā es justos, ka neviens nerūpējas, ka es staigāju apkārt, potenciāli apmaldījies?
Dažas organizācijas ar vislabāko klientu apkalpošanu pasaulē apmāca savus cilvēkus vienkārši atzīt kāda cita klātbūtni ar acu kontaktu un smaidu, un, ja šī persona ir ļoti tuvu, pateikt “Sveiki, kā tev klājas?” Īsteno kaut ko līdzīgu ļautu jauniem darbiniekiem (un ikvienam citam, kurš ienāk jūsu birojā) justies gaidītam.
Otrais solis ir pierakstīt lietas. Organizācijas cieš, ja visi viņu procesi, procedūras un prakse atrodas tikai darbinieku galvā. Lietu pierakstīšana - viss, sākot no klientu un pārdevēju saraksta līdz visaptverošam ceļvedim par to, kas dara ko, var dot jauniem darbiniekiem kaut ko pārskatīt un atsaukties, lai viņi varētu ātrāk izprast organizācijas darbību.
Nozīmīgu šī darba daļu var paveikt pamatstruktūrā tam, kā jūs izveidojat jauno darbinieku uzņemšanas procesu. Esošie darbinieki var darboties kā ceļveži jauniem, ievirzot tos jūsu organizācijas pusdienu ieradumos vai pēcpusdienas braucienos ar saldētu jogurtu. Ja ir tradīcijas vai anekdoti, kas pastāv kāda īpaša iemesla dēļ, bet varētu šķist dīvaini vai pat aizvainojoši nepiederošiem (vai, piemēram, visi aizraujas, kad sanāksmē tiek uzdots kāds jautājums?), Pastāstiet jaunajiem darbiniekiem par šiem organizācija agri, tāpēc viņiem nav liekas, ka viņus apdraud, lai saprastu, kas notiek.
Pēc dažām nedēļām vai mēnešiem pajautājiet jaunajiem darbiniekiem, kas viņus uzskatīja par visvairāk mulsinošiem, kad viņi uzsāka darbu. Kurās organizācijas infrastruktūras un attiecību daļās bija visgrūtāk orientēties? Aktīva šo atgriezeniskās saites apkopošana un integrēšana var palīdzēt neļaut organizācijai radīt kultūru, kurā, uzkāpjot uz kuģa kā jaunam darbiniekam, jūtas kā jūs virzāties pa mīnu lauku.
Visbeidzot veiciet regulārus žargona auditus. Nododiet iekšējos dokumentus dažiem cilvēkiem, kuriem varat uzticēties un kuri atrodas ārpus jūsu organizācijas un nezina daudz par jūsu biznesu. Pajautājiet viņiem, vai viņi var atšifrēt, ko nozīmē jūsu dokumenti un akronīmi. Pajautājiet viņiem, vai viņi tos saprot. Ja viņi to nevar, tad jums varētu būt problēmas ar žargonu. Dažreiz, jā, jums ir jāizmanto tehniski termini, kurus nespeciālists varbūt nesaprot, bet lielākoties mums visiem būtu labāk, ja samazinātu slepeno valodu, ko runā mūsu organizācijas.
