Mans priekšnieks man reiz teica, ka vadītājiem vienmēr ir jābūt izejas stratēģijai. Tā kā, ja (sakrustojot pirkstus) saņemat paaugstinājumu vai jaunu amatu, jums būs jābūt sagatavotam izbraukšanas plānam, ieskaitot pārliecinošu ieteikumu kādam aizpildīt jūsu lomu. Un tas nozīmē, ka jums tagad ir jāsagatavo darbinieki vadīšanai.
Protams, tas, ka esat vadītājs, nenozīmē tikai jūs - ir svarīgi iedvest vadības prasmes darbiniekiem arī viņu karjeras labā. Kad viņi būs aprīkoti ar vadības prasmēm, viņi varēs pieņemt apzinātus lēmumus, vadīt vienaudžus (un galu galā arī tiešos ziņojumus) un būt labāk kvalificēti iespējām, kas nāk viņu ceļā.
Bet darbinieku attīstīšana par vadītājiem nav tūlītēja maiņa, tāpēc ir svarīgi sākt jau tagad. Savā pieredzē kā menedžeris esmu secinājis, ka šīs piecas stratēģijas ir ļoti svarīgas, lai sāktu attīstīt prasmes, kuras nāks par labu jums un jūsu darbiniekiem.
1. Māciet viņus tīklam
Kad es sāku vienu no saviem pirmajiem vadības amatiem, mans priekšnieks mani pastāvīgi pavadīja tīkla veidošanas pasākumos, kaut arī es tos absolūti baidījos. Bet caur šiem notikumiem (visā viņu neveiklajā krāšņumā) es iemācījos nodibināt sakarus ar svešiniekiem, pārliecinoši uzsākt sarunas un lūgt kaut ko, kas man vajadzīgs vai vēlos, vienlaikus nodrošinot kaut ko abpusēji izdevīgu manam jaunajam savienojumam.
Šīs ir galvenās prasmes jebkura līmeņa vadītājiem, tāpēc ir svarīgi iemācīt darbiniekiem pēc iespējas ātrāk izveidot efektīvu tīklu. Jūs varat sākt savu biznesu pat mazos uzņēmumos: Pat ja notiek uzņēmuma pasākumi (piemēram, potlucks, sponsorētas maltītes vai pēcspēles pasākumi), iedrošiniet apmācības vadītājus aiziet - un, kas ir vēl svarīgāk, atdalīties ārpus tās. sarunas ar jau zināmiem kolēģiem.
Pēc tam, kad tie kļūst ērtāki, jūs varat iekļaut tos visas sabiedrības un nozares mēroga pasākumos un galu galā pat nosūtīt tos savā vietā, lai pārstāvētu jūsu uzņēmumu. Kad viņi pāries vadošā lomā, viņiem jau būs vērtīgi kontakti, kā arī cilvēku prasmes, kas vajadzīgas, lai gūtu panākumus.
2. Piešķiriet viņiem pareizo pieredzi
Izstrādājot projektus un uzdevumus, padomājiet par unikālajiem pienākumiem, kas jums ir vadītājam. Šīs ir prasmes, kuras jūsu darbinieki var nebūt pazīstami, taču tām vajadzētu būt, ja viņu mērķis ir virzīties uz priekšu organizācijas ietvaros. Pēc tam atrodiet veidus, kā darbinieki var sākt gūt pieredzi šajās jomās.
Piemēram, katru mēnesi es sniedzu prezentāciju visjaunākajai jauno īrnieku grupai, paskaidrojot, ko mana nodaļa dara uzņēmumā. Tas ir diezgan vienkāršs uzdevums, bet tas, ko parasti nedara mani darbinieki. Lai palīdzētu viņiem iegūt šo publiskās uzstāšanās pieredzi, es esmu sācis aicināt viņus novērot, kā es rīkoju prezentāciju, un galu galā, pa vienam, aicinu viņus uzstāties manā vietā.
To pašu var attiecināt uz citiem pienākumiem, par kuriem jūsu komandai, iespējams, nav lielas pieredzes, piemēram, sapulču vadīšanai un projektu uzraudzībai. Tā kā šie uzdevumi parasti ietver citu darbinieku vadību, vadītājam būs jāpārliecinās, ka komanda paliek pie uzdevuma, sasniedz mērķus un darbojas sadarbībā - visas prasmes, kas vadītājam ir būtiskas.
