Gandrīz katrs planētas menedžeris piekritīs, ka komandas veidošana ir grūta. Faktiski ņemiet vērā ģeogrāfisko attālumu, un jums būs vēl grūtāk saglabāt komandas locekļu integrāciju, it īpaši, ja jums nav stingra plāna.
Labās ziņas: Izpratne par to, kā izveidot saliedētu sadalītu komandu, ir prasme, ko vadītāji un uzņēmēji var iemācīties. Vēl labāk, tā ir prasme, kas jums piedāvā tūlītējas un bieži nozīmīgas priekšrocības salīdzinājumā ar konkurentiem. Daži no veiksmīgākajiem uzņēmumiem pasaulē, piemēram, Automattic (WordPress mātes uzņēmums), ir dokumentējuši kaujas pārbaudītās stratēģijas attālu komandu veidošanai.
Es strādāju NYC bāzētā Andelā, dzīvoju Atlantā un vadu tehnoloģiju komandu, kas ir izkaisīta visā pasaulē, ieskaitot abus ASV krastus un vairākas vietas Nigērijā, Rumānijā, Indijā un Nepālā. Šeit ir piecas labākās prakses, kuras esmu uzskatījis par visvērtīgākajām izdalīto komandu veidošanā un atbalstīšanā.
1. Izveidojiet draudzības un empātijas saites
Jo pilnīgāk jūs spējat viens otram līdzjūtību, jo vieglāk sadarboties kā komandai. Nesenā pētījumā MIT profesori atklāja, ka viena no vissvarīgākajām viedās komandas sastāvdaļām bija spēja “apsvērt un sekot līdzi tam, ko citi cilvēki jūt, zina un tic”, citādi zināma kā “Prāta teorija”. patiess neatkarīgi no tā, vai komanda strādāja bezsaistē vai tiešsaistē.
Citiem vārdiem sakot, efektīva sadarbība ir atkarīga no bagātīgas, dziļas izpratnes par jūsu darbinieku perspektīvām. Tas nozīmē, ka attiecību sākumā jums, iespējams, būs jāiegulda ceļojumā, lai patiesi labāk iepazītu jauno komandas biedru klātienē un veidotu ziņojumu. Pēc tam saglabājiet šos personiskos sakarus dzīvus un nozīmīgus laika gaitā, mudinot komandu diskutēt par tēmām, kas nav darbs, tāpat kā kafiju un uzkodas birojā. Tas izšķir.
2. Sapārojiet attālos darbiniekus
Programmatūras izstrādes paraugprakse bieži tiek dēvēta par “pāru programmēšanu” - divu indivīdu kopīgu darbu, lai izstrādātu kodu. Kvalitatīvie un kvantitatīvie pierādījumi liecina, ka tad, kad izstrādātāji strādā pāros, viņi strādā “vairāk nekā divas reizes ātrāk”, pieļauj mazāk kļūdu un izstrādā labāku kodu. Šīs priekšrocības var pārnest pat uz pārī izveidi, lai veiktu uzdevumus, kas nav programmēšana.
Turklāt, veidojot pārus, viņi iemācās vieglāk un biežāk komunicēt un dalīties (nevis slēpt) problēmas un risinājumus - tas viss palielina vispārējo informācijas plūsmu un komandas saliedētību. Kāds komandas vadītājs novēroja, ka pēc izstrādātāju sapārošanas viņa sadrumstalotajā komandā sākās “reālas sarunas… viņi faktiski sāka baudīt un uzticēties viens otram.” Viņi pārvērtās no “nejaušas kolekcijas, kurā bija seši, spilgti talantīgi cilvēki, kuri nestrādāja kopā ”Par īstu komandu.
Lai efektīvi sapārotu darbiniekus, atcerieties, ka pāru izveidošana ir prasme, kas lielākajai daļai cilvēku nerodas automātiski. Nepieciešams saskaņots darbs un prakse, lai iedvesmotu pārus savā kultūrā (un lai jūsu komanda par to satrauktos).
3. Nodrošiniet kopīgu mērķi, izmantojot regulāru atpazīšanu
Komandas veidošanā ir svarīgi ikviena mērķus saskaņot ar kopīgu mērķi un regulāri atzīt katra cilvēka ieguldījumu šajā mērķī. Šīs prakses priekšrocības ir labi dokumentētas biznesa literatūrā, un tās ir īpaši svarīgas, strādājot ar attāliem kolēģiem. Kad kāds neatrodas birojā, viņš vai viņa nokavēs regulāru komandas misijas pastiprināšanu, kas notiek gadījuma sarunu un spontānu svētku kontekstā. Kā vadītājam jums ir jābūt sistēmai, lai pārliecinātos, ka attālināti darbinieki joprojām jūtas iekļauti.
Piemēram, Andžā mūsu mērķis ir nākamo 10 gadu laikā apmācīt 100 000 jauniešus Āfrikā kā programmatūras izstrādātājus. Mēs saskaņojam visus ar šo mērķi, izmantojot OKR sistēmu, ko popularizēja Google un citi Silīcija ielejas smagie svari. OKR apzīmē mērķus un galvenos rezultātus; tas ir precīzs veids, kā definēt galvenos projektus, pie kuriem cilvēki strādā katrā ceturksnī. Katru nedēļu, tiekoties individuāli ar manas izdalītās komandas locekļiem, mēs pārskatām viņu OKR progresu. Es pārliecinos, ka progress tiek atzīts gan privāti, gan arī publiski, piemēram, norādes mūsu iknedēļas globālo darbinieku sanāksmēs.
4. Pilnvarojiet komandas locekļus
Attālinātiem darbiniekiem ir nepieciešama brīvība un atbildība, lai viņi darbotos neatkarīgi (ti, darbs, ko viņi var paveikt, ja nav nepieciešams vadītāja apstiprinājums). Bieža eskalacija uz vadītāju palēnina gan darba procesus, gan mācību tempu, jo komandas locekļi (īpaši jaunāki) palaiž garām svarīgas mācīšanās iespējas, kas rodas, risinot problēmas pašiem.
Kā vadītājs plānojiet savus uzdevumus attālinātiem darbiniekiem, lai tie ietvertu dažādus uzdevumus. Daudziem būs nepieciešama sadarbība, taču pārliecinieties, ka vismaz dažus var pabeigt individuāli (negaidot kolēģu vai apstiprinājumu).
5. Veiciniet pārmērīgu komunikāciju
Visa iepriekšminētā paraugprakse ir atkarīga no biežas un regulāras komunikācijas - iespējams, vairāk nekā tas būs pazīstams jums vai kādam no jūsu komandas biedriem. Vislabāk tas darbojas, ja attālinātie kolēģi ir integrēti komandas komunikācijas kanālos. Izmēģiniet tūlītējās ziņojumapmaiņas platformas, piemēram, Slack, vai videokonferenču rīkus, piemēram, Perch, kas nodrošina tiešraidi, video mijiedarbību visu diennakti.
Lai izveidotu savienojumu ar attālu komandu, ir jāpieliek pūles. Bet to var izdarīt, un, kad tas būs izdarīts pareizi, cieša, labi funkcionējoša komanda jums pateiksies.