3. Ļauj viņiem nedaudz cīnīties
Kad darbiniekam nepieciešama palīdzība uzdevuma veikšanā, viņš parasti nāk pie jums, lai jūs varētu vai nu pārņemt, vai arī sniegt resursus, kas palīdzēs veikt uzdevumu. Un vairumā gadījumu šī vadītāja pienākuma izpildīšana ir pilnīgi kārtībā. Bet, kad jūs konsultējat savus darbiniekus, lai kļūtu par vadītājiem, es esmu atklājis, ka ir izdevīgi mudināt viņus izdomāt, kā pašiem iegūt to, kas viņiem vajadzīgs.
Piemēram, ja darbiniekam nepieciešama palīdzība ar finanšu izklājlapu, pārtrauciet to pats pabeigt un tā vietā iepazīstiniet darbinieku ar finanšu nodaļas vadītāju un ļaujiet viņam to ņemt no turienes.
Protams, tas nenozīmē, ka varat vai vajadzētu sēdēt un neko darīt, lai palīdzētu. Bet pamazām ļaujiet darbiniekiem uzņemties lielāku atbildību. Galu galā viņi iemācīsies iegūt visu nepieciešamo pat bez jūsu palīdzības.
4. Esi mentors
Kad jūs palīdzat darbiniekiem iegūt līdera dotības, jūs, iespējams, uzņemsit ar viņiem mentoru-konsultantu attiecības. Un šī dabiskā progresēšana ir ļoti izdevīgs līdzeklis, lai turpinātu pilnveidot viņu līdera dotības - tāpēc izmantojiet to pilnā mērā.
Manas karjeras sākumā man bija priekšnieks, kurš mācīšanos par vadību pārvērta par diezgan lielu notikumu. Katru mēnesi mēs katrs lasījām grāmatu par vadību vai vadību un pēc tam satikāmies pusdienās, lai to apspriestu. Mūsu neoficiālais grāmatu klubs man palīdzēja uzņemties atbildību par manas pašas karjeras izaugsmi: Starp iedvesmojošajiem uzņēmumu un uzņēmēju stāstiem, kurus lasīju, es varēju izveidot pārliecinošu ideju par tāda veida vadītāju, par kuru vēlos kļūt. Un vēl jo vairāk, man bija iespēja pārrunāt ar savu priekšnieku, kā es varētu sākt pārbaudīt un pilnveidot šīs vadības prasmes - kaut arī tehniski es vēl nebiju menedžeris.
Pat ja grāmatu klubs nav jūsu lieta, meklējiet iespējas tikties ar darbiniekiem individuāli, lai runātu par viņu mērķiem, idejām, kuras viņi vēlas īstenot, vai par visām cīņām, ar kurām viņi saskaras, uzņemoties vadošo lomu. Jūsu padoms sniegs vērtīgu ieskatu un iedrošinājumu.
5. Izveidojiet īpašumtiesību mentalitāti
Vissvarīgākais ir tas, ka jūs varat apmācīt cilvēkus vadībā dienu no dienas, taču viņi šīs prasmes faktiski neizmanto, ja vien viņi nejūtas kā uzticama, novērtēta un ietekmīga uzņēmuma daļa. Padomājiet par to: ja jūs iemācīsit darbiniekiem pieņemt pārdomātus, apzinātus lēmumus, bet tomēr prasīsit, lai viņi katru ideju realizētu jūs, pirms viņiem atļauj kustēties, cik pilnvaroti viņi jutīsies?
Īpašumtiesības mentalitātes veidošana sākas ar uzticēšanos saviem darbiniekiem un pilnvaru piešķiršanu noteiktiem lēmumiem. Es to iemācījos, kad mani iecēla par klienta pasākumu, kamēr mans priekšnieks bija ārpus pilsētas un pilnīgi bez kontaktiem. Nevienam citam neļaujoties, es biju spiests pats pieņemt lēmumus neatkarīgi no tā, cik pārliecināts es biju. Galu galā es arvien vairāk un vairāk pārliecinājos, pieņemot lēmumus solo (pat ja šīs prasmes nostiprināšanai bija nepieciešami pāris pasliktināšanās - aka, “mācīšanās pieredze”).
Tas var nozīmēt arī viņu ideju uzklausīšanu un īstenošanu vai nedaudz personīga laika piešķiršanu darbam blakus projektā, kas, viņuprāt, palielinās pārdošanas apjomus. Kad jūs liksit darbiniekiem justies kā neatņemamai uzņēmuma sastāvdaļai, viņi, protams, izmantos šo gadījumu un kļūs par vadītājiem.
